晉升管理制度(共15頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 總則一、目的為規(guī)范公司員工職等職級(jí)管理，通過(guò)營(yíng)造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)員工提升個(gè)人素質(zhì)與能力，提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展的統(tǒng)一，特制定本辦法。二、適用范圍 本辦法適用于公司所有在職正式員工。三、基本原則公平公正、公開選拔。能級(jí)匹配、逐級(jí)晉升?？茖W(xué)評(píng)價(jià)、唯才是舉。以人為本、雙向發(fā)展。(1) 德能和業(yè)績(jī)并重。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jī)。(2）逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升。(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變

2、化而調(diào)整晉升通道。(4）能升能降。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。四條、 晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。第二章 組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)五、人才專家委員會(huì) （一）為加強(qiáng)公司人才的發(fā)展和儲(chǔ)備工作，規(guī)范員工職等職級(jí)發(fā)展體系，提升人才選拔的科學(xué)性與合理性，成立人才專家委員會(huì)。人才專家委員會(huì)為公司員工職級(jí)晉升與發(fā)展的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管組成。 （二）公司人才專家委

3、員會(huì)的職責(zé)主要包括： 1、負(fù)責(zé)審定公司職等職級(jí)晉升管理辦法與相關(guān)流程； 2、負(fù)責(zé)員工職等職級(jí)晉升評(píng)估實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督； 3、負(fù)責(zé)主管及資深專員以上的職等職級(jí)晉升申請(qǐng)結(jié)果的最終核定，對(duì)主管及資深專員及以下的職等職級(jí)晉升申請(qǐng)結(jié)果的審批； 4、負(fù)責(zé)員工有關(guān)職級(jí)晉升中相關(guān)申訴的裁決； 5、負(fù)責(zé)每年度審定人力資源部職位晉升計(jì)劃。六、職級(jí)晉升管理相關(guān)部門及職責(zé) （一）人力資源部的主要職責(zé)包括： 1、負(fù)責(zé)編制與完善員工職等職級(jí)晉升管理辦法、員工職等職級(jí)晉升的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與流程； 2、定期組織開展員工職等職級(jí)晉升評(píng)估工作； 3、匯總職等職級(jí)晉升申請(qǐng)表，審核申請(qǐng)人是否達(dá)到入圍評(píng)估要求； 4、組織實(shí)施員工定級(jí)評(píng)估結(jié)果，

4、并做好與人力資源其他模塊的對(duì)接； 5、匯總定級(jí)評(píng)估結(jié)果申訴意見，進(jìn)行初步審核。 （二）公司其他部門的主要職責(zé)包括： 1、配合人力資源部開展職等職級(jí)晉升評(píng)估工作；2、對(duì)員工職位發(fā)展制度、評(píng)價(jià)方式、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容提出意見與建議。第三章 職等職級(jí)發(fā)展通道七、職等職級(jí)發(fā)展通道（一）崗位序列崗位性質(zhì)是針對(duì)崗位性質(zhì)和要求相近的崗位進(jìn)行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（M），專業(yè)序列（P）。1、管理序列（Management 簡(jiǎn)稱M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權(quán)限（不包括入職輔導(dǎo)的師徒關(guān)系、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)關(guān)系），帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作指定業(yè)務(wù)的崗位。2、專業(yè)序列（Professional 簡(jiǎn)稱P類）：適用

5、于從事教務(wù)、設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)服務(wù)工作等崗位。（二）職等 1、定義：指針對(duì)員工承擔(dān)責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能多寡等能力差異而進(jìn)行的劃分。職等是針對(duì)崗位的等級(jí)劃分，各個(gè)序列下的崗位，可依據(jù)職等進(jìn)行橫向比較。例如:各部門經(jīng)理如財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理屬于同一職等。2、劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共10等，由低到高分別為BAND1至BAND10。職等職級(jí)圖職等分級(jí)管理序列 M專業(yè)序列 P崗位級(jí)別職務(wù)等級(jí)職稱職務(wù)等級(jí)職稱BAND10決策層M6總經(jīng)理BAND9M5副總經(jīng)理BAND8高層管理M4高級(jí)總監(jiān)（項(xiàng)目總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理）BAND7M3總監(jiān)

6、（分部門總經(jīng)理、部門總監(jiān)）BAND6中層管理M2經(jīng)理P6首席專家BAND5M1主管P5專家BAND4基層P4資深專員BAND3P3高級(jí)專員BAND2P2專員BAND1P1助理（三）職級(jí)定義：職級(jí)立足于工作深度，是同一序列崗位薪資維度在級(jí)別上的區(qū)分，不同職級(jí)間工作深度跟薪酬維度存在差異。劃分：每一職等根據(jù)員工工作深度、能力、資歷、從事工作難易程度分為11個(gè)職級(jí)，以RANGE劃分。（四）職等職級(jí)薪酬帶寬職等職級(jí)薪酬制度職等基層員工中層員工高層員工決策層B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10P1P2P3P4P5M1P6M2M3M4M5M6職級(jí)R12500300035004000400060008

7、000100001200015000R22600310036004100430063008500106001270015800R32700320037004200460066009000112001340016600R42800330038004300490069009500118001410017400R529003400390044005200720010000124001480018200R630003500400045005500750010500130001550019000R731003600410046005800780011000136001620019800R83200370

8、0420047006100810011500142001690020600R933003800430048006400840012000148001760021400R1034003900440049006700870012500154001830022200R1135004000450050007000900013000160001900023000薪資級(jí)差100100100300400500600700800八、晉升要求（一）原則上，員工職級(jí)晉升需按照由下至上的順序逐級(jí)晉升。員工職級(jí)達(dá)到高級(jí)專員及以上職級(jí)的員工，可申請(qǐng)向管理線或?qū)I(yè)線雙通道發(fā)展，但每位員工每年度只可向一個(gè)職位提出晉升申請(qǐng)。

9、（二）優(yōu)秀員工可提出越級(jí)晉升申請(qǐng)，但需經(jīng)公司人才專家委員會(huì)審議通過(guò)。 第四章 員工晉升管理九、 員工晉升分為以下情況：（一）部門內(nèi)部晉級(jí)/晉升：職等不變，職級(jí)薪資晉升；職等晉升，薪資不變；職等晉升，職級(jí)薪資晉升。1、員工晉升分為兩種，一是普通員工晉升為主管或經(jīng)理，二是中層管理晉升為高層管理，員工晉升需經(jīng)過(guò)為期3個(gè)月的考核，符合標(biāo)準(zhǔn)的人員予以正式晉升；銷售部員工以業(yè)績(jī)達(dá)成情況為晉升標(biāo)準(zhǔn)。2、員工職等上調(diào)時(shí)為晉職，晉職需符合晉職標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職級(jí)上調(diào)時(shí)為晉級(jí)，晉級(jí)需符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（二）部門之間平移/晉升：跨部門崗位平移，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資晉升。1、公司因工作需

10、要須對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行崗位調(diào)整，出現(xiàn)跨部門崗位平移的人員，薪資不變（如銷售助理轉(zhuǎn)崗行政助理或人力資源助理）；2、跨部門崗位晉升為公司因發(fā)展需要，而進(jìn)行的人力資源策略，跨部門晉升的人員需經(jīng)過(guò)為期3個(gè)月考核階段，考核期間薪資不變，考核通過(guò)薪資予以上調(diào)。3、不服從公司安排，拒絕部門調(diào)整的，視為放棄晉升。（三）跨序列晉升專業(yè)序列員工，表現(xiàn)優(yōu)異，達(dá)到高級(jí)專員層級(jí)，當(dāng)公司有崗位空缺或儲(chǔ)備干部選拔時(shí)，可向管理序列進(jìn)行晉升發(fā)展。（四）試用晉升1、公司的正式普工和職員試用到一定時(shí)期，達(dá)到公司某一級(jí)職務(wù)/崗位的任職資格和條件時(shí)，經(jīng)公司職能部門的審批之后進(jìn)行的晉升，為試用晉升。2、新員工進(jìn)廠后，試用3個(gè)月，以規(guī)評(píng)價(jià)合格

11、后予以晉升提薪，為試用期合格晉升。 （五）缺職晉升1、公司當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺，需要對(duì)該職位進(jìn)行補(bǔ)充以規(guī)進(jìn)行的晉升，為缺職晉升。2、公司內(nèi)部員工在向高級(jí)崗位調(diào)崗時(shí)，試用13個(gè)月經(jīng)評(píng)價(jià)合格后予轉(zhuǎn)崗試用晉升。在轉(zhuǎn)崗人員調(diào)崗之日起必須書面通報(bào)人資部備案。 （六）“越級(jí)”晉升當(dāng)員工有特殊技能和對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)時(shí)可越級(jí)晉升，“越級(jí)”晉升的職員必須符合下列條件之一：1、為出類拔萃特殊才能績(jī)效顯著者；2、為公司做出重大或特殊貢獻(xiàn)者；3、獨(dú)具對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理有利的社會(huì)或人際關(guān)系者；4、獨(dú)具對(duì)本公司有重大效用生產(chǎn)或管理技術(shù)者。十、員工晉升形式分為定期和不定期，具體如下：（一）定期：除銷售崗?fù)夤久磕?月份進(jìn)行崗位晉

12、級(jí)/晉升組織、申請(qǐng)、審核、審批工作，3月1日?qǐng)?zhí)行；（二）不定期：在年度工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以予以晉升。（三）季度：銷售崗位的晉升及降級(jí)每三個(gè)月考評(píng)一次，按業(yè)績(jī)進(jìn)行升降級(jí)。十一、職等晉升（一）基本條件序號(hào)職等類別職務(wù)名稱學(xué)歷要求工作經(jīng)驗(yàn)1中層人員主管專科以上兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2經(jīng)理三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3高層人員總監(jiān)?？埔陨衔迥暌陨舷嚓P(guān)工作經(jīng)驗(yàn)4高級(jí)總監(jiān)5核心層副總經(jīng)理八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)6總經(jīng)理十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（二）職等職級(jí)升降1、考核評(píng)選能力分級(jí)人數(shù)比例定義說(shuō)明崗位調(diào)整優(yōu)秀（A）10%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力B4及以下，職等上調(diào)一級(jí)，B5及B6職級(jí)上

13、調(diào)一級(jí)勝任（B）40%完全勝任該職位職級(jí)調(diào)整一級(jí)一般勝任（C）40%具備勝任該職位的潛力，但需要通過(guò)階段性的工作實(shí)踐和能力提升才能完全勝任職等職級(jí)不做調(diào)整差（D）10%不能完全勝任本崗位工資降職2、晉升2.1晉升規(guī)則：A類人員：B4級(jí)及以下，職等晉升，晉升為B+1，職級(jí)不變。B4-B6級(jí)職級(jí)晉升為R+2。B類人員：職級(jí)晉升，晉升為R+1。B7層級(jí)及以上員工因其高層管理人員的特殊性，只參與年終考核但不做晉升，其晉職晉級(jí)由董事會(huì)決議。2.2晉升準(zhǔn)入資格：晉升即員工必須是當(dāng)期評(píng)選中“A、B”類員工；上一周期內(nèi)受到公司相關(guān)處罰人員者（如指標(biāo)未達(dá)成，價(jià)值觀不匹配，詳見4），公司有權(quán)取消晉升資格。2.3各

14、崗位按規(guī)定晉升到最高職等后，每年考核為A類的只晉升職級(jí)，晉升為R+2。2.4 年終考核在85分以上的D等人員，免于降職。2.4職等晉升評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)資歷管理指標(biāo)（僅限M）最高學(xué)歷（不低于）司齡（不少于）不良記錄本期評(píng)選人才培養(yǎng)員工流失M1大專0. 5Y無(wú)A至少入職引導(dǎo)1人/M2大專0.5Y無(wú)A至少入職引導(dǎo)1人/M3大專0.5Y無(wú)A至少入職引導(dǎo)1人無(wú)群體性離職M4大專0.5Y無(wú)A至少入職引導(dǎo)1人無(wú)群體性離職M5大專0.5Y無(wú)A至少培養(yǎng)出儲(chǔ)干1人無(wú)群體性離職M6大專0.5Y無(wú)A至少培養(yǎng)出儲(chǔ)干1人無(wú)群體性離職P10.5Y無(wú)A/P2大專0.5Y無(wú)A/P3大專0.5Y無(wú)A至少入職引導(dǎo)1人/P4大專0.5Y無(wú)A

15、至少入職引導(dǎo)1人/P5大專0.5Y無(wú)A至少入職引導(dǎo)2人/P6大專0.5Y無(wú)A至少入職引導(dǎo)2人/注：司齡按3月1日為標(biāo)準(zhǔn) 3、考評(píng)說(shuō)明： 員工晉升綜合考評(píng)表類別考核標(biāo)準(zhǔn)考核責(zé)任人實(shí)際分值備注業(yè)務(wù)水平（60）嚴(yán)格按照月度KPI考核表和年度考核表執(zhí)行。人力資源部12個(gè)月平均分×70能力素質(zhì)（10）1、品德良好，得到員工和客戶的尊重；2、工作中無(wú)虛假行為；3、能力突出，超額完成工作目標(biāo)及任務(wù)；4、學(xué)習(xí)能力良好，善于學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。部門經(jīng)理實(shí)際得分本項(xiàng)得分低于6分的，不予晉升。組織紀(jì)律（15%）1、無(wú)曠工、月遲到早退無(wú)兩次以上；2、遵守公司一切規(guī)章制度；無(wú)不良記錄；3、無(wú)損害公司、部

16、門利益言行；4、服從分配、任勞任怨；5、不打人罵人。人力行政部實(shí)際得分本項(xiàng)得分低于10分的，不予晉升。團(tuán)隊(duì)合作（15%）1、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、員工及客戶關(guān)系良好，無(wú)損害他人行為；2、樂(lè)于助人，主動(dòng)承擔(dān)工作以外的目標(biāo)和任務(wù)；3、無(wú)客戶投訴行為；4、協(xié)作精神好；5、工作主動(dòng)，能主動(dòng)與上級(jí)分擔(dān)。360考核實(shí)際得分本項(xiàng)得分低于10分的，不予晉升。綜合評(píng)分（100%）人力資源部以上四項(xiàng)之和備注（其他特殊獎(jiǎng) 罰情況）3.1所有的崗位變動(dòng)、薪資變動(dòng)原則上應(yīng)符合上述條件，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀，且有發(fā)展?jié)摿Φ模?經(jīng)總經(jīng)理特批后，可提前晉職或晉級(jí)。3.2每位員工（除銷售崗位外）除特批外原則上每年度中薪資只能上漲一次。若因績(jī)效原

17、因薪資下調(diào)超過(guò)兩次的，則無(wú)償辭退?？己巳粲刑摷贍顩r的，即取消當(dāng)年的晉升資格。3.3員工變崗、晉職的，原則上需經(jīng)歷為期1-3個(gè)月的試用期，試用期期間適用原工資，試用期合格后方能轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后的工資參照員工的績(jī)效考核和薪資制度執(zhí)行。若試用不合格的，延長(zhǎng)試用期或退回原崗位。 試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。3.4員工變崗、晉職一經(jīng)批準(zhǔn)，員工應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)完成工作移交，各職能部門調(diào)整相應(yīng)權(quán)限。3.5如員工具備晉升條件而無(wú)應(yīng)晉升的職位空缺時(shí)，則先晉升薪級(jí)；待職位有空缺時(shí)再晉升職位。4、降級(jí)、降職、辭退處分4.1公司堅(jiān)持崗位能上能下的原則，若員工出現(xiàn)以下狀況的，則公司將視程度予以降級(jí)、降職、辭退。具 體如下：（1

18、）連續(xù)3個(gè)月目標(biāo)任務(wù)完成達(dá)不到80%或KPI考核連續(xù)3個(gè)月分低于80分的；（2）不遵守公司規(guī)章制度，在制度執(zhí)行中有多次違犯和虛假行為的；（3）泄露公司技術(shù)機(jī)密、重要文件和資料或制度的；（4）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的；（5）無(wú)故連續(xù)曠工3天或一年累計(jì)曠工超過(guò)5天的；（6）工作期間擅自離崗、影響工作開展的；（7）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，聚眾鬧事的；（8）工作疏忽而使公司蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失的；（9）在外兼營(yíng)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)工作、影響公司利益的；（10）違反治安管理?xiàng)l例或刑事犯罪的；（11）煽動(dòng)怠工或罷工者，經(jīng)查實(shí)的；（12）散播不利于公司的謠言者，經(jīng)查實(shí)的；（13）有其它違紀(jì)行為

19、的； （14）員工未達(dá)成考核指標(biāo)，被評(píng)選為 “D”類，觸及公司紅線及其他公司規(guī)定的情況。5、在年度考核中的A、B類人員，若出現(xiàn)上述問(wèn)題，不予晉升。6、降級(jí)周期：無(wú)固定周期。7、銷售崗位晉升降級(jí)規(guī)定。銷售崗位薪資分為基本薪資與績(jī)效薪資，本制度中銷售崗位職級(jí)晉升為基本薪資。所有普通銷售人員全部按照公司銷售人員薪酬方案執(zhí)行，除特殊情況外，初入公司的銷售人員評(píng)定為P1R1。銷售崗位每三個(gè)月進(jìn)行一次晉升降級(jí)評(píng)審，標(biāo)準(zhǔn)按照該季度平均績(jī)效薪酬。7.1晉升銷售崗位季度績(jī)效薪酬平均值高于2000的，職級(jí)晉升一級(jí)；當(dāng)本職等職級(jí)薪資晉升到與上一職等R1等值時(shí)，職等晉升一級(jí)。銷售崗位晉升到規(guī)定的最高職等后，只晉升職級(jí)

20、。7.2降級(jí)銷售崗位季度績(jī)效薪酬平均值低于800的，職級(jí)降低一級(jí)；當(dāng)職級(jí)薪資降低到本職等R1時(shí)，職等降低一級(jí)。7.3其他當(dāng)銷售崗位本季度績(jī)效薪酬連續(xù)掛零，部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部進(jìn)行勸勉談話，依情況進(jìn)行辭退或其他處理。銷售崗位同時(shí)適用4中的降職、降級(jí)、辭退規(guī)定。十二、其他相關(guān)規(guī)定（一）經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。（二）聘任期一般為三年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。（三）晉升條件不足時(shí)可設(shè)職務(wù)代理：1、各級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。2、主管級(jí)以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。3

21、、同等職位代理，視代理期間工作績(jī)效于適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級(jí)代理滿三個(gè)月年，跨兩職級(jí)代理滿半年時(shí)，可辦理晉升。（四）各崗位等級(jí)限制除總經(jīng)理特批外，以下各崗位均有晉升等級(jí)的最高限制1、銷售崗位晉升空間為P1職等到P2職等；2、人力、行政、出納、普通教務(wù)崗、教練技術(shù)教務(wù)助理、會(huì)議中心各崗位晉升空間為P1職等到P4職等；2、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、教練技術(shù)各階段教務(wù)，晉升空間為P2職等到P5職等；3、APP運(yùn)營(yíng)中心各崗位、電商運(yùn)營(yíng)部、市場(chǎng)部各崗位晉升區(qū)間為P2到P6。4、以上各崗位入職，除特殊情況外，根據(jù)薪資及工作經(jīng)驗(yàn)需從規(guī)定的最低職等做起；若薪資高于最低職等的最高職級(jí)，薪資不變，職等職級(jí)達(dá)

22、到符合要求時(shí)再做變更。5、各崗位晉升達(dá)到最高職等后，只做職級(jí)晉升。第六章 儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者管理十三、定期統(tǒng)計(jì)分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲(chǔ)備庫(kù)（一）儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。（二）工作流程：1、確定關(guān)鍵職位。人力資源部會(huì)同各用人部門，對(duì)公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲(chǔ)備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。2、儲(chǔ)備干部的來(lái)源。由部門定期或不定期推薦，每半年進(jìn)行儲(chǔ)備干部評(píng)議。3、對(duì)初儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)。按其計(jì)劃要接替職位的要求進(jìn)行培養(yǎng)。4、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，按照人才

23、梯隊(duì)與儲(chǔ)備干部培養(yǎng)方案。第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系十四、系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對(duì)他們進(jìn)行處理（一）找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：1、年度考核成績(jī)?yōu)椤癉”的；2、連續(xù)三個(gè)月考核為低于80分的；（二）收集每個(gè)個(gè)案的資料，并進(jìn)行分析。對(duì)于部門經(jīng)理層，由人力資源部準(zhǔn)備個(gè)人材料，組織對(duì)不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對(duì)于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個(gè)人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。（三）決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集以及會(huì)議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。1、降級(jí)使用：對(duì)于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級(jí)，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。2、輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。3、留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對(duì)于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6 個(gè)月)必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進(jìn)時(shí)，鼓勵(lì)并告知他們。當(dāng)無(wú)明顯改進(jìn)時(shí)，采取其他措施處理。4、解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。5、解雇：解雇無(wú)可改進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者，第八章 職級(jí)晉升評(píng)估流程十五、職級(jí)晉升評(píng)估工作流程（一）每年2月份，人力資源部根據(jù)公司總體人力資源規(guī)劃，編制各職等職級(jí)晉升計(jì)劃，發(fā)布各職等職級(jí)晉升申報(bào)通知。（二）個(gè)人申請(qǐng)：符合