_國有企業(yè)人員培訓(xùn)體系研究

1、 72企業(yè)改革與管理 2015年 1月下摘要 :自改革開放以來,我國的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展,在市場經(jīng)濟(jì)體制 的不斷完善下,我國的國有企業(yè)也面臨著越來越大的競爭壓力?，F(xiàn) 如今的企業(yè)競爭重要的便是科技競爭與人才競爭。人才是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì) 和產(chǎn)生高效率的關(guān)鍵因素。因此人員培訓(xùn)和專業(yè)教育便變得尤為重 要。本文便就我國國有企業(yè)中的人員培訓(xùn)的發(fā)展趨勢和人員培訓(xùn)中 存在的問題進(jìn)行研究,并進(jìn)一步提出國有企業(yè)人員培訓(xùn)的相關(guān)策 略,以使我國的國有企業(yè)更好地發(fā)展。關(guān)鍵詞 :國有企業(yè);人員培訓(xùn);專業(yè)人才;培訓(xùn)策略經(jīng)濟(jì)學(xué)諾貝爾獲獎?wù)呶鲓W多·舒爾茨與上個世紀(jì)六十年代初 提出了人力資源的相關(guān)理論,在該理論中將人才的培養(yǎng)作為企業(yè)

2、和 國家的發(fā)展根本,他認(rèn)為專業(yè)人才是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,也 正因如此所以西奧多·舒爾茨將物質(zhì)、人才、信息和資本作為企業(yè) 發(fā)展中的重要資源。時代不斷向前發(fā)展,企業(yè)對人才的要求也在不 斷提高。因此在注意引進(jìn)專業(yè)人才的同時也應(yīng)注重對人才培養(yǎng)的重 視,這不僅有利于企業(yè)的不斷發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益的提高,而且有利于 增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力;從人才自身來看,加強(qiáng)人擦培養(yǎng)可以提高 企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)、以使得自己更好地滿足企業(yè)的需要,為企業(yè) 的經(jīng)濟(jì)效益做貢獻(xiàn)。一、現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢 1.企業(yè)大學(xué)的發(fā)展 在美國新聞與世界報(bào)道中預(yù)測到,在今后的企業(yè)發(fā)展中企 業(yè)將會將職業(yè)培訓(xùn)和員工的再教育更大程度的納入企業(yè)的人

3、才建設(shè) 中去。在歐美等發(fā)達(dá)國家早在第二次大戰(zhàn)前便開始了企業(yè)大學(xué)的建 設(shè)工作,在我國企業(yè)大學(xué)則與近幾年各個成立。但隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā) 展的不斷向前推進(jìn),我國的企業(yè)大學(xué)教育也在不斷地發(fā)展,海爾、 聯(lián)想、TCL等五十多個國有企業(yè)也相繼加入企業(yè)大學(xué)的行列。2.生產(chǎn)與培訓(xùn)的結(jié)合 我國國有企業(yè)在加強(qiáng)人員培訓(xùn)時很注重與高校的結(jié)合,他們通 過院校的優(yōu)質(zhì)資源為企業(yè)培養(yǎng)更為優(yōu)秀的企員工,促進(jìn)企業(yè)的長久 發(fā)展。3.培訓(xùn)的外包 在現(xiàn)代國有企業(yè)中,人力資源管理部門僅將人員培訓(xùn)作為人力 資源管理的一部分。同時,社會上也出現(xiàn)了越來越多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu), 這些機(jī)構(gòu)往往具備比企業(yè)更為先進(jìn)的教育經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),因此在 現(xiàn)代國有企業(yè)中更多的

4、將人員培訓(xùn)下放給專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去進(jìn)行, 這樣不僅可以提高企業(yè)的工作效率,優(yōu)化資源配置,而且有利于企 業(yè)培訓(xùn)的有效性。二、企業(yè)人員培訓(xùn)體系中存在的問題 1.企業(yè)對員工重視度不足 雖然現(xiàn)如今加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)以是越來越多人所關(guān)注的 問題,但是在實(shí)際中,某些國有企業(yè)卻仍舊運(yùn)用傳統(tǒng)的組織形式, 不僅沒有建立相關(guān)的員工培訓(xùn)體系和培訓(xùn)人員,而且有的企業(yè)還將 人力自語那管理機(jī)制與后勤部門合并,使其缺乏獨(dú)立性和專業(yè)性。 在管理者方面,有的管理者對企業(yè)員工的培訓(xùn)并不重視,對員工的 認(rèn)識度還停留在數(shù)量的角度,對員工的質(zhì)量提升沒有進(jìn)行過多的關(guān) 注,他們更加注重設(shè)備的提升和工作效率的提高,對工作方法和員 工的專業(yè)素

5、質(zhì)沒有進(jìn)行過多的關(guān)注。同時一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)走入培訓(xùn)誤 區(qū),將培訓(xùn)僅僅定性為思想上的培訓(xùn)而忽視了技能的提升。2.企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足目前國有企業(yè)對人才培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)不足,主要是由以下幾點(diǎn)原因 造成的:第一,管理者思想理念錯誤,管理者認(rèn)為對人才的培養(yǎng)不 如直接去市場上招聘更為專業(yè)的人才,用招聘來代替培訓(xùn);第二, 員工流動性高,國有企業(yè)培訓(xùn)體系不完善的一個重要因素便是人 員的高流動性,企業(yè)管理者擔(dān)心他們在提高員工技能的同時流失 了專業(yè)的人才,員工可能會因?yàn)榧寄艿奶嵘x擇跳槽;第三, 傳統(tǒng)培訓(xùn)體制的問題,在傳統(tǒng)體制中,培訓(xùn)更多的是注重眼前的 效益而忽視長久的發(fā)展,這使得培訓(xùn)缺乏持久性,以至于企業(yè)對其 缺乏信

6、心。3.培訓(xùn)機(jī)制的落后 我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系建設(shè)不足。第一是對培訓(xùn)效果檢測 的忽視,致使員工在回到工作崗位后并沒有顯著的技能提升;第 二是考核手段單一,以考核成績而非實(shí)際應(yīng)用為主;第三是評估 缺乏專業(yè)性,大多數(shù)企業(yè)沒有建立完整的評估系統(tǒng),缺乏有效的 培訓(xùn)數(shù)據(jù)。三、國有企業(yè)人員培訓(xùn)體制的完善對策 1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念 國有企業(yè)應(yīng)樹立現(xiàn)代培訓(xùn)理念,提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量,這是提 高企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理者角度企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)做 到以人為本,樹立長效發(fā)展策略,努力提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì), 建立高品質(zhì)人才隊(duì)伍,提高企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動力。在企業(yè)員工方 面,企業(yè)員工應(yīng)重視培訓(xùn),努力利用這一機(jī)會提升自己,

7、完善自己 的能力,使自己獲得更大的提升。2.增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的建設(shè) 雖然目前國有企業(yè)存在人才流動較大的問題,這也致使一部分 企業(yè)不愿花高價加強(qiáng)人才培訓(xùn),但通話時我們也應(yīng)注意到只有員工 的整體素質(zhì)上升,企業(yè)才可以更好地發(fā)展,保持持久活力,企業(yè)的 長久發(fā)展才是留住人才的根本。因此企業(yè)應(yīng)注意加強(qiáng)員工的培訓(xùn)經(jīng) 費(fèi),并注意在培訓(xùn)中選擇優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供 幫助。3.完善培訓(xùn)機(jī)制 針對員工的培訓(xùn)應(yīng)該有針對性和規(guī)范性。在這一點(diǎn)上我們一是 要注意對員工培訓(xùn)效果的檢測,員工培訓(xùn)不同與學(xué)校教育,它更注 重的是專業(yè)能力的提高和實(shí)踐技能的提升,因此對員工的檢測應(yīng)該 以實(shí)踐檢測為主;第二,應(yīng)建立完整的評估體

8、系,對員工的學(xué)習(xí)情 況進(jìn)行系統(tǒng)的、權(quán)利的測定,以確保培訓(xùn)的有效性。第三。雖然國 有企業(yè)內(nèi)部有著人員培訓(xùn)的諸多問題,但是人員培訓(xùn)以愈加被人們 所重視,越來越多的領(lǐng)導(dǎo)開始實(shí)行員工培訓(xùn)機(jī)制,也引進(jìn)了相關(guān)的 專業(yè)體系,但同時我們也應(yīng)當(dāng)注意這些體系與我們企業(yè)發(fā)展的匹配 性,適當(dāng)、合理的對國美外的優(yōu)秀人員培訓(xùn)體系進(jìn)行借鑒和吸收, 內(nèi)化為己用。四、總結(jié)總之,國有企業(yè)的員工培訓(xùn)中存在著諸多的問題和不足之處, 這些不足影響著企業(yè)的員工培訓(xùn)的發(fā)展,降低了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 能力和人才培養(yǎng)能力,制約著企業(yè)的進(jìn)步。因此解決國有企業(yè)的人 員培訓(xùn)問題使我們目前所應(yīng)當(dāng)注意的。本文就國有企業(yè)的人員培訓(xùn) 的機(jī)制建立、人員培訓(xùn)中存

9、在的問題及解決對策做了一個淺要的分 析,對國有企業(yè)的人員培訓(xùn)狀況做了了解,以期望國有企業(yè)的人員 培訓(xùn)可以更好地發(fā)展。參考文獻(xiàn)1美Michael J Marquarde. 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織5要素M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2003國有企業(yè)人員培訓(xùn)體系研究賈 赟胡云鵬孫豐收(中石油西部管道蘭州輸氣分公司,甘肅蘭州730000 73企業(yè)改革與管理 2015年 1月下 2趙曙明, 吳慈生.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究J.中國人力資源開發(fā),2003, (3 :48-50.3李榮生.從外企與國企的培訓(xùn)比較看國企培訓(xùn)變革J.中國培 訓(xùn),2005, (5 :22-23. 4 (美 愛爾文 ·戈?duì)?/p>

10、茨坦凱文 ·伏特.組織中的培訓(xùn)M.北京:清華大學(xué)出版社,2002.一、設(shè)計(jì)初衷干部考評工作是每個企業(yè)重要的人事管理手段,已經(jīng)形成了相 對固定的執(zhí)行模式,考評結(jié)果在晉職選拔、推先評優(yōu)、薪酬獎懲等 方面發(fā)揮了較為積極的作用。但隨著企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展和職能分 工的變化,考核重心掌握不均衡,考核時效性不強(qiáng),考核獎懲標(biāo)準(zhǔn) 導(dǎo)向性不完善,績效指標(biāo)掛靠不均衡等問題也逐漸顯現(xiàn)。為此,對 企業(yè)干部考評工作重新進(jìn)行構(gòu)思,借鑒信息化手段,建立新的干部 考評模式。二、實(shí)現(xiàn)目的整合現(xiàn)有考評資源,構(gòu)建考評中心,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和 應(yīng)用;建立日常工作記錄,實(shí)現(xiàn)干部月度常態(tài)化考評;分解掛靠單 位、個人績效,實(shí)現(xiàn)個

11、人、單位、公司三者責(zé)任統(tǒng)一;推行無紙化 辦公,以信息化手段替代書面填報(bào),便于數(shù)據(jù)查詢和分析。三、考評指標(biāo)分類參照通用德、能、勤、績的綜合考評指標(biāo),將指標(biāo)分為素養(yǎng)指 標(biāo)和績效指標(biāo)兩類。德、能、勤為素養(yǎng)指標(biāo),主要考量干部思想品行、技能才干、 敬業(yè)盡責(zé)等內(nèi)容:德主要涵蓋社會公德、職業(yè)道德、家庭美德等內(nèi) 容;能主要涵蓋組織協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)技巧、創(chuàng)新能力等內(nèi)容;勤主要涵 蓋掌握實(shí)情、貫徹落實(shí)等內(nèi)容?？?yōu)榭冃е笜?biāo),主要考量干部工作實(shí)效。指標(biāo)設(shè)定受干部分 類、崗位性質(zhì)、工作分工不同影響而有所差異,并進(jìn)行差異化考評 和管理。四、干部性質(zhì)分類及指標(biāo)設(shè)定根據(jù)企業(yè)干部崗位工作性質(zhì)和承擔(dān)職責(zé),將干部劃分為綜合服 務(wù)型、業(yè)務(wù)

12、型、生產(chǎn)服務(wù)型、生產(chǎn)型四類。綜合服務(wù)型干部以辦公室、行政部、后勤部等綜合職能部門干 部為主,主要考核定性績效評價指標(biāo)。干部個人根據(jù)崗位說明書和 部門重點(diǎn)工作分解自我月度指標(biāo)并通過信息系統(tǒng)上報(bào),月底通過自 評和主管測評方式互動進(jìn)行。業(yè)務(wù)型干部以銷售部、供應(yīng)部、采購部、航運(yùn)部等承接對外業(yè) 務(wù)的部門干部為主,選考指標(biāo)除定性績效評價指標(biāo)外,還涉及管轄 區(qū)域或負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)具體完成情況等定量指標(biāo),由部門主管進(jìn)行月度總 結(jié)和考評。生產(chǎn)服務(wù)型干部以生產(chǎn)調(diào)度中心、技術(shù)研發(fā)部、安機(jī)部等與生 產(chǎn)車間聯(lián)系緊密,為生產(chǎn)車間提供服務(wù)保障的部門干部為主,考核 指標(biāo)按權(quán)重比例掛靠生產(chǎn)單位的具體績效指標(biāo),相關(guān)考核結(jié)果在設(shè) 定權(quán)重比

13、例后可通過數(shù)據(jù)中心后臺自動生成。生產(chǎn)型干部以生產(chǎn)單位和績效承包單位干部為主,以單位、條線的定量績效指標(biāo)完成情況作為考評指標(biāo),相關(guān)考核結(jié)果在設(shè)定權(quán) 重比例后可通過數(shù)據(jù)中心后臺自動生成。五、數(shù)據(jù)來源與提供干部考評體系建立后,根據(jù)指標(biāo)數(shù)據(jù)來源、收集難易程度,責(zé) 任判定結(jié)論發(fā)布等情況將數(shù)據(jù)提供單位或部門分為三類,分別是通 用數(shù)據(jù)提供單位、專項(xiàng)績效數(shù)據(jù)提供單位、內(nèi)部分解數(shù)據(jù)提供單位 三類。通用數(shù)據(jù)提供單位涉及辦公室、安機(jī)部、后勤部等單位,信 息以素養(yǎng)指標(biāo)為主,由上述單位定期或不定期對信息進(jìn)行錄入和維 護(hù),相關(guān)信息可在數(shù)據(jù)庫后臺自動指向責(zé)任個人,或指向責(zé)任單 位,由責(zé)任單位落實(shí)至個人。專項(xiàng)績效數(shù)據(jù)提供單位

14、涉及生產(chǎn)調(diào)度中心、企管部等單位,信 息涵蓋安全、質(zhì)量、生產(chǎn)、工藝等生產(chǎn)指標(biāo),成本、績效、考核、 審計(jì)、財(cái)務(wù)等管理指標(biāo),以及銷售、采購、物流等業(yè)務(wù)指標(biāo),相關(guān) 數(shù)據(jù)可由上述單位進(jìn)行收集和上報(bào),并進(jìn)行責(zé)任判定和權(quán)威上報(bào)。內(nèi)部分解數(shù)據(jù)提供單位主要涉及生產(chǎn)分廠以及獨(dú)立核算績效 單位的綜合管理科室,主要涉及專項(xiàng)數(shù)據(jù)的分解、內(nèi)部考核數(shù)據(jù) 確認(rèn)等。六、主要功能實(shí)現(xiàn)干部考評軟件依托現(xiàn)有干部信息系統(tǒng)的資源,可實(shí)現(xiàn)干部個人 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的導(dǎo)出與導(dǎo)入,在根目錄和框架下,對干部考核信息進(jìn)行 管理,主要下設(shè)三個功能模塊,分別實(shí)現(xiàn)個人自評、單位考評、公 司考評的功能。通過相互信息轉(zhuǎn)接和掛靠,最終實(shí)現(xiàn)干部考評工作 的常態(tài)化、信息化目的。個人自評模塊為基礎(chǔ)管理模塊,維護(hù)端口開放給干部個人,干 部通過對照工作說明書和單位職責(zé),每月固定填報(bào)常規(guī)工作項(xiàng)目和 重點(diǎn)工作項(xiàng)目,次月月初可對工作完成情況進(jìn)行自評,評價結(jié)論以 定性評價為主。公司考評模塊是數(shù)據(jù)來源模塊,維護(hù)端口具有兩類維護(hù)權(quán)限, 一類開放給相關(guān)綜合部門和生產(chǎn)單位的信息管理員,定期或不定期 更新維護(hù)數(shù)據(jù),對公司判定的各類數(shù)據(jù)及時登錄,數(shù)據(jù)輸入后可直 接鏈接個人信息,也可鏈接單位信息。單位考評模塊是關(guān)鍵核心模塊,承擔(dān)承上啟下的功能,對下, 可對個人自