基于問(wèn)卷調(diào)查的企業(yè)文化測(cè)量模型改進(jìn)及實(shí)證分析

1、企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新基于問(wèn)卷調(diào)查的企業(yè)文化測(cè)量模型改進(jìn)及實(shí)證分析張仕璟，王國(guó)順，邵留國(guó)（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙）摘要：引入企業(yè)文化模型，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，形成描述企業(yè)文化現(xiàn)狀的個(gè)維度。利用某進(jìn)出口公司的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，用因子分析法歸納出描述該公司企業(yè)文化現(xiàn)狀的個(gè)維度，通過(guò)均值比較法得出該公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀為外部靈活性較好，內(nèi)部穩(wěn)定性較差。建議該公司培育核心價(jià)值觀，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，以?xún)?yōu)秀的文化留住人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；因子分析；配對(duì)樣本檢驗(yàn)；核心價(jià)值觀中圖分類(lèi)號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)：（）前言對(duì)企業(yè)文化概念的研究興起于世紀(jì)研究?jī)A向于以法律為依據(jù)，使用定量技術(shù)描述現(xiàn)象；文化研

2、究是具體獨(dú)特的，使用定性方法解釋動(dòng)態(tài)過(guò)程”。定性方法的擁護(hù)者為他們的選擇提供了兩個(gè)主要理由：第一是基于文化質(zhì)量深?yuàn)W或者說(shuō)是無(wú)意識(shí)而難以獲得的假設(shè)。比如，“基本認(rèn)為組織文化最重要的層面是假設(shè)”。基本假設(shè)存在于潛意識(shí)層面，可以通過(guò)內(nèi)部人士和外部人士間復(fù)雜的相互調(diào)查過(guò)程探索得到。此外，他認(rèn)為通過(guò)調(diào)查進(jìn)行的定量估計(jì)是輕率的，因?yàn)檫@反映了概念分類(lèi)并不是被調(diào)查者自己的，是專(zhuān)橫無(wú)根據(jù)的歸納。第二點(diǎn)涉及到組織文化的可能唯一性，這樣外部人士不能形成優(yōu)先問(wèn)題并對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。認(rèn)為這反映了跨文化心理學(xué)中的困境，（）：七八十年代，產(chǎn)生了不同的測(cè)量企業(yè)文化的分析報(bào)告。然而大多數(shù)早期的組織文化研究都依賴(lài)于定性分析的方法，如

3、試圖區(qū)分組織文化和組織氣候的差別。根據(jù)的觀點(diǎn)，文化和氣候的差別之一在于“氣候以及各種企業(yè)聯(lián)合體，為中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)在技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)和市場(chǎng)信息獲取等方面提供了大量的公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品的支持，大大推動(dòng)了這些工業(yè)園區(qū)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)改造和國(guó)際化品牌生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：邁克爾波特國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)李明軒，邱如美譯北京：華夏出版社，肖恩克拉克合作營(yíng)銷(xiāo)湯小華，鐘菁枝等譯北京：機(jī)械工業(yè)出版社，尼爾瑞克曼合作競(jìng)爭(zhēng)大未來(lái)蘇怡仲譯北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，多茲，加里哈默爾聯(lián)盟優(yōu)勢(shì)郭旭力伊夫等譯北京：機(jī)械工業(yè)出版社，。另一方面，王緝慈創(chuàng)新的空間企業(yè)集群與區(qū)域發(fā)展北京：北京大學(xué)出版社，仇保興中小企業(yè)集群研究上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，埃德

4、瑞格斯比發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟北京：機(jī)械工業(yè)出版社，程凱合作營(yíng)銷(xiāo)研究武漢大學(xué)博士學(xué)位論文，李新春企業(yè)戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)的形成發(fā)展與市場(chǎng)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)研究，（）張玉明合作營(yíng)銷(xiāo)走出工業(yè)“黑色地帶”求實(shí)，（）：，（），：，（）：（責(zé)任編輯：來(lái)?yè)P(yáng)）收稿日期：作者簡(jiǎn)介：張仕璟（），女，安徽桐城人，中南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理、貿(mào)易營(yíng)銷(xiāo)；王國(guó)順（），男，湖南南縣人，中南大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，人文社科處處長(zhǎng)，研究方向?yàn)槠髽I(yè)理論、企業(yè)管理理論、公司戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等。企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新將企業(yè)文化定義為一組特定含義，它為一個(gè)組織提供特定特征，依次導(dǎo)致組織成員社會(huì)真實(shí)獨(dú)特性的形成，因而導(dǎo)致無(wú)法對(duì)動(dòng)態(tài)文

5、化過(guò)程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量。使用定性方法研究組織文化有很多充分的理由，但也存在一些缺點(diǎn)，如收集的數(shù)據(jù)通常不能作為系統(tǒng)比較的依據(jù)。關(guān)于組織文化概念的基本理論僅僅只能通過(guò)組織間或和組織部門(mén)間的比較獲得。比如，理論假設(shè)組織成員在一組認(rèn)識(shí)上的意見(jiàn)，并且行為是文化的核心方面，可能通過(guò)比較成員的個(gè)體反應(yīng)和共同程度來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)文化。此外，為了檢驗(yàn)組織是否存在亞文化，存在不同的價(jià)值觀和行為，數(shù)據(jù)可能從同一個(gè)組織的不同部門(mén)收集，這樣組織內(nèi)部的比較可能為我們提供一些關(guān)于部門(mén)文化是否存在的信息。這兩個(gè)問(wèn)題和其它的核心理論問(wèn)題是不能回答的，除非能夠使用一個(gè)可信的、敏感的、有效的工具來(lái)測(cè)量企業(yè)文化，并允許系統(tǒng)比較。僅僅只有定性

6、數(shù)據(jù)，系統(tǒng)比較是非常難以進(jìn)行的。而且，一些定性數(shù)據(jù)是非參數(shù)的，不能進(jìn)行數(shù)據(jù)的多元分析。為。就定量分析而言，關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的工具與方法也呈現(xiàn)多元化的格局，其中比較引人關(guān)注的測(cè)量工具有：構(gòu)建的組織文化剖面圖（，）；構(gòu)建的測(cè)量量表；和構(gòu)建的組織文化評(píng)價(jià)量表（，）；等構(gòu)建的組織文化問(wèn)卷（，）；鄭伯壎構(gòu)建的組織文化價(jià)值觀量表（核心價(jià)值觀內(nèi)部因素圖，）；，的文化測(cè)量工具。本文旨在對(duì)企業(yè)文化的定量分析進(jìn)行探討。上面列出的文化測(cè)量工具為推動(dòng)企業(yè)文化理論的發(fā)展起到了巨大作用，在診斷企業(yè)文化實(shí)踐、指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)方面的作用更是不可估量。但這些工具都存在一些不完善之處：這些測(cè)量工具的測(cè)量項(xiàng)目都是由個(gè)人來(lái)回答的，這

7、使得測(cè)量數(shù)據(jù)主觀成分較多，使得分析結(jié)果難免存在偏差；這些測(cè)量工具設(shè)計(jì)的組織文化維度都與國(guó)家大文化有關(guān)，其中某些具體維度的普遍適用性較差?？紤]到相對(duì)于其它量表，的量表包含更多的子維度，在揭示組織文化內(nèi)容方面顯得更為細(xì)致，因此選擇對(duì)的量表中的子維度進(jìn)行修正，并在對(duì)企業(yè)文化模型組織任務(wù)一致既有利于形成對(duì)組織的短期責(zé)任，又有利于形成對(duì)組織的長(zhǎng)期責(zé)任。當(dāng)個(gè)人和組織符合目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)，更容易獲得成功。該文化特征包括戰(zhàn)略方向和意圖、組織目標(biāo)、愿景個(gè)子維度。其中戰(zhàn)略方向和意圖指明確的戰(zhàn)略意圖傳遞了組織的目標(biāo)，使員工更清楚如何作出貢獻(xiàn)，并且在行業(yè)中作出成績(jī)；組織目標(biāo)指一組明確的目標(biāo)是與任務(wù)、愿景和戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的，

8、并且為員工工作提供了明確的方向；愿景指組織對(duì)未來(lái)發(fā)展擁有共同觀點(diǎn)。它使核心價(jià)值觀具體化，捕獲組織員工的心理和想法，同時(shí)提供指導(dǎo)和方向性建議。認(rèn)為在組織文化研究中應(yīng)該使用不同的研究方法，這依賴(lài)于要檢驗(yàn)的文化要素。很多對(duì)組織文化的研究將定性方法和定量方法結(jié)合起來(lái)。如和使用研究新員工的社會(huì)“文化的混合測(cè)量”化。他們的方法包含兩個(gè)階段，第一階段為深入訪談，觀察被訪談對(duì)象，利用檔案數(shù)據(jù)幫助理解文化內(nèi)容。第二階段，這些定性數(shù)據(jù)被用于構(gòu)成調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)問(wèn)卷的回答可被認(rèn)為是變量的。此外，和一致型（）特征：定義價(jià)值觀一致性為綜合、協(xié)調(diào)和控制提供了重要和系統(tǒng)，這些是強(qiáng)文化的基礎(chǔ)來(lái)源。一致型組織發(fā)展了一組精神和一組組

9、織系統(tǒng)，這是在一致性基礎(chǔ)上為組織創(chuàng)造的內(nèi)部管理系統(tǒng)。它們擁有高度忠誠(chéng)的員工、核心價(jià)值觀、處理事件的獨(dú)特方法、從內(nèi)部提升的傾向和一系列明確的能做和不能做的行為。一致性基于共同信仰，價(jià)值觀和象征系統(tǒng)創(chuàng)造了強(qiáng)文化，這被組織成員廣泛理解?；趦?nèi)部?jī)r(jià)值觀的潛在控制系統(tǒng)比依賴(lài)于外在規(guī)章制度的外部控制系統(tǒng)能夠更有效地達(dá)到一致和協(xié)調(diào)。當(dāng)組織成員遭遇不熟悉的情景時(shí)，這種操作方法的力量是特別明顯的。它通過(guò)強(qiáng)調(diào)一些概括的、基于價(jià)值觀的原則使員工能夠用一種可預(yù)見(jiàn)的方法來(lái)更好地面對(duì)不可預(yù)見(jiàn)的環(huán)境，作出更好的行為。該文化特征包括協(xié)調(diào)和融合、一致意見(jiàn)、核心價(jià)值觀個(gè)子維度。其中協(xié)調(diào)和融合指不同的組織部門(mén)能夠一起融洽工作，以實(shí)

10、現(xiàn)共同目標(biāo)，組織量表項(xiàng)目問(wèn)題刪減的基礎(chǔ)上增加一些新的問(wèn)題，使之更符合我國(guó)企業(yè)的具體情況。最后選取一家進(jìn)出口公司對(duì)假設(shè)子維度進(jìn)行實(shí)證分析，得出個(gè)子維度。通過(guò)更深入的開(kāi)放式訪談檢驗(yàn)了模型及述評(píng)家組織的文化以豐富現(xiàn)有問(wèn)卷，這可以被用來(lái)進(jìn)行組織間和同一組織在不同時(shí)間段的統(tǒng)計(jì)比較。組織文化要么關(guān)注于價(jià)值觀，要么關(guān)注于行為。如，和強(qiáng)調(diào)意識(shí)的作用，然而和將文化定義為“我們做事情的途徑”，可利用的測(cè)等構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)（）模型。該模型認(rèn)為有種文化特征與組織績(jī)效顯著相關(guān)，其中每種文化特征對(duì)應(yīng)著個(gè)子維度（詳見(jiàn)圖），且該模型縱向可分為靈活性和穩(wěn)定性，橫向可分為外部因素和內(nèi)部因素。任務(wù)型（）特征：為

11、組織定義一一個(gè)任務(wù)通過(guò)為組織定義一個(gè)社會(huì)角量關(guān)注于文化的兩個(gè)不同“表現(xiàn)”。融合了這些方法，認(rèn)為組織文化有很多層面?zhèn)€有意義的長(zhǎng)期方向色和外部目標(biāo)，為組織提供目的和意義。這個(gè)任務(wù)將為組織及其成員提供一個(gè)清晰的方向和目標(biāo)，以為其定義合適的行為。任務(wù)的意義在于通過(guò)預(yù)測(cè)渴望的未來(lái)狀態(tài)，以允許組織形成目前的行為。能夠內(nèi)部化并且與，其中最主要的兩個(gè)是行為準(zhǔn)則（人們行為應(yīng)遵循的方法）和組織價(jià)值觀（被高度重視的事情），并且這些層面都有一個(gè)共同的核心主題。結(jié)果，一些企業(yè)文化測(cè)量的實(shí)施者們開(kāi)始關(guān)注價(jià)值觀，一些研究者開(kāi)始關(guān)注行企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新邊界不會(huì)妨礙工作的完成；一致意見(jiàn)指組織在關(guān)鍵議題上能夠達(dá)成一致意見(jiàn)，它

12、既包括協(xié)議的基本水平，也包括協(xié)調(diào)差異的能力；核心價(jià)值觀指組織成員擁有共同的價(jià)值觀，它創(chuàng)造了組織特色和一組明晰的愿景。進(jìn)一步將這些文化特征從縱向劃分為靈活性和穩(wěn)定性，從橫向劃分為外部因素和內(nèi)部因素：（）靈活性穩(wěn)定性（）。參與型文化特征和適應(yīng)型文化特征均強(qiáng)調(diào)組織適應(yīng)變化的能力，與之相反，一致型文化特征和任務(wù)型文化特征強(qiáng)調(diào)組織維持穩(wěn)定和方向的能力。在給定情況下，傾向于適應(yīng)型和參與型的組織會(huì)比高度一致和強(qiáng)烈任務(wù)導(dǎo)向的組織引入更多的變化、更多的投入和更多可能的方法。相反，偏向于一致和任務(wù)的組織更可能減少變化，更多地強(qiáng)調(diào)控制和穩(wěn)定。（）外部因素內(nèi)部因素（指標(biāo)選擇及分析方法作者在等的量表的基礎(chǔ)上，將有些概念

13、接近的維度刪除或合并。如將團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向維度放入一致型特征，任務(wù)型特征下的維度合并為目標(biāo)愿景，參與型特征下僅保留分權(quán)維度。經(jīng)過(guò)以上處理，初步將企業(yè)文化歸納為個(gè)維度：參與程度；能力發(fā)展；組織學(xué)習(xí)；團(tuán)隊(duì)發(fā)展；協(xié)調(diào)一致；創(chuàng)新意識(shí)；核心價(jià)值觀；顧客意識(shí)；目標(biāo)愿景?；谏鲜鲈瓌t，對(duì)量表進(jìn)行部分項(xiàng)目的修改和調(diào)整（具體可以比較附錄問(wèn)卷和文中項(xiàng)目指標(biāo)），最后形成個(gè)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題用以描述企業(yè)文化狀況，采用級(jí)評(píng)分符合、有點(diǎn)符合、有點(diǎn)不法，分別是很符合、符合、不符合、很不符合，得分分別為，分析方法主要采具體項(xiàng)目見(jiàn)表。，分。用因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)和配對(duì)樣本檢驗(yàn)。參與型（）特征：開(kāi)發(fā)員工以為特征的組織文化極大“高度參與”能力，所

14、有權(quán)和責(zé)任感鼓勵(lì)了員工參與，并創(chuàng)造了所有者意識(shí)和強(qiáng)烈的責(zé)任感。他們依賴(lài)非正式的、自愿的和潛在的控制系統(tǒng)，而不是正式的、外在官僚控制系統(tǒng)。這種所有者意識(shí)使員工對(duì)組織的責(zé)任感和自治能力更強(qiáng)，獲得組織成員的投入會(huì)提高決策質(zhì)量，提高執(zhí)行力度。該文化特征包括分權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展個(gè)子維度。其中分權(quán)指員工個(gè)人有權(quán)力、有能力并且主動(dòng)管理他們自己的工作，它創(chuàng)造了一種對(duì)組織的所有者意識(shí)和責(zé)任感；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向指員工感覺(jué)到互相負(fù)責(zé)任，為了共同的目標(biāo)合作工作，組織依賴(lài)團(tuán)隊(duì)努力完成工作；能力發(fā)展指組織持續(xù)投資員工技能發(fā)展以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)商業(yè)需求。）。參與型文化特征和一致型文化特征強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部動(dòng)態(tài)性，但是并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)組織

15、和外部環(huán)境的相互作用。相反，適應(yīng)文化特征和任務(wù)型文化特征關(guān)注組織和外部環(huán)境間的關(guān)系。但的量表仍存在一些不完善的地方：某些子維度在概念上比較接近，如任務(wù)型特征下的戰(zhàn)略方向和意愿與組織目標(biāo)，一致型特征下的一致意見(jiàn)與協(xié)調(diào)性和融合性，參與型特征下的能力發(fā)展和適應(yīng)型特征下的組織學(xué)習(xí)；有些子維度并不能稱(chēng)作同一結(jié)構(gòu)層下的相互獨(dú)立的部分，如參與型的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和能力發(fā)展并不能反映出企業(yè)的參與型特征；量表中的某些項(xiàng)目問(wèn)題與子維度涵義契合度較差，且不適合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，如分權(quán)維度下的“決策經(jīng)常在獲得最佳信息時(shí)制定”，一致意見(jiàn)維度下的文化”，創(chuàng)新改變“本公司存在強(qiáng)維度下的“組織的不同部門(mén)經(jīng)常相互合作以創(chuàng)造變化”，組

16、織學(xué)習(xí)維度下的“很多事情等。陷于兩難境地”因子分析過(guò)程問(wèn)卷中的第，題涉及反向問(wèn)題（見(jiàn)表），先對(duì)反向問(wèn)題進(jìn)行轉(zhuǎn)換，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。（）因子分析條件檢驗(yàn)。在進(jìn)行因子分析之前首先對(duì)數(shù)據(jù)是否適合做因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究的份有效問(wèn)卷、個(gè)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題構(gòu)成了（）×（）階原始觀測(cè)數(shù)據(jù)矩陣。主要觀察（適應(yīng)型（）特征：將對(duì)商務(wù)組織擁有一個(gè)規(guī)范和信仰系統(tǒng)，支持組環(huán)境的需求轉(zhuǎn)換為行動(dòng)織接受、解釋并將來(lái)自環(huán)境的信號(hào)轉(zhuǎn)換為內(nèi)部行為改變以增加生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)。適應(yīng)性從個(gè)方面影響著組織績(jī)效。首先就是感知并對(duì)外部環(huán)境作出反應(yīng)的能力，成功的組織非常關(guān)注于他們的顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；其次是對(duì)國(guó)內(nèi)顧客做出反應(yīng)的能力，而不管

17、水平、部門(mén)或者是功能；最后是再造組織結(jié)構(gòu)、行為和過(guò)程以允許組織適應(yīng)新變化的能力。一個(gè)組織沒(méi)有執(zhí)行適應(yīng)性反應(yīng)的能力，就不可能是有效的。該文化特征包括創(chuàng)造性變革、顧客導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)個(gè)子維度。其中創(chuàng)造性變革指組織能夠創(chuàng)造適應(yīng)性方法以適應(yīng)外界變化的需求。要能夠感知商業(yè)環(huán)境，對(duì)當(dāng)前趨勢(shì)快速作出反應(yīng)，并能預(yù)測(cè)未來(lái)變化；顧客導(dǎo)向指組織理解顧客，能對(duì)顧客需求及時(shí)作出反應(yīng)，并能預(yù)測(cè)顧客的未來(lái)需求。這反映了組織在多大程度上是被滿(mǎn)足顧客需求所驅(qū)動(dòng)的；組織學(xué)習(xí)指組織接收并解釋來(lái)自環(huán)境變化的信號(hào)，最終將其轉(zhuǎn)換為鼓勵(lì)創(chuàng)新、獲得知識(shí)和發(fā)展能力的機(jī)會(huì)。）值和巴特利特球體檢驗(yàn)（）值，見(jiàn)表。由表可知值為，該項(xiàng)指標(biāo)較好；巴特利特球

18、體檢驗(yàn)值為（），拒絕相關(guān)矩陣是單位陣的零假設(shè)。檢驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明該問(wèn)卷數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析，而且需要進(jìn)行因子分析以進(jìn)一步得到正確的分析結(jié)果。方法樣本研究樣本為×進(jìn)出口公司的基層員工×和基層、中層管理者，共發(fā)放問(wèn)卷份，回收份，其中份因答案相同或回答項(xiàng)目不完全被剔除，最后剩下有效問(wèn)卷份。問(wèn)卷由兩部分組成，第一部分為被調(diào)查者的背景材料，第二部分為修正后的個(gè)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題。問(wèn)卷的發(fā)放采取隨機(jī)抽樣法，被調(diào)查者最大年齡為歲，最小年齡為歲，平均年齡為歲，其中男性占，女性占，本科以上學(xué)歷的占。（）因子抽取及構(gòu)成。本文用于因子抽取的方法采用主成分（）分析法，因子特征值計(jì)算碎石圖見(jiàn)圖。從表現(xiàn)各成份特征值

19、的碎石圖中可以看出，因子與因子，因子與因子，因子與因子，因子與因子，因子與因子，因子與因子，因子與因子之間的特征值之模型根據(jù)這個(gè)文化特征設(shè)計(jì)出了量表，包括個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。并且企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新差比較大，而剩下的因子之間的特征值之差均比較小，可以初步推測(cè)，提取個(gè)因子能概括原始觀測(cè)數(shù)據(jù)的絕大部分信息。方差計(jì)算結(jié)果也說(shuō)明了個(gè)因子特征值的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為，被放棄的其它個(gè)因子解釋的方差僅為。用正交旋轉(zhuǎn)法（）中的方差最大法（）對(duì)因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)結(jié)果解釋了各個(gè)變量在公共因子上的相對(duì)重要性，根據(jù)相對(duì)重要性可以識(shí)別出各個(gè)因子的含義（詳見(jiàn)表）。由表可知，本研究中，上系數(shù)絕對(duì)值較大的有，從其構(gòu)成內(nèi)容來(lái)看基本反映的

20、是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題，將其命名為目標(biāo)愿景；上系數(shù)絕對(duì)值較大的有，從其構(gòu)成內(nèi)容來(lái)看基本反映的是部門(mén)之間的協(xié)調(diào)關(guān)系和部門(mén)內(nèi)部員工之間的融洽關(guān)系，將其命名為團(tuán)隊(duì)意識(shí)；上系數(shù)絕對(duì)值較大的有，將其命名為核心價(jià)值觀；上系數(shù)絕對(duì)值較大的有，企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新權(quán)平均，權(quán)數(shù)根據(jù)相應(yīng)的工意識(shí)與企業(yè)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)與企業(yè)意識(shí)雖載荷計(jì)算得出。比如因子然評(píng)分均值不同，但這種不同與沒(méi)有統(tǒng)計(jì)的賦值方法為：意義上的顯著差別，其它排序都具有顯著或（×問(wèn)題的非常顯著的統(tǒng)計(jì)意義上的差別。得分）（×問(wèn)題的因此該公司企業(yè)文化現(xiàn)狀在各個(gè)因子得分）（×問(wèn)題的上的得分可分為兩部分：第一部分是企業(yè)意得分）

21、15;問(wèn)題的識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、員工意識(shí)、顧客意識(shí)，這部分得分）（×問(wèn)題的企業(yè)文化維度得分較高；第二部分為目標(biāo)愿得分）（×問(wèn)題的景、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、核心價(jià)值觀，這部分企業(yè)文化圖因子分析碎石圖得分）（×問(wèn)題的維度得分較低。得分）（×問(wèn)題的根據(jù)的企業(yè)文化模型可知第一，主要反映的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心得分）。因子賦值結(jié)果較多，為節(jié)約篇幅，本文部分主要是企業(yè)文化中參與型、適應(yīng)型的特程度，包括組織學(xué)習(xí)，提高員工能力，將其命僅對(duì)因子得分的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，征，第二部分主要是企業(yè)文化中一致型、任名為員工意識(shí)；上系數(shù)絕對(duì)值較大的有，見(jiàn)表。由表可知，在該公司企業(yè)文化現(xiàn)狀務(wù)型的特征。

22、這說(shuō)明該企業(yè)對(duì)外靈活性較，將其命名為創(chuàng)新意識(shí)；的個(gè)因子中，得分最高的為企業(yè)意識(shí)，其強(qiáng)，這與該企業(yè)的外貿(mào)性質(zhì)是分不開(kāi)的。該上系數(shù)絕對(duì)值較大的有，主次依次為創(chuàng)新意識(shí)、員工意識(shí)、目標(biāo)愿景、團(tuán)企業(yè)缺乏基本的實(shí)業(yè)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)單純，只是要反映員工參與企業(yè)管理，為企業(yè)出謀劃策隊(duì)意識(shí)、核心價(jià)值觀。為討論這樣一個(gè)排序從事進(jìn)出口業(yè)務(wù)或代理，不論是以前的“收的程度，將其命名為企業(yè)意識(shí)；上系數(shù)絕結(jié)果在統(tǒng)計(jì)上是否顯著，我們還需進(jìn)行配對(duì)購(gòu)制”，還是現(xiàn)在推行的“代理制”，該企業(yè)扮對(duì)值較大的有，將其命名為樣本檢驗(yàn)。演的角色一直是“買(mǎi)賣(mài)中間人”，即國(guó)內(nèi)生產(chǎn)顧客意識(shí)。配對(duì)樣本檢驗(yàn)結(jié)果如表所示。由表廠家與外國(guó)客商之間的營(yíng)銷(xiāo)者。要想在

23、銷(xiāo)售（）信度檢驗(yàn)。所謂信度，就是量表的可可知：核心價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)意識(shí)、核心價(jià)值觀渠道中掌握主動(dòng)權(quán)，對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)的變幻莫測(cè)靠性或穩(wěn)定性。一個(gè)量表的信度越高，該量與目標(biāo)愿景、團(tuán)隊(duì)意識(shí)與目標(biāo)愿景、顧客意及各種各樣的信息反饋?zhàn)鞒黾皶r(shí)、靈活的反表越穩(wěn)定，采用該量表測(cè)試或調(diào)查的結(jié)果就識(shí)與員工意識(shí)、顧客意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)、顧客應(yīng)，制訂出相應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)對(duì)策，這些需要企業(yè)越可靠和有效。根據(jù)因子分析的結(jié)果，企業(yè)意識(shí)與企業(yè)意識(shí)、員工意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)、員有著深厚的人力資源基礎(chǔ)。這導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員文化的測(cè)量可歸結(jié)為對(duì)個(gè)維度的測(cè)量。即工的能力培養(yǎng)和發(fā)展較設(shè)計(jì)的個(gè)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題可分解為個(gè)子量為重視，為員工能夠積表，所以需要對(duì)這個(gè)子量表的內(nèi)部一致

24、性極參與企業(yè)決策，為企和可靠性進(jìn)行討論。這里采取的主要是業(yè)的發(fā)展出謀劃策打下系數(shù)法，的系數(shù)為，了基礎(chǔ)；同時(shí)外貿(mào)型企的系數(shù)為，的系數(shù)為，業(yè)以貨物貿(mào)易為依托，的系數(shù)為，的系數(shù)為，以提供追加服務(wù)為內(nèi)的系數(shù)為，的系數(shù)為。容，以服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)為重點(diǎn)，由（）的研究可知，這種服務(wù)型定位要求該系數(shù)如介于之間則為高信度值，公司必須重視顧客，以若低于則應(yīng)舍去不用。本文顧客為中心；外貿(mào)業(yè)務(wù)系數(shù)均在以上，這表明各量表內(nèi)部的的靈活多變也要求員工一致可靠性較高。能夠具備創(chuàng)新意識(shí)，積實(shí)證分析極發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，從而能夠積極應(yīng)對(duì)本部分實(shí)證分析主要采用因子賦值分外界環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的析、均值比較和配對(duì)樣本檢驗(yàn)方法。變化。根據(jù)第二部分的分析，我們已經(jīng)將相對(duì)于外部靈活性個(gè)觀測(cè)變量表示為個(gè)潛在變量的線性組來(lái)說(shuō)，該公司內(nèi)部穩(wěn)定合，得到了正交因子解。接下來(lái)我們需要將性則較差，這與該公司這個(gè)因子表示為觀測(cè)變量的線性組合，即的企業(yè)性質(zhì)也是密切相估計(jì)公因子的取值，計(jì)算各個(gè)樣本的公共因關(guān)的。據(jù)筆者了解，當(dāng)前子得分。本文采用加權(quán)平均法估計(jì)因子得大多數(shù)外貿(mào)公司員工的分，即對(duì)每個(gè)因子所涵蓋問(wèn)題的得分進(jìn)行加薪酬與其業(yè)績(jī)是直接掛企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新鉤的，且每個(gè)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)帳戶(hù)是獨(dú)立的，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部每位