關于勞務派遣問題的法律及實踐

1、關于勞務派遣問題的法律及實踐前 言勞務派遣在外國是一中常見的用工或就業(yè)組織形式，在日、英、德、法等國家被廣泛采用，并進行了立法規(guī)范。勞務派遣在我國則是起步較晚，屬于我國勞務經濟中比較新的一種形式。目前發(fā)展很快，因此不可避免的存在著一定的問題。 勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結果。隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工形式、就業(yè)形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發(fā)展的根本前提。長期以來，我國現(xiàn)存的體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業(yè)用工制度朝著市場化方向改革，企業(yè)開始控

2、制人員數量增長，并精簡人員，勞務派遣成為企業(yè)避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要形式。 一、勞務派遣的介紹勞務派遣，又稱為勞動派遣，在人力資源界稱為人力派遣或人才租賃，是指勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動。勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。在勞務派遣中一般存在三個合同，即勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣合同，勞務派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同，用工單位與勞

3、動者簽訂的勞務合同。勞務派遣單位與勞動者形成勞動關系，兩者是管理與被管理的關系，法律關系并不平等；勞務派遣單位與用工單位在法律上平等的民事主體，兩者簽訂的勞務派遣合同是民事合同，是調整雙方具體權利義務的合同書，除受勞動合同法，勞動法及相關法律、法規(guī)調整外還受合同法、民法通則等法律調整。二、勞務派遣的利弊勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利于人力資源開發(fā)。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業(yè)的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：1、勞務派遣有利于降低企業(yè)用工成本。在勞務派遣關系中，雖然用工單位需要向勞務派遣單位繳納一定的費用，但與此同時，包括招聘、培訓、發(fā)放工資在內的大量工作都可以交由勞務派遣單位負責。而且，由于

4、勞務派遣具有較強的靈活性，用工單位可以更好的按照崗位的實際需要使用勞動力，避免這方面的資源浪費，從而實際上產生降低成本的效果。2、勞務派遣可以降低企業(yè)的用工風險。由于派遣員工與派遣單位簽訂的是勞動合同，因此有關勞動保障和管理的風險都是由派遣單位承擔。且由于勞務派遣單位較用工單位具有更為豐富的人事管理經驗，用工單位一旦與勞務派遣員工發(fā)生爭議，用工單位可以獲得來自勞務派遣單位的配合與幫助，并可以轉移部分法律風險。3、有利于人力資源管理。這些被勞務派遣的勞動者，其人事檔案的保管、社會保險的繳納等一系列工作，都是由勞務派遣單位集中管理的，從而降低了企業(yè)在此方面的投入。4、增加了就業(yè)的靈活性。勞務派遣機

5、構聚集了大量的人才資源和用人單位的信息，為人力市場的優(yōu)化組合提供了有利條件。因此，勞務派遣機構為人才提供了更多的就業(yè)機會和就業(yè)渠道。換個角度來說，就業(yè)競爭越激烈，越多的人就會考慮勞務派遣的就業(yè)方式。5、勞務派遣機構在三方關系中起到橋接的作用，派遣機構與用人單位之間是勞務協(xié)作關系，與被派遣人員之間是勞動合同關系，用人單位與被派遣人員之間是適用與被適用的關系，相對來說更加規(guī)范，三者的權利義務關系明確。勞務派遣在吸納就業(yè)方面的潛力較大，對于像我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發(fā)展中國家，勞務派遣的形式更加符合我國的人力資源特點，能夠充分發(fā)揮我國的人力資源優(yōu)勢，特別在近幾年來我國傳統(tǒng)的就業(yè)崗位不

6、斷減少、勞動力供給不斷增加的情況下，發(fā)展勞務派遣意義更加重大。 勞務派遣雖然有如此多的優(yōu)勢，但是毋庸諱言，它在發(fā)展過程中仍有弊端顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、同工不同酬，勞動者易受盤剝。一般來說派遣員工的薪資水平比用人單位的正式職工的薪資水平低20%至30%左右，這主要是用人單位由于要支付給勞務派遣機構除規(guī)定工資待遇（如基本工資、津貼、加班費）、社保公積金以及獎金福利待遇外，每月還要支付一定的管理費用。用人單位為了壓縮成本，減少額外負擔，通過壓低薪資水平的辦法來達到降低成本的目的。2、派遣員工的安全健康得不到有力保障。由于派遣就業(yè)，勞動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務，出現(xiàn)

7、了“第三者”，形成了三角形關系。這就會產生勞動者安全易被忽視等弊端，而且由于勞務派遣員工的流動性較大，一些有毒、有害、有輻射的工種產生的職業(yè)病在短期內（如半年、一年）不易被發(fā)現(xiàn)，給派遣員工的身體健康留下了安全隱患，等到發(fā)病時，無法查清造成損害發(fā)生的用工單位。 3、派遣員工的職業(yè)生涯無發(fā)展?jié)摿?，沒有歸宿感。派遣員工由于不是用人單位的正式職工，即使工作能力強、表現(xiàn)好也沒有晉升機會，嚴重挫傷了職工的工作積極性。且由于派遣員工在用人單位是“二等公民”，處處受到歧視，容易造成職工的自卑心理，就會頻繁離職，對用人單位的正常生產造成了一定影響。4、用人單位的某些福利派遣員工享受不到。如產假、特休假、補充保險

8、等。由于派遣員工不是用人單位的正式職工，所以用人單位不愿為他們額外投保補充保險，而勞務派遣機構更拿不出這筆錢為派遣員工參加補充保險。某些用人單位規(guī)避國家法律、法規(guī)和政策，大量使用派遣實習生，既攝取了大量的廉價勞動力，又達到了逃避繳納社會保險的目的。5、派遣員工的基本生活住宿生活條件得不到保障。某些勞務派遣機構為了追求高額利潤，不擇手段，利用員工人生地不熟的狀況，與之訂立對派遣員工不利的所謂住宿協(xié)議，并收取押金。6、勞務派遣機構既是屬于勞務派遣的主體，又是在出現(xiàn)問題后的解決機構。此種情況下，勞務派遣機構缺乏必要的監(jiān)管，不能做到公開、公平、公正，不利于勞動力市場的健康發(fā)展。三、勞務派遣的相關法律問

9、題分析 勞動合同法實施前，國內的勞務派遣崗位幾乎涉及所有的工種。勞動合同法實施后明確規(guī)定了勞務派遣的崗位一般為臨時性、替代性和輔助性的工種。所謂臨時性，是指這一工作崗位不是常設和固定的，一般不超過六個月；輔助性是指這一工作崗位不應當是企業(yè)基本和主體的工作崗位，不是必須、關鍵及重要的崗位，屬于非主營業(yè)務的崗位；替代性是指這一工作崗位是一種具有過渡性質的替代崗位，也是不常設的臨時崗位。實際用工單位擬采用的勞務派遣不具備這三性要求的，就不得采用勞務派遣的用工方式，否則會構成無效勞務派遣，而被認定為事實勞動關系。但是就目前的法律規(guī)范來看，盡管勞動合同法對勞務派遣使用范圍作出了臨時性、輔助性或替代性崗位

10、的限制，但對于“三性”的定義并未界定，也并未說明勞務派遣崗位是“三性”都必須符合還是只符合“三性”之一即可。這是不少用人單位能夠使用勞務派遣鉆法律空子的一大原因。還要值得注意的是，勞務派遣單位和勞務派遣職工之間簽訂的必須是全日制勞動合同，不能是非全日制勞動合同。但是，勞務派遣的崗位可以是全日的，也可以是非全日制工作崗位。勞動合同法明確規(guī)定實際用工單位的名稱及勞務派遣的工作崗位是勞務派遣勞動合同中的必備條款，這就意味著勞務派遣法律關系開始的時候，應當是勞務派遣單位、實際用工單位、被派遣職工三方同時具備主體資格。(一）、與用工單位相關的法律問題分析用工單位處于勞務派遣的節(jié)點上是實際使用派遣職工的單

11、位。 對于用工單位來說，使用勞務派遣員工具有降低用人成本，有利于人力資源管理和有利于法律風險的轉移等一系列的優(yōu)點，所以用工單位通常都較喜歡使用派遣職工。但是有利的就一定會有一定風險，如何合理使用派遣員工，是我們接下來要討論的問題。 問題一、招聘方式及如何避免律風險 用工單位招聘勞務派遣員工，目前在實踐中有下面兩種操作方式：一種是由勞務派遣單位根據用工單位要求向社會招聘勞動者，通過用工單位的面試后，勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同后派遣到用工單位；另一種是由用工單位自己或委托獵頭公司向社會招聘，面試合格后，要求勞動者與自己有合作關系的勞務派遣單位簽訂勞動合同，用工單位實際使用勞動者。無論采用哪一

12、種方式，勞務派遣單位都是法律意義上用人單位，與勞動者簽訂書面的勞動合同，建立勞動關系。關于書面的勞動合同，我們有必要在此進行一下闡述。勞動合同法第十條明確規(guī)定建立勞動合同應該采用書面形式，在其他條款中規(guī)定了如果沒有采取書面形式訂立勞動合同包括形成無固定期限勞動合同、支付雙倍工資等嚴厲的法律責任。如果作為勞務派遣單位沒有與被派遣單位的勞動者簽訂書面勞動合同，或者簽訂后因管理疏忽導致書面合同丟失，導致用人單位可能就要面臨相應的法律風險，并有可能承擔一定的法律責任。 勞務派遣的特點就是雇傭和使用的相分離，勞動法規(guī)定用工單位可以使用派遣職工的范圍；勞動合同法明確規(guī)定了實際用工單位的名稱及勞務派遣的工作

13、崗位是派遣勞動合同中的必備條款。因此，用工單位就要注意一些問題來使自己在勞務派遣的實務中不至于陷入被動。首先，用工單位和勞務派遣職工的勞務合同簽訂前，勞務派遣職工應當與勞務派遣單位已經簽訂了勞動合同，否則法律上會認定用工單位和勞務派遣職工形成事實勞動關系。即勞務派遣職工和用工單位的勞務協(xié)議履行期間，必須保證勞務派遣單位和勞務派遣職工的勞動合同作為基礎法律關系始終存在。其次，用工單位必須檢查勞務派遣單位具有從事勞務派遣的資質，否則法律也會認定用工單位和勞務派遣職工構成事實勞動關系。由于勞務派遣制度的特殊性，不少用工單位想借此獲得更大的利益。因此，他們可能采用專門設立勞務派遣單位將下屬員工的勞動關

14、系全部轉移至設立的勞務派遣單位，然后再以勞務派遣的方式為用工單位工作的方式來用工。未來一旦發(fā)生爭議，用工單位就可以通過犧牲甚至是關閉勞務派遣單位，達到用工單位自己逃避對勞動者義務的目的。因此為了填補這個漏洞，勞動合同法專門在第十七條中規(guī)定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！备鶕@一條款規(guī)定，用工單位即使有權設立勞務派遣單位，也不能通過這一勞務派遣單位以直接或者間接的方式向本單位派遣勞動者。如果用人單位違反這一規(guī)定，那么將受到勞動合同法相關條款的懲罰。 鑒于用工單位使用的勞務派遣工時是流動的，但勞務派遣工在工作中又不可避免的會接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密等企業(yè)的生產經營信息

15、。如何使勞務派遣工保守商業(yè)秘密是用工企業(yè)要解決的一個問題。作為勞動合同的附隨義務，遵守保密協(xié)議也應成為職工的義務，即適當的時候也要與職工簽訂保密協(xié)議。但是是否與員工簽訂保密協(xié)議，與哪些員工簽訂保密協(xié)議，要看該員工是否有可能接觸到商業(yè)秘密，而不是取決于是什么樣的用工方式。對于可能知曉實際用工單位商業(yè)秘密的被派遣者，勞務派遣單位可以要求與其簽訂保密協(xié)議，約定保守用工單位的商業(yè)秘密，而對其他人員一般不應當適用。因為用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動關系，二者之間簽訂的協(xié)議要么作為派遣單位同被派遣者之間的勞動合同、保密協(xié)議的附件，要么被視為民事合同關系。因此，用工單位在簽訂派遣合同時要準確把握派遣合

16、同的“權責明確”，明確規(guī)定派遣單位簽訂勞動合同的義務，勞務糾紛的處理等。同時，雙方應明確違約責任，用工企業(yè)在派遣合同中應明確規(guī)定一旦職工或者派遣勞務單位違約應當承擔損失，并且用工單位有權解約。如果用工企業(yè)在實際使用派遣員工時發(fā)生糾紛導致仲裁訴訟，可以由勞務派遣單位代替其承擔可能面臨的風險。派遣員工不論是否提起勞動爭議仲裁還是起訴到法院，仲裁部門或法院一般會把勞務派遣企業(yè)作為被告，但實際用工單位畢竟是使用者一方，與勞務派遣企業(yè)和派遣員工必然發(fā)生聯(lián)系，由于派遣員工是和派遣企業(yè)建立勞動關系，因此一旦發(fā)生仲裁訴訟，應當由派遣企業(yè)作為仲裁訴訟的當事人參加，用工企業(yè)可以成為共同被告。這個規(guī)定增加了用工單位

17、勞動爭議的風險。用工企業(yè)應當與勞務派遣單位約定，如果因為勞務派遣單位的過失引起的勞動爭議并造成用工企業(yè)損失的，勞務派遣單位應當賠償用工企業(yè)的損失。問題二、勞務派遣工如何轉換成勞動合同制工勞務派遣職工和勞動合同制職工是不同的用工形式，由勞務派遣工轉換為勞動合同制用工，在實際操作中是可行的。對于用工企業(yè)來說，將自己滿意的勞務派遣職工轉化為勞動合同制員工，也是利大于弊的事情。將勞務派遣工轉換為正式的合同制職工，需要征得勞務派遣單位的書面許可，并得到勞務派遣員工的同意，由勞務派遣單位與勞務派遣職工協(xié)商一致將勞動合同解除后，再由實際用工單位用工單位與該員工直接建立勞動合同關系；也可以由勞務派遣職工直接向

18、勞動派遣單位提出書面辭職請求，在遞交書面辭職后30天內，勞務派遣單位直接應當辦理退工手續(xù)，然后實際用工單位可以與已經解除勞動關系的派遣員工建立勞動關系。問題三、如何退回勞務派遣工由于勞動合同法將勞務派遣單位設置為最初與最終意義上的完整的用人單位，如何退回勞務派遣工也尤為重要。一般來說，有兩種機制，一種是用工單位退回后由勞務派遣單位解除勞動關系，這種退回是由于直接涉及解除勞動關系，勞動合同法作出了條件限定；一種是用工單位退回后，勞務派遣單位仍保留勞動關系。用工單位提前退回勞務派遣職工，是否需要向勞務派遣單位或派遣員工承擔違約金，目前法律沒有規(guī)定，是按照勞務派遣協(xié)議和用工單位或派遣職工的協(xié)議執(zhí)行的

19、。問題四、用工單位是否能將勞務派遣工再派遣勞務派遣的再派遣是用工單位將被派遣的勞動者再派遣到其他用人單位。勞務再派遣會人為的將本來是三方主體的勞務派遣法律關系復雜化，一旦發(fā)生糾紛，彼此間容易扯皮，相互推卸責任，直接受害的只能是勞動者本人。因此，勞動合同法第六十二條規(guī)定：“用工單位不得將被派遣的勞動者再派遣到其他單位?！奔粗灰獎趧张汕矄挝话凑談趧张汕矃f(xié)議的約定派遣了符合要求的職工，用工單位在接收后，就不能再將其派遣到其他用人單位了。勞動合同法的立法本意是限制勞務派遣的發(fā)展，是勞務派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動力市場的一種補充，再派遣的目的是規(guī)避風險與降低成本，但是卻會是勞務派遣制度大量的

20、使用，因此是有違立法本意與立法精神的。 （二）、與勞動者相關的法律問題分析 問題一、勞動者是否要向派遣單位或用工單位支付費用 勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，接受勞務派遣公司的派遣，勞務派遣單位是一個以派遣勞工者作為經營范圍的公司，其必然需要有收入來支撐公司的運轉。由于勞務派遣公司是被派遣職工的用人單位，而不是為被派遣職工介紹工作的中介機構，所以勞務派遣機構不能想被派遣職工收取任何服務費。根據勞動合同法第六十條的規(guī)定：“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向北派遣勞動者收取費用?！睋丝梢缘贸觯瑒趧照卟幌蚺汕矄挝恢Ц顿M用，勞務派

21、遣單位經營費用只能是依據與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議的約定向用工單位收取的服務費。勞務派遣單位對用工單位是商業(yè)性的，對勞動者是公益性的。所以，勞務派遣單位提供勞務派遣服務，可以向用工單位收取服務費，不能向勞動者收取服務費。問題二、勞動者的待遇如何計算根據勞動合同法的規(guī)定，“被派遣的勞動者享有和用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位的勞動者，參照用工單位所在地相同或者相近似崗位勞動者的勞動報酬確定。”同工同酬在一般的理解中，就是同樣的崗位獲得同樣報酬。但是在這里的同工，不用僅僅理解為同樣的工作崗位，應該全面的理解。所以同工就是應該是在同樣的工作崗位上有同樣的勞動付出和同樣的勞動成果，

22、即同工同酬不僅僅是根據勞動者的身份給付工資，而是按照員工的勞動貢獻支付勞動報酬。以上只是從理論上來分析，在實際用工過程中，被派遣職工與正式職工之間是存在不平等的，同工不同酬，同崗位不同待遇這些身份的歧視現(xiàn)象都是存在的。這些現(xiàn)象無法保護被派遣員工的權益，對勞務派遣制度是否能正常發(fā)展有一定的影響，所以被派遣職工在合理的情況下是應當主張同工同酬的。但是，被派遣員工主張同工同酬的單位應當是勞務派遣單位，因為被派遣員工的勞動合同是與勞務派遣單位簽訂，勞動報酬是由勞務派遣單位支付。問題三、勞動者的最低工資如何計算最低工資標準是國家法律對勞動者權益的最基本的保障，是勞動者在法定的工作時間或者勞動合同約定的工

23、作時間提供了正常的勞動后，用人單位依法支付的最低的勞動報酬。其前提是勞動者提供了在法定的或者約定的工作時間內提供了正常勞動。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼、有毒有害等特殊工作環(huán)境下的津貼及國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。按照勞動法的規(guī)定，最低工資的標準由省級人民政府決定。對于勞務派遣職工來說，其享有與用工單位的正式員工同工同酬的權利。當正式員工的工資收入適用當地的最低工資標準時，勞務派遣職工的收入也應當適用這一標準，其有權要求其工資不低于最低工資標準。 由于我國經濟的發(fā)展，勞動力的流動也就越來越頻繁。經濟不發(fā)達的地方勞動過剩，遂向

24、經濟發(fā)達地區(qū)流動。一些勞務派遣單位也是利用經濟的發(fā)展不平衡性，工資標準差異大，遂在不發(fā)達地區(qū)招工后派遣到發(fā)達地區(qū)，賺取其中差價。在這種跨地區(qū)派遣的情況下，勞務派遣公司實際上從用人單位處拿的是按經濟發(fā)達地區(qū)的工資標準計算的工資，付給勞動者的卻是按照經濟落后地區(qū)的標準計算的工資。在這種情況下，勞動者的權益就會受到一定的損害。所以在實務操作中，如果發(fā)生的跨地區(qū)派遣，被派遣的職工工資低于實際用工單位所在地的最低工資標準，被派遣職工是有權向勞務派遣單位主張的，勞務派遣單位也應當補足。問題四、勞動者在沒有工作的時候工資如何支付根據一般的理解，勞動者只有在付出勞動后才能獲得勞動報酬，勞動者在未被派遣時，勞動

25、沒有付出勞動，但是被派遣單位仍應支付勞動者按照當地最低的工作標準而獲得報酬。這是一種對勞務派遣職工的特殊的保護，也是為了化解勞務派遣關系的矛盾。在勞務派遣中，雖然勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，但是用工單位才是實際上的工資支付者。一旦出現(xiàn)勞動者被用工單位退回或者是用工到期，勞動者就會有一個尷尬的處境，因為與勞務派遣單位勞動關系仍然存在，他們不得為其他用工單位服務，由于提供服務的非勞務派遣企業(yè)，所以其他企業(yè)有權拒付報酬。這樣顯然是不利于勞務派遣制度的維持與發(fā)展的，所以法律才設定以上規(guī)定。 問題五、勞務派遣中勞動者的勞動合同如何解除 在勞務派遣的勞動關系中，勞動者解除勞動關系也有特殊性。一般的勞動關

26、系的解除分為協(xié)議解除、預告辭職與即時辭職三種方式，勞務派遣職工的辭職卻是存在協(xié)議解除與即時辭職兩個方式。在勞務派遣中還可能存在著勞務派遣職工不愿意繼續(xù)在用工單位工作，但是卻希望繼續(xù)留在用工單位工作的情況。勞動合同法對此并沒有做出明確的規(guī)定，但從實際情況來看，這可能造成用工單位的權益受侵害，客觀上會構成勞務派遣單位的違約。因此，在沒有得到用工單位的同意的情況下，勞務派遣職工是不能擅自回到勞務派遣企業(yè)的。 （三）、勞務派遣單位的法律分析 問題一、勞務派遣單位的設立條件是什么勞務派遣單位的設立必須符合我國公司法的相關規(guī)定，且注冊資本不得少于50萬，較一般公司的設立嚴格。因此，勞務派遣公司的設立要符合

27、公司法與勞動合同法對公司的主體資格的要求。勞務派遣的資質是是屬于國家許可經營的內容，沒有有關部門的許可，是不能經營的。用工單位在與勞務派遣單位簽訂合同時要注意審查其作為勞務派遣單位的主體資格。否則，實際用工單位接納無有效證照的勞務派遣單位的人員或者在接納勞務派遣人員勞動合同不齊全的，在實踐中一般會被視為與勞務派遣員工存在事實勞動關系。勞務派遣具有專營性，只限于勞務派遣單位經營，勞務派遣單位也只能經營勞務派遣業(yè)務，不得在工商局登記其他的經營范圍，所以如果是非勞務派遣單位，對外勞務派遣的，或者以業(yè)務外包、項目承包等方式實際從事勞務派遣的，派遣單位應當因非法經營受到工商局的行政處罰。勞動者的材料與信息能在一定的程度上反映用工單位所需要的信息，是用工單位愿意使用勞動者的條件之一，如果存在不實或虛假的情況，會導致用工失誤甚至給用工單位帶來不可避免的損失。對于此，勞務派遣單位一方面要加強管理審查，另一方面要與用工單位約定好責任的承擔問題。問題二、如何向勞務派遣職工支付工資在勞動報酬方面，用工單位應當履行的義務是告知，而不是支付。用工單位是派遣職工工資的最終承擔者和間接承擔者，勞務派遣單位是派遣職工工資的最初承擔者和直接承擔者。用工單位依照勞務派遣協(xié)議的約定，按月或按年向勞務派遣單位支付費用。勞動者的工資支付是勞務派遣合同的基礎，一般情況下，勞務派遣合同