人力資源三級(jí)專(zhuān)業(yè)技能問(wèn)題及答案

1、問(wèn)題 2.2.人力資源部在設(shè)置某具體崗位時(shí)，應(yīng)注意處理好哪些關(guān)系（哪些方面的問(wèn)題）？ P16P16解析：在人力資源部設(shè)置某具體崗位時(shí)，要注意以下的問(wèn)題：（1 1）所設(shè)置的 某具體崗位 的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能用盡可能少的 崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作。（2 2）設(shè)置某具體崗位后，人力資源部?jī)?nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否 能夠保證人力資源部總體目標(biāo)，總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。（3 3）某具體崗位與上下只有崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。（4 4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。問(wèn)題 5.5.制度規(guī)范的類(lèi)型 P43-44;P43-44;解析：依照制度規(guī)范涉及層次和

2、約束范圍的不同，可分為下述五大類(lèi)：（1 1） 企業(yè)基本制度。包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。（2 2）管理制度。管理制度是以對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體 協(xié)作行為的制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，是用來(lái)約束集體性 活動(dòng)和行為的規(guī)范，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。（3 3）技術(shù)規(guī)范。主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使 用保養(yǎng)維修規(guī)定等。（4 4）業(yè)務(wù)規(guī)范。如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)程等。（5 5）行為規(guī)范。如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、儀態(tài)儀表現(xiàn)規(guī)范。它是企業(yè)組 織中層次最低、約束范

3、圍最廣，但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。問(wèn)題 6.6.人力資源管理制度規(guī)劃的原則P46-49;P46-49;解析：（1 1 ）共同發(fā)展原則。將員工與企業(yè)和利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力 資源管理制度規(guī)劃的基本原則，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原 則和要求。（2 2）適合企業(yè)特點(diǎn)。（3 3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重。（4 4）符合法律規(guī)定。遵紀(jì)守法是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求（5 5）與集體合同協(xié)調(diào)一致。（6 6）保持動(dòng)態(tài)性。問(wèn)題 7.7.制定人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟P49-50P49-50解析：（1 1 ）提出人力資源管理制度草案。1人力資源管理制度是企業(yè)單位組

4、織實(shí)施人力資源管理活動(dòng)準(zhǔn)則和行為規(guī)范。2進(jìn)行制度規(guī)劃首先要起草人力資源管理制度的大綱，包括基本內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。（2 2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論。經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)（3 3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。問(wèn)題 8.8.人力資源費(fèi)用支出控制 P56-57P56-57 解析：1.1.人力資源費(fèi)用支出控制的原則（1 1）及時(shí)性原則（2 2）節(jié)約性原則（3 3）適應(yīng)性原則（4 4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則2.2.人力資源費(fèi)用支出控制的程序（1 1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)（2 2）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施（3 3）差異的處理。問(wèn)題 11.11.人工成本預(yù)算審核方法及

5、其控制 解析：（一）審核人工成本預(yù)算的方法 P52P521.1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（1 1）關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線(xiàn)，用三條線(xiàn)即基準(zhǔn)線(xiàn)、預(yù)警線(xiàn)和控制下線(xiàn)來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度,維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。1基準(zhǔn)線(xiàn) 預(yù)警線(xiàn)（上線(xiàn)）3控制下線(xiàn)。（2 2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，（3 3）關(guān)注消費(fèi)者的物價(jià)指數(shù)2 2注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)3 3保證企業(yè)支付能力和員工利益（二）人力資源費(fèi)用支出控制 P56-57P56-57問(wèn)題 1 1：培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121P118-121 ；解析：1 1做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作2 2制

6、定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（1 1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃。（2 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。（ 3 3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。（4 4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 3 3實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（ 1 1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。（ 2 2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。（ 3 3）分析培訓(xùn)需求。4 4分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1 1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理。（2 2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn) 課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。問(wèn)題 2 2：如何運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法搜集培訓(xùn)需求信息P123.P123.解析：1.1. 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉

7、問(wèn)題的員工作為代表參 加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。2.2. 重點(diǎn)小組成員不宜太多， 通常由 8 81212 人組成一個(gè)小組，其中有 1 1 2 2 名協(xié)調(diào)員, 一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。3.3. 人員的選取要符合兩個(gè)條件：（1 1）他們的意見(jiàn)能代表所培訓(xùn)對(duì)象的訓(xùn)需求，一般是從每個(gè)部門(mén)、每個(gè)層次中選取數(shù)個(gè)代表參加；2 2）選取的員要熟悉需求調(diào)查中討論的問(wèn)題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作歷，對(duì)崗位各方面的要求、其他員工的工作情況都比較了解。4.4. 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：(1) 培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)(2) 安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容。(3) 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。問(wèn)題

8、3.3.如何制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 P134P134解析：(1) 根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。(2) 管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式(內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn))、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。(3) 培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)師和教材， 或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作(4) 后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。(5) 培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。第三單元問(wèn)題 4.4.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括幾個(gè)環(huán)節(jié) P135-137P135-137 ；解析：1 1 前期準(zhǔn)備工作(1 1 )確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。(2) 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。(3) 確

9、認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。(4) 相關(guān)資料的準(zhǔn)備。(5) 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2 2 培訓(xùn)實(shí)施階段(1) 課前工作。(2) 培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作。(3) 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3 3 知識(shí)或技能的傳授4 4 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估5.5. 培訓(xùn)后的工作(1) 向培訓(xùn)師致謝；(2) 作問(wèn)卷調(diào)查；（3 3）頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；（4 4）清理、檢查設(shè)備；（5 5）培訓(xùn)效果評(píng)估。問(wèn)題 5.5. 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好哪些工作？（怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)？）P137-138P137-138解析： 外出培訓(xùn)的員工，需做好以下工作：（ 1 1）自己提出申請(qǐng)，如填寫(xiě)員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表 ，經(jīng)部門(mén)同意后交人力資源部 審核，按管理權(quán)限上

10、報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案。（ 2 2）需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。（3 3）要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn) 學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績(jī)學(xué)習(xí)單。問(wèn)題 7.7. 為何要用角色扮演法來(lái)培訓(xùn)員工？適合哪些人員？怎樣培訓(xùn)？ P152-153P152-153 ； 解析：1.1. 用角色扮演法來(lái)培訓(xùn)員工，是因?yàn)樗?有以下優(yōu)點(diǎn)：（1 1） 學(xué)員參與性強(qiáng)（2 2）有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；（3 3）可增加學(xué)員之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交 往能力；（4 4）學(xué)員可以及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身

11、存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正（5 5）提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；（6 6）具有高度的靈活性。2.2. 適用：中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。3.3. 培訓(xùn)操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。問(wèn)題 8.8. 頭腦風(fēng)暴法的操作程序 P159-160P159-160解析：1.1.準(zhǔn)備階段2.2. 熱身階段3.3. 明確問(wèn)題4.4. 記錄參加者的思想5.5. 暢談階段：暢談是的頭腦風(fēng)暴法創(chuàng)意階段6.6. 解決問(wèn)題三、綜合題第節(jié)問(wèn)題 9.9.培訓(xùn)需求收集方法及其應(yīng)考慮的基本問(wèn)題。解析：（1 1） 培訓(xùn)需求收集

12、方法：P122-124P122-1241面談法2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法3工作任務(wù)分析法4觀(guān)察法5調(diào)查問(wèn)卷（2 2） 選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮的基本問(wèn)題：P126-127P126-1271了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題3調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果4調(diào)查資料收集后要仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求問(wèn)題 10.10.培訓(xùn)效果信息的收集渠道及如何評(píng)估培訓(xùn)效果P140-141P140-141解析：1.1.培訓(xùn)效果信息的收集渠道（1 1）生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。（2 2）受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。（3 3） 管

13、理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道（4 4）培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。2.2.評(píng)估培訓(xùn)效果(1)(1) 認(rèn)知結(jié)果：一般應(yīng)用筆試來(lái)評(píng)估。(2)(2) 技能成果：包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換。技能轉(zhuǎn)換：通常用觀(guān)察法來(lái)判斷。(3)(3) 情感成果：通過(guò)調(diào)查來(lái)進(jìn)行衡量。評(píng)估情感效果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培 訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。(4)(4) 績(jī)效成果：用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。績(jī)效成果包括雇員流動(dòng)率 或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量、顧客服務(wù)水平的改善。(5)(5) 投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。第三節(jié)問(wèn)題 11.11.培訓(xùn)服

14、務(wù)制度的起草 P163P163;解析：1 1 制度內(nèi)容起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。(1) 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。需明確以下內(nèi)容：1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理工作部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出 的申請(qǐng)。2在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。3培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。(2) 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款?！皡f(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容：1參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。2參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。3參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等。4參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。5參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。6參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。7部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)。8參加人

15、與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2 2 制度解釋。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。問(wèn)題 12.12.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的起草 P165-166P165-166解析：1 1 制度內(nèi)容通過(guò)制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（1 1）企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。（2 2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利 義務(wù)和違約責(zé)任。（3 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成 本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)。（ 4 4）根據(jù)“利益獲得原則” ，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)

16、 成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。2 2制度解釋培訓(xùn)：（1 1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么 ? ?（2 2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？解析：1 1、這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：1培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。2培訓(xùn)層次不清。3沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。4沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。2 2、企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處：1培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。2盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。3開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。4實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。5重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。問(wèn)題 1.1. 績(jī)效管理總流程包括幾個(gè)階段？ P170P170解析：績(jī)效管理總流程的設(shè)

17、計(jì)，可包括 5 5 個(gè)階段：（1 1）準(zhǔn)備階段（2 2）實(shí)施階段（3 3）考評(píng)階段4 4）總結(jié)階段（5 5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段問(wèn)題 2.2.績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作？ （4 4 個(gè)基本問(wèn)題 + + 1 1 項(xiàng)任務(wù)+ +思想組織 準(zhǔn)備）P170-176P170-176 ；解析：1.1. 需要解決 4 4 個(gè)基本問(wèn)題：（1 1）明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)， 考評(píng)誰(shuí)”。（2 2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法 , , 回答“采用什么樣的方法”組織企 業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。（3 3）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指

18、標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn) 體系。明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” 。（4 4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管 理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情” 。為切實(shí)保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃 透中間”的策略。2.2. 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段的重要任務(wù)是培訓(xùn)考評(píng)者。 3 3思想上、組織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作。問(wèn)題 3.3. 績(jī)效管理的實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題？ P178-179P178-179 ；解析： 作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者， 在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn) 題： 1 1通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力一個(gè)有效的

19、績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效， 從而保持和增加 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（1 1）目標(biāo)第一。（2 2）計(jì)劃第二。（3 3）監(jiān)督第三。（4 4）指導(dǎo)第四。（5 5）評(píng)估第五。2 2收集信息并注意資料的積累問(wèn)題 4.4. 績(jī)效管理的總結(jié)階段要完成哪些工作？ P182P182；解析：(1) 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：1對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。2對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。3對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。4對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。5對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷。6對(duì)企業(yè)組織的診斷。(2) 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。(3) 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握

20、績(jī)效面談的技巧。問(wèn)題 5.5.績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)重視哪些工作？P182-183P182-183解析：應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。(1) 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。(2) 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。(3) 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。(4) 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。問(wèn)題 6.6.績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法P193-194P193-194解析：1 1 績(jī)效管理中的矛盾沖突由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上不同追求，可能產(chǎn)生3 3 種矛盾。(1) 員工自我矛盾。(2) 主管自我矛盾。(3) 組織目標(biāo)矛盾。2 2.化解矛盾沖突的解決方法(1) 在績(jī)效面談中：應(yīng)當(dāng)做到

21、以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以 誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀(guān)念，與下屬進(jìn)行 溝通交流。(2) 在績(jī)效考評(píng)中：一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將 近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。(3) 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。問(wèn)題 7.7. 關(guān)鍵事件法的特征、優(yōu)缺點(diǎn)。 P200P200解析：1.1. 關(guān)鍵事件也稱(chēng)重要事件法。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。重要事件法 考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷 性和依賴(lài)性等。2.2. 它強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)

22、事例，作為 考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。3.3. 主要特點(diǎn)：1為考評(píng)提供了客觀(guān)的事實(shí)依據(jù)。2考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度， 可以貫穿考評(píng)期的始終。3以事實(shí)為根據(jù)， 保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄， 可以全面了解下屬是如何消除不良 績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。4.4. 缺點(diǎn)：1關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。2能作定性分析，不能作定量分析。3不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。4很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。問(wèn)題 8.8. 簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法 P205-206P205-206解析： 它體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。（1 1）目標(biāo)管理法的基本步驟：

23、1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。2組織規(guī)劃目標(biāo)。3實(shí)施控制。（2 2）優(yōu)點(diǎn)：它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀(guān)測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng) 價(jià)失誤。（3 3）適用：適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。問(wèn)題 11.11. 為防止和解決績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤，應(yīng)采取哪些必要的措施和方法？ P207-208P207-208解析：1 1）績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。（2 2）為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用 360360 度的考評(píng)方式。（3 3）企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)訓(xùn)練。（4 4）還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理：1在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)

24、者的認(rèn)同度；2在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；3在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其準(zhǔn)確度；4在績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度。問(wèn)題 1.1. 簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。 P211P211 解析：（1 1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：1勞動(dòng)績(jī)效。2工作條件。3年齡與工齡。4職務(wù)或崗位。5綜合素質(zhì)與技能。（2 2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會(huì)的力量行業(yè)工資水平。地區(qū)工資水平。4產(chǎn)品的需求彈性。5企業(yè)的薪酬策略。6企業(yè)工資支付能力。7生活費(fèi)用與物價(jià)水平。8勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。問(wèn)題 2.2.設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度基本要求 P214P214（

25、+ +基本依據(jù)+ +三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)）； 解析：（ 1 1 ）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能。（ 2 2）體現(xiàn)勞動(dòng)的 3 3 種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。（ 3 3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）。（ 4 4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。（5 5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。（ 6 6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制。 （7 7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。問(wèn)題 3.3. 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) P214P214解析： 檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)： （ 1 1）員工認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90%90%以上員工能夠接受。（

26、2 2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘或講明白、說(shuō)清楚。（3 3）員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。問(wèn)題 5.5. 崗位工資或能力工資的制定程序 P217P217 解析：（1 1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗 位工資總額或能力工資總額。（2 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。（ 3 3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。（4 4）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。（ 5 5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（6 6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。（7 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)

27、在所有工 資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。（8 8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。（9 9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅 度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。（1010）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。（1111）確定具體計(jì)算辦法。問(wèn)題 10.10. 怎樣做好薪酬管理工作？解析：1.1. 確定企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo) P211-212P211-212 （1 1）保證薪酬在勞動(dòng)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。2 2）對(duì)名類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)（3 3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。（4 4）通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合 在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2.2. 貫徹企業(yè)薪酬管理的基本原則 P212P212 實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的體現(xiàn) （1 1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：表現(xiàn)為支付符合勞動(dòng)力和市場(chǎng)水平的薪酬。（