公司管理人員考評考核管理辦法(最終稿)

1、公司管理人員考評考核管理辦法一、總則第一條：考核目的1、通過對管理人員在一定時(shí)期內(nèi)表現(xiàn)出來的工作能力、工 作態(tài)度以及服務(wù)意識等進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)。2、把握管理人員工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定對管理人員的 開發(fā)方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確工作的 導(dǎo)向；3、給予管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇， 以促進(jìn)管理的公正和民主，激發(fā)工作熱情和提高工作效率。第二條：考評作用。人員考評的評定結(jié)果主要有以下幾方面 作用：1. 合理調(diào)整和配置人員；2. 職務(wù)升降；3. 提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4. 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條：考評原則1. 以績效為導(dǎo)向原則；2. 定性與定量考評相結(jié)合原則；3. 公平

2、、公正、公開原則；4. 多角度考評原則。二、考評對象與考評周期第一條：考評對象：公司各部門第一負(fù)責(zé)人；第二條：考評分為月度考評和年度考評。1、月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月度的工作能力、工作態(tài)度以及服務(wù)意識。2、年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作能力、工作態(tài)度以及服務(wù)意識，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。三、考評機(jī)構(gòu)、考評時(shí)間與考評程序第一條：考評機(jī)構(gòu)：組長：潘大明；畐U組長：紀(jì)和葉、馮松林；人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申述和總結(jié)等工作。第二條：考評時(shí)間：（一般為次月度10日前和本年度最后一個(gè)月1

3、5日前）第三條：考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見， 提供有效數(shù)據(jù)資料，依據(jù)各部門職能職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)、各部門 計(jì)劃總結(jié)完成情況、月度工作會(huì)議內(nèi)容完成情況等進(jìn)行考 評，人力資源部收集考評資料進(jìn)行評估，將考評結(jié)果進(jìn)行匯 總，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考 評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資 源部根據(jù)考評結(jié)果歸檔。第四條：月度考評程序：1、 月度考評范圍包括公司各部門第一負(fù)責(zé)人；2、人力資源部組織公司各部門經(jīng)理及事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人的 考評，就各部門經(jīng)理及事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人的主要工作能力、 工作態(tài)度以及服務(wù)意識，由考評人填寫管理人員考評考核 表或管理人員相互評價(jià)表

4、3、人力資源部根據(jù)各被考評人的考評結(jié)果，按照績效獎(jiǎng)懲 規(guī)定，對其提出獎(jiǎng)懲方案，報(bào)總經(jīng)理審批。第五條：年度考評程序：1、年度考評程序，按各月度考評值加權(quán)平均計(jì)算。2、年度考評評定要求于本年度12月15日前完成。3、由總經(jīng)理主持召開高層會(huì)議，根據(jù)各被考評人的考評結(jié)果，提議獎(jiǎng)懲方案。四、考評人、考評方法及主體、考評權(quán)重設(shè)計(jì)第一條：考評人：（考慮考評的客觀及可操作性）考評人為 被考評人的高一級管理者和被考評人內(nèi)部客戶或相關(guān)聯(lián)系 部門的同級管理者。第二條：考評方法及主體設(shè)計(jì)：考評方法是指針對考評對象 所米取的考評方式?？荚u主體是指參加對考評對象考評的 人。第三條：考評維度的權(quán)重權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針

5、對某一指標(biāo)而言，是指該 指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考 評主體評價(jià)時(shí)的相對重要程度。1. 高一級管理者：權(quán)重為60%2. 被考評人內(nèi)部客戶或相關(guān)聯(lián)系部門的同級管理者：權(quán)重為40%3. 被考評者的最終評分及等級為 ：高一級管理者考評的管 理人員評價(jià)考核表的成績X 60%+同級管理者評價(jià)的管理 人員相互評價(jià)表平均成績X 40%評價(jià)等級： A. 100 分以上（含 100 分）口 B. 95-99 分 口 C. 85-94分 口 D. 75-84 分 口 E. 65-79 分；口 F. 64 分以下五、考評結(jié)果的使用和獎(jiǎng)懲考評結(jié)果對應(yīng)職能職責(zé)月度、年度考核，考核評價(jià)等級對應(yīng)相應(yīng)

6、的考核基數(shù)，A等級110分；B等級不扣分；C等級扣7分；D等級扣14分;E等級扣21分;F等級否定績效。六、申訴及其處理被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向人力資源部 申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的 內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。七、附表2011年月管理人員評價(jià)考核表被評價(jià)人職務(wù)事業(yè)部及部門評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10-15分）良好（7-9分）一般（5-6分）不合格（0-4分）評分本欄平均一工作能力1.計(jì)劃性工作事前計(jì)劃程度，對工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序） 安排分配的合理性、有效性。2.應(yīng)變力應(yīng)對變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中 對上級的依賴程度。3.指導(dǎo)

7、控制力對本部門或下屬的激勵(lì)、指導(dǎo)、培訓(xùn)情況，對本部門的 管理控制情況。4.周全縝密工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。5.人才培養(yǎng)以對人才的重視程度及對儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)情況。6.職務(wù)技能對擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識的掌握、運(yùn)用，工作熟練程度。工 作 態(tài) 度7.協(xié)作性人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。8.以身作則表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。9.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、 勤奮程度、責(zé)任心等。10.執(zhí)行力對上級指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢 查跟進(jìn)程度。評價(jià)得分評價(jià)者意見和建議高一級管理者2011年月管理人員相互評價(jià)表被評人：部門：職務(wù)：評價(jià)人：部門：職務(wù)：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般不合格（10-15 分）（7-9 分）（5-6 分）（0-4 分）評 價(jià)項(xiàng)目得分備注滿足內(nèi)部客戶需求時(shí)具有時(shí)間觀念（工作效率）內(nèi)部服務(wù)意識（工作支持）工作交叉時(shí)能清晰表達(dá)需求/期望傾聽其他部門的建議與他人協(xié)調(diào)的同時(shí)，也朝自己的目標(biāo)前進(jìn)有溝通與說服能力能與其他