員工規(guī)章制度手冊是否具有法律效力

1、員工規(guī)章制度手冊是否具有法律效力根據國家法律規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動 者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者 切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權 向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示， 或者告知勞動者。因此，公司的規(guī)章制度

2、想要具備法律效力，要滿足三個條件1、內容合法 ;2、制定和通過要經過民主程序3要向勞動者公示。 其中“民主程序”的流程公布草案一向員工公示、征求 意見f員工提出后可以適當調整、整理f定稿f公布。律師建議公司員工不多的情況下，可以在開會的時候向員工公布員工手冊 征求意見稿，形成會議記錄， 在征求時間截止之后， 根據征求的意見調整、 整理， 最后形成最后正式手冊，向員工公布，并且由員工簽字確認。（期間需要留存員工簽名等書面文件 ）勞動合同法第四條第一款明確規(guī)定“用人單位應當依法制定和完善勞動 規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 ”從這一條款的內容分析， 用人單位有制定和完善勞動規(guī)章制

3、度的權力和義務 ;從企業(yè)有效管理的角度分析， 完善的勞動規(guī)章制度更有利于構建和諧的勞動關系及提高企業(yè)的管理水平。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十 九條，依法制定的勞動規(guī)章制度可以作為企業(yè)用工管理的依據，也可以作為法院 審理勞動爭議案件的依據， 勞動規(guī)章制度實際上是企業(yè)內部的 “法律依據”。但是， 用人單位并非可以隨意制定規(guī)章制度，也并非制定的任何規(guī)章制度都具有法律效 力，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。本文就如何保證規(guī)章制度的合法 性，作一個簡單的介紹。根據我國勞動合同法 第四條、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用 法律若干問題的解釋第十九條及其他規(guī)范性文

4、件，合法的規(guī)章制度應當具備以下三個要件一、內容合法。勞動規(guī)章制度的內容，不僅應該符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，還應該合理公平、符合社會道德，否則將會被視為內容不合法。用人單位在制定規(guī)章制度時，必須注意不能低于法律對于勞動者保護的最低標準，尤 其要重視勞動基準法對勞動者保護的一些強制性規(guī)定、避免出現抵觸的情形。二、民主程序。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時。 應該經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。三、公示程序。用人單位

5、應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者。法律要求用人單位公示規(guī)章制度，其目的在于讓勞動者知悉對其有約束力的規(guī)章制度。公示是用人單位的單方行為，無須征得員工的同意。公示 的方法多種多樣，目前較為常見的辦法包括1、直接將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，設置專門條款，讓員工在勞動合 同上簽字確認 ;2、將規(guī)章制度以手冊形式發(fā)給員工，讓員工在簽收單上簽收3、將規(guī)章制度放置網上，通過計算機技術記錄員工的瀏覽記錄4、在企業(yè)公共區(qū)域將規(guī)章制度內容全文公告，并且將規(guī)章制度的公示現場 以拍照、錄像的形式記錄備案 ;5、將規(guī)章制度發(fā)送到員工的電子郵箱，保存發(fā)信記錄 ;6、將規(guī)章制度作為員工的考核項目，并記錄員工的考核結果;7、組織員工學習規(guī)章制度，并保存學習記錄。不管