人力資源論文,薪酬制度與員工激勵(lì)

1、薪酬制度與員工激勵(lì)問題的研究摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬制度；激勵(lì)手段薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵(lì)是管

2、理的核心”，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前最普遍采用的且行之有效的一種激勵(lì)方式。合理的薪酬制度不但能有效地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性。促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)而奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源日益激勵(lì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代吸引和保留住一支高素質(zhì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)最多的是物質(zhì)激勵(lì)，主要通過價(jià)格機(jī)制來進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在當(dāng)今社會(huì)下，物質(zhì)激勵(lì)更為有效和普遍。金錢是薪酬物化的主要形式，金錢能否激勵(lì)員工不僅取決于金錢本身，而且還取決于管理者如何使用金錢。一、 薪酬的功能1薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提?？扑梗–oase，1937）認(rèn)為，企業(yè)的本質(zhì)就是契約，企業(yè)員工通過簽

3、訂勞動(dòng)合同，建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存與發(fā)展，是企業(yè)履行勞動(dòng)合同的必然要求和結(jié)果。2薪酬的激勵(lì)作用“激勵(lì)”功能是薪酬管理的核心功能，也是薪酬管理的最主要目標(biāo)。然而，薪酬管理“激勵(lì)”功能的過程的呢？企業(yè)中的人力資源管理者很多時(shí)候?qū)Α凹?lì)”的認(rèn)識(shí)比較片面。激勵(lì)就是“通過影響員工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為”。對(duì)物質(zhì)的需求是員工的基本需求之一。3信息傳遞的功能薪酬水平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。比如：工資的提升意味著公司對(duì)員工所做業(yè)績(jī)的肯定；采用績(jī)效工資（

4、Merit Pay）制度，或提高績(jī)效工資（或稱獎(jiǎng)金）的比重意味著公司鼓勵(lì)員工之間或部門之間的競(jìng)爭(zhēng)；采用年薪工資制度意味著公司希望員工長(zhǎng)期在本企業(yè)效勞，希望員工的流動(dòng)等。薪酬管理可以作為一個(gè)輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。4它是個(gè)人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個(gè)外在的判斷依據(jù) 無論是否意識(shí)到，人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求。弗洛姆在自為的人中談到，所有生命的本質(zhì)就是維護(hù)和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據(jù)人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量，保持自我自在，成為他能夠成為的人（To Be Himself）,這是萬物的真諦。二、影響薪酬的因素1內(nèi)部因素（1）市場(chǎng)勞動(dòng)力狀況的影響（2）政府對(duì)組織報(bào)酬水平調(diào)控

5、的決策影響（3）物價(jià)對(duì)組織報(bào)酬水平的影響（4）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)組織報(bào)酬水平的影響（5）行業(yè)報(bào)酬水平的變化對(duì)組織報(bào)酬水平的影響2外部因素（1）勞動(dòng)差別因素（2）分配形式對(duì)報(bào)酬水平的影響 報(bào)酬的分配形式應(yīng)適應(yīng)組織總體勞動(dòng)特點(diǎn)和組織內(nèi)各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)。當(dāng)組織報(bào)酬的分配形式改變時(shí)，報(bào)酬水平會(huì)隨之變化。從計(jì)時(shí)工資改為計(jì)件工資，會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致報(bào)酬水平上升；從無限計(jì)件工資改為有限計(jì)件工資，則又導(dǎo)致報(bào)酬水平下降。（3）組織經(jīng)濟(jì)效益對(duì)報(bào)酬水平的影響 那些影響組織經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，也是決定報(bào)酬水平高低的重要因素?，F(xiàn)代組織報(bào)酬制度要求實(shí)現(xiàn)完整意義上的組織自主分配三、建立完善而有效地薪酬激勵(lì)體制1提供具有

6、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定，還要考慮成本的問題。  2

7、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)能夠吸引和保留員工，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有

8、時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。3實(shí)行薪酬與績(jī)效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和

9、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程4把握薪酬支付的透明度 薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)