戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理措施

1、戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理措施常學宏劉莉莉吉林農(nóng)業(yè)大學吉林農(nóng)業(yè)大學信息技術學院1目前我國高校人力資源管理現(xiàn)存的問題1.1人力資源配置問題在不同性質與規(guī)模的高校中，會對不同崗位的職工進行相關培訓，但是這些培訓都是趨于表面化和形式化，對實際技能和工作能力的提升沒有太大幫助。由于培訓體系、 培訓內(nèi)容與培訓流程的不完善，使得培訓質量不高，影響了教學質量。另外，部門分工的不細致問題，不合理的人 力資源配置問題等，使得高校人力資源管理投入與效用不相匹配。1.2人才流失情況嚴重由于地域和高校類別的差別，使得一部分高校人才的才能被埋沒，不能人盡其才，又提升了高校運營成本。一些高校過度在教師教學和教務工作能力方

2、面進行培訓，沒有重視教師自身內(nèi)在素質、修養(yǎng)和系統(tǒng)性知識的完善，使得人才的潛能也沒有完全發(fā)揮。另外，民辦高校條件沒有公 辦高校優(yōu)越，導致了人才的大量流失，影響了教育水平。高薪選聘的高素質、高科技專業(yè)人才， 由于沒有給予符合其實際能力的崗位和職務，使得不能人盡其才，浪費了人才資源。1.3需要改善工作環(huán)境信息時代下，高校對復合型的高素質人才的需求越來越強。一些部門雖然人數(shù)眾多，但是不能熟練操作網(wǎng)絡化辦公設備與軟件，影響了高校的日常運作。存在人員質量、 數(shù)量與工作環(huán)境等問題，使得高校核心競爭力降低，也降低了高校人力資源的整體素質，制約了高校的可持續(xù)發(fā)展。2目前我國高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)2.1知識經(jīng)

3、濟下高校人力資源管理的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟時代下，知識與人才是社會發(fā)展的關鍵，高校人力資源管理就是對人才的優(yōu)化配置，提升高校的綜合競爭力，也強化高校教育水平。為實現(xiàn)最優(yōu)人力資源配置，需要重視人才的選聘、 晉升與裁員等各方面的問題，實行“有能者居之”、“各盡其才”的管理理念，增強高校教師和管理隊伍質量，使得高校在發(fā)展過程中，能夠有效和充分整合與利用人力資源。2.2市場經(jīng)濟下高校人力資源管理的挑戰(zhàn)市場經(jīng)濟體制逐步深入，高校間的競爭愈演愈烈，高校間的競爭歸結為人才的競爭，所以， 需要創(chuàng)新高校人力資源管理理念和模式。重視合理、科學的考核，完善管理、獎懲制度，并激勵職工能夠制訂個人發(fā)展計劃，推動職工完善自身各方

4、面的知識和技能，在對職工提岀更高要求的同時，實施激勵性措施，調動職工工作的主觀能動性和積極性，促進職工和高校共同進步。2.3國際趨勢下高校人力資源管理的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球化的不斷深入，高校間競爭也趨向于國際化，戰(zhàn)略視角下，高校需要改革與創(chuàng)新人力資源管理理念， 在整合與利用大量的社會資源的同時，還需要加強經(jīng)驗與技術引進，充分整合這些有利資源，加以高效利用，滿足高校不斷發(fā)展的實際需求，提升高校的綜合競爭力，以此促進高校能夠有效應對國際化挑戰(zhàn)。2.4大眾需求下高校人力資源管理的挑戰(zhàn)戰(zhàn)略視角下，高校應該結合自身實際、發(fā)展特點與發(fā)展需要，有效調整和提升發(fā)展能力，完善各方面的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂高校差異化定位，在社會

5、發(fā)展過程中，推動高校人力資源管理的改革 與創(chuàng)新，提升管理靈活性，以更好地適應社會發(fā)展需求，滿足大眾化需要。另外，為迎合高校內(nèi) 在發(fā)展趨勢，需要踐行以人為本的管理理念，實施精神激勵、物質激勵相結合的激勵策略，整合與高效利用高校人力資源，提升高校綜合實力。3戰(zhàn)略視角下我國高校人力資源管理措施3.1樹立戰(zhàn)略人資管理理念，完善相關管理機制現(xiàn)階段，需要樹立基于高校人才戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理理念，改革與創(chuàng)新傳統(tǒng)的管理模式，完善戰(zhàn)略人力資源管理機制，構建完善的管理體系。要從轉變職工觀念出發(fā)，與時俱進，樹立符合高校實際的戰(zhàn)略人力資源管理理念。另外，在完善管理體系的過程中，需要明確管理目標、 完善管理機制，制訂

6、完善的管理規(guī)劃與實施方案，將不同的崗位明確分工，并制訂階段性、目的性、計劃性的教學任務。為鼓勵職工個人發(fā)展和進步，實施專業(yè)的知識和技能培訓，結合激勵措施， 提升職工工作的主觀能動性，調動他們發(fā)光發(fā)熱的積極性與潛力。3.2構建戰(zhàn)略人資開發(fā)機制，完善崗位聘任機制不管是企業(yè)還是高校，競爭都可以歸結為人才的競爭，而人才的培訓、開發(fā)與管理是挖掘和 培養(yǎng)人才的關鍵?；趹?zhàn)略視角下，打造人才競爭理念和管理模式，建立戰(zhàn)略性人力資源培訓、 開發(fā)與管理機制，重視每個職工的角色，挖掘他們的潛力，鼓勵職工發(fā)展和進步。需要加強對職工的培訓和開發(fā)， 完善培訓與開發(fā)機制，使得職工能夠在高校的大環(huán)境下逐步發(fā)展和進步，提升人才

7、的歸屬感和認同感，避免人才“跳槽”或不能發(fā)揮自己的才能。還需要實施公平、合理的崗 位選聘機制，使得對應崗位上有能力的人才能夠脫穎而岀，各司其責，各盡其才。鼓勵高校職工進一步完成更高學歷學習，加強理論基礎知識，并在工作實踐中應用，提升職工的綜合素質， 學校給予學歷學習補貼或創(chuàng)造機會，使得職工能夠與高校一起進步，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。3.3構建戰(zhàn)略績效評估機制，完善競爭激勵機制高校人力資源管理應該引入企業(yè)人力資源管理理念，實施以人為本的管理策略，不斷滿足職工的物質追求和精神追求，實施激勵性的管理措施。戰(zhàn)略視角下，需要建立公平、合理、科學的 用人理念，構建戰(zhàn)略性績效評估考核機制，重視對人才潛力的挖

8、掘，以激勵機制調動人才的主觀能動性、創(chuàng)造性和主動性，激發(fā)人才的工作熱情。激勵機制管理是戰(zhàn)略視角下用人管理的重要部 分。在生活、生產(chǎn)實踐中，建立基于戰(zhàn)略導向的科學、合理的績效評估機制，完善人才戰(zhàn)略評估 機制，有利于人才盡最大可能地發(fā)揮自身潛力。不同崗位、不同能力的員工都能得到公平的晉升機會、物質、金錢和精神激勵， 針對職工自身的特點、 興趣、特長與優(yōu)勢，深入挖掘與仔細分析， 將其安排在適合他們的崗位上，以盡其才，發(fā)揮職工優(yōu)勢，為高校穩(wěn)定發(fā)展和進步而努力。3.4注重營造和諧工作氛圍，推進分配制度創(chuàng)新和諧的工作氛圍是創(chuàng)造力激發(fā)和提升的關鍵因素。一個人經(jīng)常處在神經(jīng)緊張和精神郁悶的工作環(huán)境中，難以發(fā)揮自身潛力， 也難以做岀成績。 戰(zhàn)略視角下的高校人力資源管理需要注重營造和諧的工作氛圍，引導職工深入理解和領悟高校的運營理念和人才培育實現(xiàn)，提升職工的歸屬感與責任感。還需要不斷推進收入分配制度的改革與創(chuàng)新，構建完善的薪酬體制，不斷營造和完善人性化、柔性的管理環(huán)境，在收入分配制度上改進與創(chuàng)新。還需要認真分析職工的精神需求，加強人文關懷，引導體驗集體溫暖，在精神上、物質上給予滿足，使得職工發(fā)揮自身最大潛力，為 高校的發(fā)展奠定基礎，也真正提升高校人力資源管理質量。4總結信息時代、知識經(jīng)濟時代背景下，社會競爭日益激烈，歸結到人才的競爭上