員工關(guān)系管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、員工關(guān)系管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)單選、填空部分：第一章員工關(guān)系管理概論1. 單選：（員工關(guān)系）是（20世紀(jì)初）西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的取代“勞資 關(guān)系”的概念。2. 填空：（共同的企業(yè)愿景）和（價(jià)值觀）是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)3. 單選：（利益關(guān)系）是員工關(guān)系管理的根本4. 單選：（心理契約）是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容5. 單選：（企業(yè)的核心價(jià)值觀）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動(dòng)力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)。6. 填空：（尊重）和（認(rèn)同）是員工情感管理中最重要的部分。7. 對(duì)企業(yè)員工關(guān)系管理起重要作用的外部環(huán)境有（經(jīng)濟(jì)環(huán)境）（技術(shù)環(huán)境）（政策環(huán)境

2、）（法律和制度環(huán)境）以及（社會(huì)文化環(huán)境）。8. 單選：在諸多政策環(huán)境中（就業(yè)政策）對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。9. 填空：?jiǎn)T工參與管理有很多種形式，最主要的集中形式是（分享決策權(quán)）（代表參與質(zhì)量圈）（員工持股）（職工代表大會(huì)）和（建議方案）這幾種形式。10. 單選：當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，首先要（辨別沖突的類型），解決沖突的方法有：（協(xié)商法）（上級(jí)仲裁法）（拖延法）（和平共處法）（轉(zhuǎn)移目標(biāo)法）（教育法）；當(dāng)雙方?jīng)_突勢(shì)均力敵，并且 理由合理時(shí)，適合采用（協(xié)商法）；如果雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯不合情理， 這時(shí)刻采用（上級(jí)仲裁法）；當(dāng)雙方?jīng)_突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識(shí)

3、的沖突，對(duì)于工作沒(méi)有太大影響，則采取（拖延法）效果比較好。11. 填空：人本管理的主要方式有（情感溝通管理）（員工參與管理）（員工自主管理）（人才開發(fā)管理）和（企業(yè)文化管理）12. 填空：（彼得.德魯克）提出知識(shí)型員工13. 單選：（知識(shí)創(chuàng)新力）是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)第二章勞動(dòng)關(guān)系管理1. 單選：勞動(dòng)關(guān)系管理中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（信息傳遞與交流）。2. 單選：（勞動(dòng)能力）是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。3. 填空：公會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展總是與（制造業(yè)）和（建筑業(yè)）的發(fā)展相聯(lián)系的。4. 單選：國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（全體勞動(dòng)者）。5. 單選：（新員工入職管理）是員工管理的起

4、點(diǎn)。6. 單選：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)（1個(gè)月），勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)（2個(gè)月），三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)（6個(gè)月）7. 法律規(guī)定連續(xù)訂立（兩次）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期 限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均英語(yǔ)員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。&單選、填空：勞動(dòng)合同法規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定（一次）試用期。9. 單選：對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的事考核的（時(shí)效性）。10. 單選：勞動(dòng)者在同一時(shí)間只能與一個(gè)用人單位鑒定勞動(dòng)合同，而不能同時(shí)與兩個(gè)以上用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。至于法律允許范圍內(nèi)的

5、兼職人員， 他們以兼職身份與單位簽訂的事 （勞 務(wù)協(xié)議），而不是勞動(dòng)合同。11. 單選：勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。12. 單選：（協(xié)作履行原則）勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)相對(duì)的，一方的義務(wù)同時(shí)也是 另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利。13. 單選：集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少（3人），職工一方的協(xié)商代表由（本單位工會(huì)派選），職工一方首席代表由（單位工會(huì)主席擔(dān)任）。14. 填空：集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送（勞動(dòng)行政部門）。第三章員工溝通管理1. 單選：在組織內(nèi)部，管理人員通過(guò)“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完成“計(jì)劃” “組織”

6、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作的是（溝通管理）2. 單選：（溝通管理）是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)。3. 單選：發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（互相認(rèn)識(shí)）4. 單選、填空：從組織管理的角度來(lái)分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次（技術(shù)層次）（心理 層次）和（管理層次）5. 單選：入職前溝通應(yīng)在（選拔面試）時(shí)進(jìn)行。6 在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要（提前溝通），不能直接一紙調(diào)令。7. 填空：離職面談責(zé)任人原則上由（人力資源部）和（員工所屬部門負(fù)責(zé)人）共同組織。8. 填空：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由（人力資源部）進(jìn)行第二次離職面談。9. 單選：溝通要選擇合適的低點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域，（單位的會(huì)議室）往往是

7、最佳的選擇。10. 員工關(guān)系溝通的渠道主要有（面對(duì)面溝通）（書面溝通）（電子溝通）三種方式。11. 單選選擇（面對(duì)面溝通）的條件是：1.對(duì)方對(duì)你的問(wèn)題可能又不同的意見(jiàn)，甚至批評(píng)2.當(dāng)對(duì)方知道你的意見(jiàn)后， 可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，而你又必須堅(jiān)持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見(jiàn)；（書面溝通）的適用情況：對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問(wèn)題。12. 單選：（Y式溝通網(wǎng)絡(luò)）是一個(gè)總想溝通網(wǎng)絡(luò)，其中一個(gè)成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介；如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，則可采用（輪式溝通網(wǎng)絡(luò)）；如果再組織中需要?jiǎng)?chuàng)造出一種高昂的士氣來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)）是一種行之有效的措施。13. 填

8、空：（信息過(guò)濾）是指發(fā)送者有意選擇性傳達(dá)信息，一時(shí)信息閑的對(duì)接受者更為有利14. 單選：信息過(guò)濾的主要決定因素是（組織結(jié)構(gòu)中的層級(jí)數(shù)目）15. 填空：演講分為照稿宣讀、脫稿演講、按提綱講、照腹稿講、即興演講；16. 填空：聽眾的心理是獨(dú)立意識(shí)與從眾心理的矛盾統(tǒng)一。第四章員工心理契約與滿意度管理1. 單選：最早使用心里契約這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家（阿吉里斯）；心里契約之父是（萊 文森）。2. （尼絲盧梭）在組織中心里的與隱含的契約一文中提出，心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人 （主要雇員）的一種主觀信念，是一個(gè)在交往實(shí)踐中逐步建構(gòu)的過(guò)程。3. 單選：（勞動(dòng)合同的簽訂）是心理契約產(chǎn)生的前提與基礎(chǔ)4. 單選：勞

9、動(dòng)合同是外線的，心里契約具有內(nèi)隱性；勞動(dòng)合同是客觀的，心理契約是主觀； 勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單枯燥，心里契約復(fù)雜而豐富；勞動(dòng)合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性5. 單選：勞動(dòng)合同中表明的內(nèi)容一般有：企業(yè)和員工當(dāng)事人雙方的基本情況，聘任合同的期限，備品人的工作內(nèi)容或崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘員工的工作內(nèi)容或崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及其他福利待遇、合同的變更條件、違約責(zé)任等。6. 單選：對(duì)員工方面來(lái)說(shuō)，到企業(yè)工作，除了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，還有組織的認(rèn)同、人格上收到尊重與信任、工作得到認(rèn)可、獲得榮譽(yù)贊揚(yáng)、個(gè)人成長(zhǎng)的可能、自我價(jià)值與理想追求的實(shí)現(xiàn)等。7. 填空：組織行為學(xué)家麥克涅爾在 20世紀(jì)

10、80年代層提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著（關(guān)系 型）與（交易型）兩種類型。8單選：盧梭講心里契約劃分為四中類型的模式交易型心理契約模式、變動(dòng)型心理契約模式、平衡型心理契約模式、關(guān)系型心理契約模式（注意每項(xiàng)的單選）。9單選：根據(jù)美國(guó)i型努力削減弗魯姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的（乘積）。10單選、填空：（可預(yù)測(cè)性）是心理契約得意建立的前提；心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，他會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體的心態(tài)的變化而發(fā)生變化；心理契約的主觀性與不確定 性，決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。11. 填空：赫斯曼和法雷爾認(rèn)為，七月員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可以通過(guò)四種 方式表現(xiàn)出

11、來(lái)：表達(dá)交流、忠誠(chéng)、疏忽、退出。12. 填空：心里契約的主題是員工在契約中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài) 的三個(gè)基本概念是：工作班一度、工作參與和組織承諾。13. 單選：?jiǎn)T工工作滿意度的定義1.綜合性的定義 2.差距性的定義 3.參考架構(gòu)性的定義 （注意各項(xiàng)單選）第五章沖突管理和危機(jī)管理1. 填空：造成沖突的根本原因是（利益）和（利益的分配）。2. 填空：（建設(shè)性沖突）瑟吉?dú)W指團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。3. 單選：（萌芽階段）員工團(tuán)體之間產(chǎn)生想對(duì)關(guān)系，并出現(xiàn)相對(duì)矛盾，對(duì)各自利益產(chǎn)生影響；（訴說(shuō)階段）員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來(lái)，表示出自己的不滿以及各自的需求；（

12、集合階段）有相同感受和需求的員工自覺(jué)或不自覺(jué)的集合，團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體；（組織階段）形成有明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃；（爆發(fā)階段）發(fā)生矛盾沖突，破壞正常生產(chǎn)或社會(huì)秩序，使企業(yè)或他人收到較大影響；（瘋狂階段）危機(jī)擴(kuò)大、發(fā)展、影響范圍越來(lái)越大，影響程度越來(lái)越深入4. 填空：（協(xié)調(diào)階段）接受協(xié)調(diào)、談判，相互調(diào)整；（衰退階段）達(dá)成共識(shí)或相互瓦解。 第六章員工紀(jì)律管理1. 單選：紀(jì)律就是（秩序）2. 填空：現(xiàn)代紀(jì)律管理強(qiáng)調(diào)“改變員工行為”的過(guò)程，根據(jù)其功能和作用，可以分為（預(yù)防 性紀(jì)律管理）和（矯正性紀(jì)律管理）兩類。3. 單選：矯

13、正性的紀(jì)律管理是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為是，為了組織違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，是員工未 來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。4. 單選：（警告性原則）為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的 教育和宣傳；（實(shí)驗(yàn)性原則）若明智企業(yè)有相關(guān)規(guī)定還要以身試法，觸犯單位的規(guī)章制度， 就一定要對(duì)其進(jìn)行懲處，以儆效尤； （即時(shí)性原則）懲處必須在錯(cuò)誤發(fā)阿生后立即進(jìn)行。5. 單選：作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰或送之前有義務(wù)事前給予（警告）6. 單選：（漸進(jìn)的紀(jì)律處分）強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)的滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，他的目的在于確 保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。7. 單選：當(dāng)員工的工作績(jī)效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制

14、度時(shí)，必須采?。m正性懲處措施）8. 單選、填空：要管理好問(wèn)題員工，首先需要（鑒別員工的類型），企業(yè)需要的員工大概可 以分為兩大類：（合格的員工）和（合適的員工）。9. 單選、填空：自我“爆炸”法是管理者有意識(shí)的提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力 和責(zé)任。10. 單選、填空：傾聽的層次中聽而不聞是最低層的聽，同理心的傾聽是聽的最高層11. 單選：（申訴）為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障12:填空：申訴為雙方進(jìn)行補(bǔ)充協(xié)議的談判奠定了基礎(chǔ)。13.填空：對(duì)于外罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由（雇主）承擔(dān)舉證責(zé)任。第七章員工異動(dòng)管理1填空：資歷和能力是領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)。2組織偏好分為（樣

15、板偏好）和（秘密偏好）3單選：（A1型孫悟空）具有較強(qiáng)的判斷力， 凡是都有應(yīng)對(duì)的招數(shù)， 是解決問(wèn)題的高手；（A2 型孫中山）是強(qiáng)理論型的人， 凡事都有個(gè)說(shuō)法，自圓其說(shuō)能力、表現(xiàn)欲都很強(qiáng)；（B1型項(xiàng)羽） 急于造勢(shì)和取得收貨，是非常容易出績(jī)效的員工；（Y1型劉備）善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有效績(jī)效出來(lái)之后，才會(huì)對(duì)自己有信心；（X1型諸葛亮）思考問(wèn)題非?？b密，不喜歡做沒(méi)有把握、實(shí)現(xiàn)沒(méi)有準(zhǔn)備、缺乏支持的事情，很難適應(yīng)工作的 變化；（X2型袁紹）細(xì)心，喜歡與人打交道4單選：降職程序大多是由（用人部門）提出申請(qǐng)。5單選：降職的審核權(quán)限，總經(jīng)理、畐U總經(jīng)理由董事長(zhǎng)裁決，人力部門備

16、案；各部門經(jīng)理級(jí)人員由人力資源管理部門提出申請(qǐng)， 報(bào)總經(jīng)理核定；各部門一般管理人員由用人部門或人力 部門提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定； 各部門一般員工由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)人力 資源管理部門核準(zhǔn)。6填空：?jiǎn)T工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有（平級(jí)調(diào)動(dòng)）和（競(jìng)聘上崗）兩種方式第八章員工離職管理1單選：（功能性離職）是指員工個(gè)人想離開組織，而組織液不可以挽留的情況下的離職行 為；（非功能性離職）也稱功能不良離職，是指員工個(gè)人想離開組織，但組織希望阻止的離 職行為；（可避免離職）是指經(jīng)過(guò)組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職；（不可避免離職）是指猶豫一些不可避免原因?qū)е碌膯T工離職。2單選：（深層志趣）是決定

17、人們工作滿意度的最為重要的因素。3填空：（舒爾茨）首次提出并解釋了“人力資本”的概念。4填空：?jiǎn)T工面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（面談方案）。5填空：?jiǎn)T工的辭退成本主要包括（遣散成本）、（替換成本）、（怠工成本）及（機(jī)會(huì)成本）6填空：裁員行為劃分為（經(jīng)濟(jì)性裁員）、（結(jié)構(gòu)性裁員）和（優(yōu)化性裁員）三種類型。7單選：經(jīng)濟(jì)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（衰退階段）；結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的（盛年階段）和（衰退階段）第九章壓力與心理健康管理1填空：工作壓力是客觀環(huán)境和主管心理因素共同作用的結(jié)果2單選：（機(jī)會(huì)）是指期望得到額外滿足的限制；（約束）是指妨礙期望得到額外滿足的限制；（要求）是指壓迫個(gè)人離開前令人滿意

18、的情景。3單選：（過(guò)度壓力）是指超過(guò)個(gè)體適應(yīng)能力到達(dá)極限時(shí)，對(duì)組織和員工都有危害的狀況；（適度壓力）是指既不會(huì)出現(xiàn)過(guò)度焦慮和紊亂也不會(huì)感覺(jué)到缺乏自我實(shí)現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)；（匱乏壓力）是指因長(zhǎng)期精致、單調(diào)乏味或感覺(jué)剝奪等因素而引起的一種匱乏自我實(shí)現(xiàn)的壓力狀 況；（潛在壓力）是指?jìng)€(gè)體目前沒(méi)有明顯感覺(jué)，但將來(lái)會(huì)面臨額壓力。3單選：（技術(shù)的高速）發(fā)展是誘發(fā)壓力的第三種社會(huì)因素。4填空：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式主要可氛圍內(nèi)置模式、外置模式、聯(lián)合模式、整合模式等。5單選：內(nèi)置模式是指企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門來(lái)對(duì)本企業(yè)員工試試員工援助計(jì)劃；外置 模式是企業(yè)將員工援助援助計(jì)劃服務(wù)外包給外部專業(yè)人員的援助計(jì)劃服務(wù)公司；整合模式是指在事件中出現(xiàn)了將內(nèi)置模式和外置模式結(jié)合起來(lái)；聯(lián)合模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)。第