新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院臨床科室績(jī)效工資分配改革的探索教案資料

1、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院臨床科室績(jī)效工資分配改革的探索精品文檔新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院臨床科室績(jī)效工資分配改革的探索摘要：公立醫(yī)院作為政府投資設(shè)立的非營利組織，它的服務(wù)宗旨不是利潤最大化，而應(yīng)當(dāng)切實(shí)體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。但是公立醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下又面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)，亟待提高管理效率和服務(wù)水平，從而提高醫(yī)院運(yùn)營效率。為解決這一矛盾，不僅需要政府加大對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)政投入，同時(shí)需要推行科學(xué)合理的績(jī)效管理，改革工資分配制度，改變醫(yī)務(wù)人員的趨利行為，建立多指標(biāo)于一體的綜合考核體系，這也是公立醫(yī)院挖掘內(nèi)部潛力，解決這些問題的關(guān)鍵所在。本文指出了目前醫(yī)院在績(jī)效管理中存在的主要問題，探討提高醫(yī)院績(jī)效管理與工資分配改

2、革的對(duì)策和建議。臨床醫(yī)生是醫(yī)療服務(wù)的提供者 ，其行為直接影響醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量 ，影響醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此 , 新醫(yī)改方案指出 , 公立醫(yī)院要完善分配激勵(lì)機(jī)制 ，推行聘用制度和崗位管理制度 ，嚴(yán)格工資總額管理 ，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度 ，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。為了提高醫(yī)院的聲譽(yù)和可持續(xù)發(fā)展能力 ，必須健全臨床醫(yī)生的績(jī)效考核指標(biāo)和薪酬激勵(lì)體系。公立醫(yī)院在設(shè)計(jì)臨床醫(yī)生的績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí) ， 應(yīng)注意引導(dǎo)臨床醫(yī)生的行為 ，使其向提高社會(huì)效益的方向上努力。在保證社會(huì)效益的前提下 ，在生產(chǎn)和消費(fèi)過程中 ，確保服務(wù)質(zhì)量 ，降低成收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理

3、員刪除精品文檔本消耗，合理使用資源 ，實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出的補(bǔ)償達(dá)到服務(wù)病人、合理補(bǔ)償、發(fā)展事業(yè)的工作目標(biāo)。1 公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配存在的主要問題改革開放以來 ，為促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展 ，各級(jí)財(cái)政在比較困難的情況下，不斷增加對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的投入。但各級(jí)衛(wèi)生部門均普遍反映政府財(cái)政補(bǔ)助不足 ，政府籌資比例在衛(wèi)生總費(fèi)用中比例也急劇下降，出現(xiàn)越補(bǔ)越不足的現(xiàn)象 。 政府籌資比例下降的同時(shí) ，我國衛(wèi)生資源使用效率呈現(xiàn)低下的狀況。隨著政府撥款份額的萎縮 ，醫(yī)院的生存轉(zhuǎn)向找米下鍋 ，藥品回扣開始流行 ，醫(yī)院的分配也轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)杠桿。公立醫(yī)院普遍實(shí)行了院科兩級(jí)核算 ，完善收支項(xiàng)目 ，形成了以(收入 - 支出)×提成

4、比例為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配方法。公立醫(yī)院運(yùn)營市場(chǎng)化以來 ，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的競(jìng)爭(zhēng)并沒有成為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的動(dòng)力 ，其中一大原因是過分強(qiáng)調(diào)創(chuàng)收的績(jī)效考核制度。一些醫(yī)院以實(shí)施績(jī)效工資為名 ，對(duì)科室和醫(yī)生個(gè)人下達(dá)業(yè)務(wù)收入指標(biāo) ，把按勞分配變成了按收分配 ，醫(yī)生的工資所得與其醫(yī)療經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤 ，形成了醫(yī)生的績(jī)效與創(chuàng)收相結(jié)合的不合理的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于相對(duì)固定而低廉的基本工資 ，獎(jiǎng)金成為醫(yī)生薪酬的重要來源。公立醫(yī)院片面追求創(chuàng)收的激勵(lì)機(jī)制與公益性相矛盾 , 違背了以病人為中心的服務(wù)宗旨 ，誘導(dǎo)了醫(yī)生的逐利行為。部分醫(yī)生在利益驅(qū)動(dòng)下在醫(yī)療過程中違背職業(yè)道德 ，導(dǎo)致不合理檢查、不合理用藥、不合理收費(fèi)等三不

5、合理問題嚴(yán)重 ；同時(shí)，藥品回扣等灰色收入成為部分醫(yī)生收入的重要補(bǔ)充。數(shù)據(jù)顯示我國公立醫(yī)院總收入的 50%至收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除精品文檔60%是藥品銷售收入。正是醫(yī)院這種以藥養(yǎng)醫(yī)的模式，加劇了看病貴，也帶來了過度醫(yī)療、小病大治、大處方等行業(yè)不正之風(fēng)。當(dāng)然 , 以藥養(yǎng)醫(yī)模式和藥價(jià)虛高現(xiàn)象的存在 ，與政府醫(yī)療投入不足、醫(yī)院公益性定位模糊、藥品銷售中間環(huán)節(jié)層層加價(jià)等密切相關(guān)，但關(guān)鍵的一點(diǎn)不容忽視 ， 那就是醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)扭曲。一方面是沒有任何技術(shù)含量且群眾反映強(qiáng)烈的藥品差價(jià)收入成為醫(yī)院的主要收入來源 ；另一方面是體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)價(jià)值的醫(yī)療服務(wù)收入?yún)s不賺錢，也無法真正調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員提高醫(yī)療技術(shù)

6、與服務(wù)的積極性。2 推行以公益性任務(wù)指標(biāo)考核為導(dǎo)向,調(diào)動(dòng)醫(yī)生積極性的績(jī)效工資制度維護(hù)公立醫(yī)院的公益性 , 調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性 , 是醫(yī)改的根本方向和核心任務(wù)。推行績(jī)效工資制度的主要目的之一 , 就是扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的趨利傾向 , 保證其公益性質(zhì)。公益性在醫(yī)院績(jī)效體系中的反映, 包含在醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效率、均次費(fèi)用和社會(huì)滿意度等方面?？己伺R床醫(yī)生的工作績(jī)效 , 不能簡(jiǎn)單看其創(chuàng)收能力 , 要從經(jīng)濟(jì)考核回歸至專業(yè)考核。公立醫(yī)院要將社會(huì)效益和病人預(yù)后效果作為考核的主要方面 , 弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核 , 將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務(wù)上來 , 避免醫(yī)生的經(jīng)濟(jì)收入與其為醫(yī)院創(chuàng)造毛收入直接掛鉤, 通過重

7、建規(guī)章制度和創(chuàng)建醫(yī)院文化氛圍相結(jié)合 , 杜絕過度診療；抓好臨床醫(yī)生的薪酬激勵(lì) , 建立以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主要依據(jù) , 綜合技術(shù)難度、勞動(dòng)數(shù)量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)德考核評(píng)價(jià)等因素的績(jī)效考核制度, 使之成為激勵(lì)臨床醫(yī)生通過提高診療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來提高收入 , 體現(xiàn)醫(yī)療工作技術(shù)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的手段。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除精品文檔第一，要充分認(rèn)識(shí)醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn) , 使技術(shù)價(jià)值在醫(yī)生薪酬上得到合理體現(xiàn)。臨床醫(yī)生的職業(yè)特點(diǎn) , 主要有五個(gè)方面 : 專業(yè)性強(qiáng)、心理壓力大、擁有醫(yī)療決策優(yōu)勢(shì)、醫(yī)療內(nèi)容的非標(biāo)準(zhǔn)化和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高?；谏鲜稣J(rèn)識(shí) , 醫(yī)生自身的發(fā)展和薪酬理應(yīng)被高度重視 , 并得到公平合理地

8、解決。醫(yī)生職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性和高技術(shù)含量性決定了醫(yī)生應(yīng)當(dāng)有較高的收入。因此，要充分肯定醫(yī)生技術(shù)和信息的價(jià)值 , 并支付符合市場(chǎng)要求的薪酬。如果醫(yī)生自身的正當(dāng)利益不能得到完善保證 , 那么也難以調(diào)動(dòng)其工作積極性。所以, 臨床醫(yī)生的績(jī)效考核結(jié)果要與臨床醫(yī)生的薪酬、職稱晉升、工作調(diào)配和解雇等人力資源管理決策建立起緊密的聯(lián)系。只有這樣, 才能夠使績(jī)效考核與臨床醫(yī)生自身的利益、榮譽(yù)、尊嚴(yán)息息相關(guān), 才能夠真正引導(dǎo)臨床醫(yī)生的行為, 有效的激勵(lì)臨床醫(yī)生 , 實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，把握薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向 , 將醫(yī)生積極性調(diào)動(dòng)到提高效率、改善服務(wù)和成本控制上來。首先，醫(yī)生薪酬設(shè)計(jì)要以技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度及工作

9、強(qiáng)度的大小為導(dǎo)向。由于醫(yī)療屬于特殊行業(yè) , 醫(yī)務(wù)勞動(dòng)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)不能簡(jiǎn)單地以門診接診人次 , 住院天數(shù) , 手術(shù)臺(tái)次、拍片、化驗(yàn)次數(shù)、開檢查治療單、處方數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn) , 要結(jié)合對(duì)病情輕重 , 診斷的難易程度 , 治療中存在的風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)復(fù)雜程度 , 所需醫(yī)療技術(shù)水平 , 診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全和成本控制等作為考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，績(jī)效考核必須與醫(yī)生培訓(xùn)、晉升、調(diào)級(jí)以及薪酬分配等其他措施相互配合、配套推進(jìn),才能起到作用。同時(shí) ,考核周期的確定、考核溝通方式的選擇、考核結(jié)果的公布、體系的完善等,都收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除精品文檔需要結(jié)合崗位及臨床醫(yī)生的實(shí)際來制定,只

10、有把考評(píng)的方方面面考慮到 ,才能發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在管理中的作用。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)科室發(fā)展?jié)摿涂剖疫^去情況 , 確定經(jīng)濟(jì)總量、成本開支總量和人員薪酬總量 , 將預(yù)算分配到每月進(jìn)行管理 , 通過預(yù)算管理控制薪酬變動(dòng)范圍 , 遏制以藥養(yǎng)醫(yī)和不合理的創(chuàng)收。醫(yī)院核算部門應(yīng)將藥占比、耗材占比考核與績(jī)效掛鉤。醫(yī)生的績(jī)效工資在科室可供分配的額度內(nèi)進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核 , 把工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、經(jīng)濟(jì)成本全部量化計(jì)分考核 , 然后全科醫(yī)生總分與可分配總額折算出分值 , 再計(jì)算出個(gè)人的績(jī)效工資。第三，醫(yī)生的績(jī)效工資必須與服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量掛鉤。醫(yī)生是醫(yī)院最重要的資源 , 建立合理的薪酬體系是醫(yī)生激勵(lì)機(jī)制最重要的內(nèi)容之一

11、。醫(yī)院的薪酬制度應(yīng)以崗位和績(jī)效為導(dǎo)向 , 遵循效率優(yōu)先、兼顧公平、按績(jī)效分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則 , 向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。醫(yī)院績(jī)效考核體系要從以醫(yī)療為中心的多收多得變成以患者為中心的鼓勵(lì)創(chuàng)新和多勞多得?？?jī)效激勵(lì)目標(biāo)要明確 , 透過工作量?jī)r(jià)值與分配 , 體現(xiàn)收入、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等價(jià)值 , 調(diào)動(dòng)醫(yī)生積極性 , 快速提升醫(yī)院收益 , 為社會(huì)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù) , 更好地服務(wù)于百姓。此外，對(duì)醫(yī)生的考量還應(yīng)有專業(yè)技術(shù)和職業(yè)道德方面的內(nèi)容 ,這也應(yīng)是衡量其薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)技能是醫(yī)生的執(zhí)業(yè)本領(lǐng), 績(jī)效考核工作必須引進(jìn)專家對(duì)醫(yī)生技能水平的專業(yè)評(píng)價(jià)；同時(shí) , 醫(yī)療服務(wù)水平、患者滿意度、醫(yī)療成本

12、等綜合指標(biāo)也應(yīng)成為考評(píng)的重點(diǎn)。公立醫(yī)院要在為患者提供合理、科學(xué)的診療服務(wù)的前提下 , 采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)醫(yī)生進(jìn)行考核 , 綜合考慮醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo) , 將醫(yī)收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除精品文檔院戰(zhàn)略目標(biāo)分解到臨床科室和部門, 各臨床科室再分解到臨床醫(yī)生個(gè)人。臨床醫(yī)生的考核指標(biāo)體系主要包括: 工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作行為等指標(biāo)。通過考評(píng), 根據(jù)臨床醫(yī)生的服務(wù)態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)和行為指標(biāo)的得分,按照權(quán)重 ,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放；根據(jù)年度醫(yī)生各項(xiàng)指標(biāo)的得分 , 按照權(quán)重 , 給予年度的榮譽(yù)及精神鼓勵(lì), 提出職位及職稱晉升等方面的依據(jù)。公立醫(yī)院要善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)薪酬中的成就感、參與感、尊重感等方法對(duì)主體方案予以補(bǔ)充, 使方案變得更全面 , 既實(shí)現(xiàn)公益性又兼具經(jīng)營活力。總之 ,臨床科室作為醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的第一線, 是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的主力軍。建立完善的工作與報(bào)酬相配套的制度和合理的激勵(lì)機(jī)制能使醫(yī)生有動(dòng)力為病人提供最大價(jià)值