如何進(jìn)行績(jī)效考核的打分

1、績(jī)效考核培訓(xùn)材料如何進(jìn)行績(jī)效考核的打分績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量被考核者工作狀況和效果的考 核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步 激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高整個(gè)企業(yè)的工作效率和員工基本素質(zhì)。要達(dá)到績(jī)效管理的預(yù)期目的，企業(yè)就需要對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行系 統(tǒng)培訓(xùn)，對(duì)考核者的打分態(tài)度、打分能力、打分技巧及打分時(shí)需要避免的相關(guān) 問題都必須提出明確的要求。一、對(duì)考核者的態(tài)度要求1.認(rèn)真對(duì)待?？?jī)效管理是企業(yè)重要管理制度，每一位考核者必 須認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)。2. 客觀公正。考核者需要“以希望別人對(duì)待你的方式”對(duì)待被考核者。3. 實(shí)事求是?？己耸前l(fā)現(xiàn)和解決問題

2、的最好方式。4高度重視。準(zhǔn)確量化被考核者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。5.主動(dòng)積極，有疑必問?？?jī)效打分是考核者參與企業(yè)管理的權(quán) 利，也是最優(yōu)管理工具之一，如果我們對(duì)被考核者的工作成果有任何疑問，一 定要提出質(zhì)詢，這是對(duì)企業(yè)，對(duì)自己，對(duì)被考核者的負(fù)責(zé)。6.打分時(shí)，我們需要的只是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，而不是滔滔不絕 的解釋。二、對(duì)考核者的能力要求作為一位合格的績(jī)效考核者需要具備以下能力:1.較高的評(píng)估能力。能合理評(píng)價(jià)被考核者的技能和績(jī)效，使被 考核者心服口服，并能使其明確努力方向。2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解 并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法；所謂決策能力：對(duì)所 做決策有良好的

3、權(quán)衡和判斷評(píng)估3.較強(qiáng)的計(jì)劃和執(zhí)行能力。能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在 每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)。4. 一定的影響力和人際交往能力。三、考核者需要掌握的相關(guān)技巧技巧之一是“對(duì)事不對(duì)人” °只根據(jù)被評(píng)者木身的任務(wù)目標(biāo)與 工作內(nèi)容，以其職責(zé)描述為基礎(chǔ)，不考慮該被考核者特定人物的特點(diǎn)與情況， 尤其是考核成果不能與員工的行為、偏好、關(guān)系遠(yuǎn)近發(fā)生任何關(guān)系。技巧之二是考核追求的是相對(duì)業(yè)績(jī)好壞，而不是絕對(duì)的分?jǐn)?shù)。 績(jī)效評(píng)價(jià)打分衡量的是被考核者對(duì)企業(yè)所做出的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值，而不是絕對(duì)值。 只是根據(jù)預(yù)先設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的主要工作指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng) 比和估價(jià)，由此得出各個(gè)被考核者業(yè)績(jī)的星值，使被考核

4、者業(yè)績(jī)之間有對(duì)比的 基礎(chǔ)。技巧之三是不能用一把尺子量所有被考核者，但打分時(shí)寬嚴(yán)的尺度是一定 要一致的。被考核者的任務(wù)與職能性質(zhì)有差異，所以對(duì)各個(gè)被考核者業(yè)績(jī)衡量 的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，作為一位獨(dú)立評(píng)委來(lái)對(duì)同樣一個(gè)企業(yè)內(nèi)的所有被考核者進(jìn) 行考核，打分的寬嚴(yán)尺度是一定要統(tǒng)一的，這樣才能體現(xiàn)公平，使被考核者之 間的業(yè)績(jī)有對(duì)比的基礎(chǔ)。技巧之四是多問，多溝通，多了解被考核者的情況。打分要求考核者所做 出的決策是有依據(jù)的，每一個(gè)分?jǐn)?shù)都必須是可以追索的，當(dāng)被考核者進(jìn)行績(jī)效 中述時(shí)，必須給出充分的理由，對(duì)被考核者了解的越多，當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，就越理 直氣壯。考核需要依據(jù)實(shí)際上要求在績(jī)效管理過程中注意收集相關(guān)考核信息，

5、這些信息的來(lái)源主要有：一是平時(shí)的工作觀察；二是平時(shí)工作記錄；三是第三 者（同事、下屬、客戶）的反饋；四是被考核者的書而報(bào)告；五是有關(guān)被考核 者的關(guān)鍵事件的記錄；六是被考核者主管的評(píng)估。技巧之五是打分時(shí)實(shí)事求是，準(zhǔn)確反映被考核者真實(shí)的業(yè)績(jī)水平。要求考 核者準(zhǔn)確理解與把握每一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)、實(shí)際績(jī)效水平與打分等級(jí)之間的對(duì) 應(yīng)關(guān)系，讓每一個(gè)分?jǐn)?shù)都能真正反映被考核者的實(shí)際工作情況，反映出該被考 核者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。技巧之六是只根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)打分，而不要再去糾纏考核指 標(biāo)設(shè)定的合理性?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與考核打分是兩個(gè)層而的事情，不能混 為一談，考核標(biāo)準(zhǔn)的建立自有一套獨(dú)立的程序，而考核打分

6、則是嚴(yán)格根據(jù)已經(jīng) 設(shè)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)準(zhǔn)確衡量被考核者業(yè)績(jī)的相對(duì)價(jià)值，獎(jiǎng)罰尺度必須建立在同 等條件下。而不能再試圖通過績(jī)效打分這一環(huán)節(jié)來(lái)糾正考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的偏差， 否則就是木末倒置，其效果可想而知。技巧之七是遵循一個(gè)重要的管理學(xué)原理一一 “20/80原理”。企業(yè)80%的 效率提升可以來(lái)自20%的環(huán)節(jié)改進(jìn)?？己舜蚍謺r(shí)一定要充分運(yùn)用“20/80原 理”，即被考核者80%的目標(biāo)任務(wù)是由其20%的關(guān)鍵工作行為完成的。因此，在 對(duì)被考核者進(jìn)行考核時(shí)必須抓住這20%的關(guān)鍵工作行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量, 從而抓住和把握被考核者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。技巧之八是記名打分，陽(yáng)光的力量是無(wú)窮的。為保證績(jī)效考核的客觀公正, 必須

7、利用各方面的力量來(lái)監(jiān)督與制衡考核者的打分權(quán)力，公開一切績(jī)效考核打 分過程中的信息，利用“陽(yáng)光”的力星來(lái)消除一些打分過程中的偏差?？己巳?打分岀現(xiàn)了偏差，如果對(duì)考核人一點(diǎn)影響都沒有的話，則打分的權(quán)力就容易失 控；有時(shí)候，考核人自己都不知道在打分過程中出現(xiàn)了偏差，企業(yè)需要通過公 開相關(guān)信息的方式，幫助考核者提高自己考核打分能力，不斷持續(xù)改進(jìn)；企業(yè) 還需要通過績(jī)效申訴這一環(huán)節(jié)，加強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)糾偏能力，杜絕打分過程中的偏 差。四、考核者打分時(shí)需要注意避免的問題一是光環(huán)化問題。打分時(shí)，容易將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn) 擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。只憑考核者個(gè)人印象對(duì)被考核者業(yè) 績(jī)打分。二是寬容化或

8、嚴(yán)格化問題?？己舜蚍謺r(shí)不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意 放寬考核打分標(biāo)準(zhǔn)；或者過分嚴(yán)格，使被考核者的工作積極性受到嚴(yán)重打擊。在考核時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)一個(gè)企業(yè)里20%的被考核者是優(yōu)秀，都得 100分。另外80%的被考核者為70分，70分達(dá)標(biāo)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里, 這種現(xiàn)象是不太可能存在的。企業(yè)里怎么就沒有得50分以下呢？為什么？因?yàn)?考核者心太軟，他在手下留情。調(diào)査結(jié)果表明，一般企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)按正常的 曲線分布。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)不超過10%或20%。同時(shí)一定會(huì)有一些人, 由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5% 到10%左右。其他的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。這就是一

9、個(gè)正常的曲線分布。不管考核方法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。表格再漂殼，方法 規(guī)定得再詳細(xì)，考核成員們給被考核者打分時(shí)，也難免會(huì)陷入種種誤區(qū)。三是中間化問題。不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩 頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信或缺乏相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。四是邏輯推斷化傾向。由一個(gè)考核指標(biāo)推斷出另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工 作動(dòng)奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。五是近期行為偏見。實(shí)際上各個(gè)被考核者都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng) 價(jià)。盡管他們的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工行為 會(huì)有所改善。對(duì)于考核者來(lái)說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過去行為更

10、清晰。 但是，考核者要清楚，考核評(píng)價(jià)是貫穿于一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整 個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。六是輪流坐莊問題。為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次, 在被考核者之間進(jìn)行輪流分配，今年甲得A,明年乙得A。七是人際關(guān)系問題。把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或 作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。這些考核者認(rèn) 為“肥水不流外人田”，考核的好處也只能給自家人。實(shí)際上您今天給某一被 考核者看人際關(guān)系遠(yuǎn)近打分了，實(shí)際上您是縱容了對(duì)您關(guān)系近的人，害了他， 讓他認(rèn)為不用付出努力就可以拿到高分，這樣的人只會(huì)完全喪失競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí) 也是害了考核者自己，等到質(zhì)詢時(shí)理屈詞窮時(shí)，其威信也喪失殆盡！真是有百 害而無(wú)一利。八是隨意化問題。在考核打分過程中不嚴(yán)格按照考核管理方案的要求，規(guī) 范地其考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核打分。九是按照被考核崗位或部門的重要性進(jìn)行打分。被考核崗位或部門的重要 性己經(jīng)通過崗位價(jià)值評(píng)估解決后制定一套完整的薪酬管理方案來(lái)解決。在對(duì)被 考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核打分時(shí)，就不能再按被考核者的重要程度給于分?jǐn)?shù)了， 這時(shí)就完全是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)被考核者自評(píng)表及實(shí)際業(yè)績(jī)情況進(jìn)行打分了?？傊髽I(yè)