中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀分析

1、中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀分析【摘要】近年來，隨著政府相關(guān)部門對我國中小型制藥企業(yè)的監(jiān)管力度日益加強(qiáng)，以及藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范（GMP）的強(qiáng)制執(zhí)行，使得行業(yè)進(jìn)入門檻增高，藥企固定資產(chǎn)投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數(shù)制藥企業(yè)的發(fā)展瓶頸，這導(dǎo)致企業(yè)競爭力減弱，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。本文分析了中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀，探討了人才缺失的原因，并提出了解決方法，以期為企業(yè)決策的制定提供一些參考?！娟P(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人才流失GMP人力資源管理在我國國民經(jīng)濟(jì)的組成中，醫(yī)藥行業(yè)始終占有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經(jīng)形成了比較完備的醫(yī)藥工業(yè)體系和醫(yī)藥流通網(wǎng)絡(luò)，逐步邁入世界制藥大

2、國的行列。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)3600家左右，可以生產(chǎn)化學(xué)原料藥近1500種，總產(chǎn)量43萬t，位居世界第二；能生產(chǎn)化學(xué)藥品制劑34個劑型，4000余個品種。2000年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產(chǎn)量分別達(dá)到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫(yī)藥企業(yè)作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一支主要力量，在我國醫(yī)藥市場逐步完善的過程當(dāng)中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入WTO后，以及我國實(shí)行醫(yī)療制度改革的進(jìn)一步深化，國家對醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行了GMP認(rèn)證的逐步推進(jìn)，無論從技術(shù)、管理、經(jīng)營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業(yè)面臨的難題。一、中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀美

3、國鋼鐵大王安德魯卡耐基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠?！边@句話深刻地闡釋了人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50，甚至有一些企業(yè)達(dá)到了70。人員流動性最強(qiáng)的群體是具有高學(xué)歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業(yè)核心機(jī)密、銷售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)，導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業(yè)人才缺乏主要表現(xiàn)在四個方面。1、優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才缺乏。管理人員如同企業(yè)的舵手，在GMP認(rèn)證后，管理者和經(jīng)營者沒有一定的策劃和經(jīng)

4、營能力，沒有先進(jìn)的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個制藥行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業(yè)整體經(jīng)營管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業(yè)的硬件都沒有什么區(qū)別、產(chǎn)品差異化不大的情況下，市場開發(fā)和產(chǎn)品營銷工作倍顯重要。因此，在GPM認(rèn)證后需要綜合營銷人才，他們應(yīng)掌握著營銷戰(zhàn)略的制定、營銷模式的優(yōu)化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、營銷隊(duì)伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。3、產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發(fā)中心向中國集聚，伴隨著“中

5、國制造”向“中國研發(fā)”的嬗變，國內(nèi)研發(fā)人才的短缺已經(jīng)成為研發(fā)中心、研究機(jī)構(gòu)、技術(shù)中心發(fā)展的一塊“短板”，業(yè)內(nèi)研發(fā)人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業(yè)，壓根沒有新品開發(fā)部門；有些企業(yè)推出的新產(chǎn)品，其實(shí)也都是一些仿制和復(fù)制品種，這必然導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競爭力和盈利能力的低下。4、一線綜合人才嚴(yán)重缺乏。目前多數(shù)中小型藥企存在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產(chǎn)技術(shù)。雖然我國已在GMP中對從業(yè)人員資質(zhì)做了必要的規(guī)定，但由于GMP檢查的執(zhí)行力度不夠，使得許多制藥企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不合格，培訓(xùn)的質(zhì)量參差不齊，多數(shù)員工對專業(yè)技能的掌握達(dá)不到要求，難以保證所生產(chǎn)藥品的質(zhì)量。

6、企業(yè)的發(fā)展壯大要求大量的既有專業(yè)知識又能解決實(shí)際問題的技能型人才來從事藥品的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝管理、制藥設(shè)備維護(hù)等工作。二、中小制藥企業(yè)人才流失原因分析1、落后的人才管理模式。中小制藥企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機(jī)制，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升機(jī)制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關(guān)鍵部門的主管往往由老總親戚擔(dān)任，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內(nèi)部缺乏先進(jìn)的人才觀念，沒有明確的職責(zé)分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應(yīng)用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對企業(yè)的歸屬感，流失就在所難免了。2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大

7、型企業(yè)及三資企業(yè)，一般設(shè)有專門的人力資源部門，對關(guān)鍵崗位人才給予高薪待遇，企業(yè)也制定了比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓べY分配制度及績效考核機(jī)制。而中小制藥企業(yè)長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學(xué)的績效考核評估機(jī)制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理的聯(lián)系起來。因此，當(dāng)員工覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。3、缺乏完善的工作環(huán)境。中小制藥企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業(yè)及三資企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面的劣勢，難以承

8、擔(dān)基礎(chǔ)研究和科研創(chuàng)新的任務(wù)，人才進(jìn)行工作和開發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機(jī)會和條件；另一方面，中小企業(yè)無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制，員工缺少必要的成長機(jī)會和發(fā)展空間，難以提高其個人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實(shí)現(xiàn)自己的價值和人生抱負(fù)。三、解決中小制藥企業(yè)人才匱乏問題的對策1、建立科學(xué)的人力資源管理制度。近年來，隨著企業(yè)重組與技術(shù)升級進(jìn)程的加快，國內(nèi)大部分制藥企業(yè)都開始重視人力資源的儲備與開發(fā)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)人才需求規(guī)劃建立具體的人才引進(jìn)政策和篩

9、選機(jī)制，對于企業(yè)所急需的高層次人才應(yīng)該加大引進(jìn)力度，而對于中遠(yuǎn)期規(guī)劃需求的人才可通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或人才儲備的方式來解決。引進(jìn)人才不能局限于高學(xué)歷的管理型人才，有著企業(yè)急需技術(shù)、能解決生產(chǎn)中實(shí)際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進(jìn)問題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和啟動經(jīng)費(fèi)等。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應(yīng)該從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，一方面加大人才引進(jìn)力度，另一方面通過選拔企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)以緩解需求矛盾。2、建立公平、合理的薪酬與激勵機(jī)制。高技能人才是一個企業(yè)立足市場競爭不敗的基

10、石，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)對人才的需求更加強(qiáng)烈。面對人才流失的困境，不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出這樣的感嘆：培育人才難，留住人才更難。以前企業(yè)靠行政手段留住人才的辦法已經(jīng)不奏效了，為留住人才許多企業(yè)都在研究新的對策，使用新的方法，以增強(qiáng)企業(yè)吸引力，減少人才流失。首先，中小型制藥企業(yè)要完善薪酬福利制度，按照員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度提供有競爭力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展而同步提高，以實(shí)現(xiàn)每一位員工都能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果。對于有特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎或根據(jù)其工作創(chuàng)造的直接經(jīng)濟(jì)效益參與利潤分成。其次，中小型制藥企業(yè)應(yīng)建立

11、靈活的人才激勵機(jī)制，為人才自身價值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造前提。如幫助員工確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會，經(jīng)常給予語言獎勵等。采用精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式來調(diào)動員工的積極性，使員工的個人發(fā)展目標(biāo)能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃趨于一致，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。3、建立實(shí)效的培訓(xùn)體系。隨著生物制藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，藥企越來越傾向于需求復(fù)合型和實(shí)踐創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才，單純依靠引進(jìn)人才顯然不現(xiàn)實(shí)。目前，接收高校畢業(yè)生仍是企業(yè)獲得新員工的最主要途徑，而當(dāng)前教育體制下的高校畢業(yè)生，其知識結(jié)構(gòu)過于陳舊和單一，難以滿足藥企的需求。鑒于此，生物制藥企業(yè)必須建立起實(shí)效的培訓(xùn)體系，具體可選擇一些不同層次的應(yīng)用型高等院校，

12、建立長期合作，實(shí)行類似“訂單式”的培養(yǎng)。企業(yè)置身于市場中，什么樣的人才適合于企業(yè)發(fā)展，適應(yīng)市場需要，企業(yè)的管理者最清楚。在共同培養(yǎng)中，高等院校主要負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)需要傳授學(xué)生相關(guān)學(xué)科理論及專業(yè)知識，而藥企則為高校提供實(shí)習(xí)基地和實(shí)訓(xùn)平臺，為學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)提供真實(shí)的職業(yè)環(huán)境。通過校企合作，可有效解決學(xué)生實(shí)踐操作技能相對薄弱、理論與應(yīng)用脫節(jié)的問題，藥企也可篩選合適的畢業(yè)生加以接收，可謂一舉兩得。根據(jù)GMP要求，藥企自身也應(yīng)加大培訓(xùn)力度，制定完整的培訓(xùn)制度，對接收的高校畢業(yè)生應(yīng)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涵蓋GMP知識、綜合管理類知識、研發(fā)類以及關(guān)鍵技術(shù)類等，以此來完成高校與企業(yè)之間的順利對接，幫助新員工快速適應(yīng)工作崗位。藥企內(nèi)部還應(yīng)定期舉行在職培訓(xùn)，對進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)或質(zhì)量控制實(shí)驗(yàn)室的人員（包括技術(shù)、維護(hù)和清潔人員）以及那些從事活動安排工作的可能對產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生影響的人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，通過系統(tǒng)培訓(xùn)不斷提升員工素質(zhì)以滿足企業(yè)發(fā)展的需要?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1徐應(yīng)云：后GMP時代，制藥企業(yè)的