工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)階段測試題

1、第一階段測試卷考試科目：工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第一章至第二章（總分100分）時間：90分鐘學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次：層次：專業(yè)：學(xué)號：身份證號：姓名：得分：一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、工作分析又稱、 ，是對組織中某個特定職務(wù)的和的描述和研究過程。2、 是指員工在某一有限的時間內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動。3、 工作分析近代發(fā)展的主要表現(xiàn)是 、4、 工作分析需了解的工作五大特征是 、_、 、 。5、 工作分析的原則主要有 、6、工作分析的內(nèi)容主要有 7、工作分析項(xiàng)目組成人員主要有 8、工作說明書使用培訓(xùn)的對象主要有 9、工作分析的應(yīng)用與反饋階段的工作主要是 10、

2、 我國職業(yè)體系按照、的同一性將職業(yè)分為 1838個細(xì)類。、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、下列概念中，（ 的數(shù)量相等。A、工作要素）是與個人相互匹配的，也就是有多少個（B、職責(zé)C、職位）就有多少人，兩者D、職業(yè)2 、做工作分析的人員主要有（ ）。A、人力資源管理者 B、工作分析專家3 、工作分析思想的淵源來自于（）。A 、泰勒的科學(xué)管理C 、著名思想家蘇格拉底4 、把從業(yè)人員分成高等教育、 科學(xué)研究、 工業(yè)、A、職組B、職級C、咨詢?nèi)藛TD、相關(guān)員工B 、赫茨伯格的雙因素理論D 、優(yōu)秀業(yè)績體系農(nóng)業(yè)、 醫(yī)療衛(wèi)生等， 其分類的依據(jù)是 （）。C、職系D、職等5 、工作分析的（）

3、原則是指工作分析活動需要各級管理人員與員工的廣泛參與，尤其要高層管理者加以重視，業(yè)務(wù)部門大力配合才得以成功。A、動態(tài)原則B、經(jīng)濟(jì)原則6 、工作分析信息的收集者主要有（）。A、工作分析專家C 、任職者的上級主管7 、工作分析信息主要來源于（）。A、產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿C、與職位相關(guān)的組織成員8、根據(jù)（ ）的同一性，可以將中國職業(yè)分成A、工作性質(zhì)C 、工作環(huán)境、功能及相互關(guān)系9、對信息收集人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要有（A、工作分析理論C 、人力資源管理知識10 、表明部門與職位之間的靜態(tài)聯(lián)系的是（A、組織機(jī)構(gòu)圖B、工作流程圖C 、參與原則D 、崗位原則B 、工作任職者D 、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者B 、組織內(nèi)部的文獻(xiàn)

4、D 、外部組織或人員66 個小類。B 、工作任務(wù)和分工D 、工藝技術(shù)、對象、操作流程和方法 ）。B 、溝通交流能力D 、分析理解能力）。C 、部門職能說明D 、崗位職責(zé)三、判斷改錯題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認(rèn)為對的打“V”，錯的打“X”，并改錯）1 、（）職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。2、 （）工作分析的崗位原則是指工作分析的結(jié)果一旦形成工作說明書后，管理者就應(yīng)該 把它應(yīng)用于管理的各個方面。3、（） 1905 年，泰勒編制了世界上第一份智力測驗(yàn)試卷，該測驗(yàn)對于篩選弱智兒童非常有效。4、（）工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。5、（）輸出特征是界定工作任務(wù)和工作

5、責(zé)任的基礎(chǔ)，也是確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。6 、（）工作分析的專家是指對組織內(nèi)各項(xiàng)工作有明確概念的專家。7 、（）有工作說明書的崗位就不必再做工作分析。8 、（）工作分析項(xiàng)目小組中協(xié)調(diào)員主要負(fù)責(zé)信息分析處理，形成結(jié)果的工作。9 、（）工作分析目標(biāo)為招聘與甄選時，所需的信息主要是工作目的與工作職責(zé)、職責(zé)的重要程度、工作權(quán)限。10 、（ ）工作分析形成的結(jié)果是工作說明書。四、簡答題 （本題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）1 、美國勞工部規(guī)定的工作分析基本項(xiàng)目有哪些？2 、我國工作分析存在的主要問題。3 、工作分析的工作流程。4 、分析小組組成成員及職責(zé)五、分析題 （本題共 1 小題，

6、共 20 分）讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開羅市及周圍地區(qū)供應(yīng)天然氣和電力的小公司南伊利諾斯電 力公司的招聘人員。 5 年前，公司迅速擴(kuò)張，這種增長預(yù)計(jì)一直要持續(xù) 10 年。 2 年前，該公司 購買了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動力增加了 30% ，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴(kuò)張會加劇這一問題。朱迪對讀表工尤為關(guān)心。讀表所要求的任務(wù)很簡單：一個人開車去公司服務(wù)的客戶家，找 到天然氣表或電表，記下現(xiàn)在的讀數(shù)。如果表被損壞，要報(bào)告。除此之外，這項(xiàng)工作與任何決 策都無關(guān)。讀表工不需要計(jì)算，工資是每小時 8 美元，在該地區(qū)對于不需要多少技

7、能的工資來 說是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使 37 個讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時， 接到了人力資源經(jīng)理薩姆的電話。 “朱迪，”他說， “我對工作條件中對讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。從未來計(jì)劃著眼，我們公司需要更高學(xué)歷 的人。我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由高中改為大學(xué)。 ”“但是，”朱迪堅(jiān)持說， “公司正在迅速 發(fā)展，如果我們想要有足夠的人充實(shí)到這些崗位上，就不能堅(jiān)持找大學(xué)生做如此簡單的工作。 我看不出以這種不切實(shí)際的招工條件怎么能滿足公司未來對該崗位的需求。 ”薩姆粗魯?shù)亟Y(jié)束了 談話：“不，我不同意。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個工作

8、的一部分。不管怎樣，在我做出這個決定之前已經(jīng)向總經(jīng)理說清楚了。 ”問題 1 ：讀表工的崗位需要有最低學(xué)歷要求嗎？問題 2 ：你如何看待薩姆關(guān)于提高組織中所有崗位用人條件的意見？附：參考答案：一、填空題（本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）1 、職務(wù)分析、崗位分析，工作內(nèi)容、職務(wù)規(guī)范或任職資格2、任務(wù)3 、方法的多樣化系統(tǒng)化、法律因素、殘疾人就業(yè)問題和人體工程學(xué)4 、輸出特征、輸入特征、轉(zhuǎn)換特征、關(guān)聯(lián)特征、動態(tài)特征5 、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、崗位原則、應(yīng)用原則6 、 What 做什么、 why 為什么要做、 who 誰來做、 when 何時做、 wher

9、e 何地做、 for whom 為誰做、 how 如何做7 、項(xiàng)目經(jīng)理、職位分析師、信息收集人員、項(xiàng)目協(xié)調(diào)員、后勤人員8 、組織的全體員工、具體崗位的任職者、人力資源部職能管理人員9 、工作說明書的使用培訓(xùn)、使用工作說明書的反饋與調(diào)整10 、工藝技術(shù)、對象、操作流程、方法 二、不定項(xiàng)選擇題（本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）1、C2 、 ABCD3、C4、 A5、C6、ABC7 、 ABCD8、B9、BD10 、A三、判斷改錯題本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分。你認(rèn)為對的打錯的打“X”，并改錯）1、“2、X,應(yīng)用原則3、x,心理學(xué)家比內(nèi)和醫(yī)生西蒙4、“5、“6、

10、X,還需具有分析專長7、X,不一定8、x,負(fù)責(zé)項(xiàng)目時間、地點(diǎn)、人員等的安排協(xié)調(diào)9、x,工作權(quán)限改成任職資格10、x,也可以是工作分析報(bào)告四、簡答題（本題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）1 、答：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、有關(guān)工作的知識、精神方面的機(jī)能、靈巧程度、經(jīng)驗(yàn)、年齡、 教育、技能培訓(xùn)、見習(xí)制度、和其他工作的聯(lián)系、身體動作、工作環(huán)境、工作對身體的影響、 身體狀況、所需體質(zhì)等。2、答：觀念上不夠重視、缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向、缺乏系統(tǒng)性、職務(wù)描述不科學(xué)、對職務(wù)要求的研究 不夠、研究的方法不規(guī)范、忽視其在實(shí)際工作中的應(yīng)用、工作分析人員的素質(zhì)不高。3、答：立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、應(yīng)

11、用與修訂階段。4、答：項(xiàng)目經(jīng)理-項(xiàng)目進(jìn)度控制、結(jié)果控制；職位分析師-信息分析處理、形成結(jié)果；信息 收集人員一收集信息；項(xiàng)目協(xié)調(diào)員一項(xiàng)目時間、地點(diǎn)、人員等的安排協(xié)調(diào)；后勤人員一為項(xiàng)目 提供后勤外資服務(wù)。五、分析題（本題共 1小題，共20分）答題要點(diǎn)：問題1 :說明需要或不需要最低學(xué)歷的理由問題2 :提高用人條件是對的，但需考慮不同崗位的不同要求、企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展，循序漸進(jìn)、 科學(xué)合理地提高用人條件。（視答案合理性與否酌情給分）第二階段測試卷考試科目：工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第三章（總分100分）時間：90分鐘（教學(xué)點(diǎn)）批次：層次：學(xué)習(xí)中心專業(yè)：學(xué)號：身份證號:姓名：得分：、填空題（本題共10小題，每小

12、題2分，共20 分）1、通用的工作分析方法主要有 2、觀察法的觀察目的主要有 3、 觀察的方式主要有、4、 寫實(shí)分析法分為 、5、訪談法的缺點(diǎn)主要有 、_6 、文獻(xiàn)分析法的信息來源主要有 、7 、非結(jié)構(gòu)化問卷的操作流程是 8 、訪談法的基本要素是 、 、9 、PAQ 問卷中，腦力處理部分主要包括的問題有 10 、管理活動的特點(diǎn)主要有 、 、不定項(xiàng)選擇題 （本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）1 、觀察法確定觀察對象，如果目標(biāo)職位任職者較多時，考慮的因素主要有（）。A、經(jīng)濟(jì)性B、選擇所有的任職者C、選取績效水平較高的D、便利性2、主管人員分析法的優(yōu)缺點(diǎn)主要是（）。A、記錄方便B、目

13、的明確C、可能有偏見D、分析深入3、可以對任職者的工作態(tài)度與工作動機(jī)等深層次內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)了解的方法是（）。A、觀察法B、寫實(shí)分析法C、訪談法D、問卷法4、 問卷的類型主要有（）。A 、通信問卷與非通信問卷C 、定性問卷與定量問卷5、 適合各類工作的工作分析方法是（）。A、觀察法B、工作日志法6、 文獻(xiàn)分析的內(nèi)部信息載體主要有（）。A、員工手冊B、公司會議記錄7 、 MPDQ 系統(tǒng)模型主要包括（ ）板塊。A 、信息分析B 、信息輸入8、職位分析問卷結(jié)構(gòu)中，屬于工作情境的是（A、工作潛在危險B、潛在壓力環(huán)境9、 訪談法的種類主要有（）。A、外部人員訪談法B、群體訪談法10 、傳統(tǒng)的工作分析方法主要

14、有（）。A、工作元素分析法C 、動作時間研究B 、檢核表問卷與非檢核表問卷D 、封閉性問卷與開放性問卷C 、 MPDQD 、訪談法C 、 ISO 質(zhì)量文件D 、職業(yè)名稱詞典C 、信息輸出 ）。C 、技術(shù)性活動D 、信息關(guān)聯(lián)D 、決策C、主管人員訪談法D 、個別員工訪談法B 、關(guān)鍵事件法D 、電腦模擬職位分析法三、判斷改錯題本題共 10 小題，每小題2 分，共 20 分。你認(rèn)為對的打V”，錯的打“X”，并改錯）1 、（）進(jìn)入觀察現(xiàn)場，實(shí)施觀察前應(yīng)對被觀察者做出相關(guān)承諾、簡要介紹，然后安裝設(shè)備。2 、（）訪談的參與者主要是任職者和其同事。3 、（）主要列舉需要收集的各方面信息的訪談提綱是個性化提綱

15、。4 、（）文獻(xiàn)分析法分析時需對隱含的工作內(nèi)容及績效標(biāo)準(zhǔn)在后續(xù)分析中加以求證。5 、（）非結(jié)構(gòu)化問卷的最大優(yōu)勢是具有較高的信度與效度。6 、（） MPDQ 法分析板塊中包含編制八類分析報(bào)告。7 、（）訪談結(jié)束階段無須和被訪談?wù)哌M(jìn)行溝通。8 、（）主管人員分析法是由任職者自己對所做工作做寫實(shí)和描述。9 、（）比較有效的觀察方法是顯性觀察。10 、（ ）觀察對象多多益善。四、簡答題 （本題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）1 、工作分析方法分類的依據(jù)2 、管理職位分析的難點(diǎn)3 、訪談計(jì)劃中需明確的內(nèi)容4 、MPDQ 法的優(yōu)缺點(diǎn)五、分析題 （本題共 1 小題，共 20 分）某公司擬對公司的

16、人力資源部進(jìn)行工作分析，為此公司人力資源部決定先對人力資源部經(jīng) 理一職進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，請為此設(shè)計(jì)一份訪談提綱。附：參考答案：一、填空題（本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）1 、訪談法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會議法、問卷法、工作日志法2 、描述、驗(yàn)證3 、顯性、隱性觀察4 、工作日志法、主管人員分析法5 、對分析人員要求高、時間長、可信度有時低6 、內(nèi)部信息、外部信息7 、問卷設(shè)計(jì)、問卷測試、樣本選擇、問卷發(fā)放及回收、問卷處理及運(yùn)用8 、參與者、訪談?wù)叩慕巧ㄎ?、訪談的結(jié)構(gòu)化程度9 、決策、信息處理10 、復(fù)雜性、多樣性、內(nèi)在性1 、 ACD2 、 ABD3、 C4、 ABD

17、6 、 ABC7 、 ABC8 、 AB9 、 BCD、不定項(xiàng)選擇題（本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）5、 BD10 、 CD三、判斷改錯題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認(rèn)為對的打，錯的打“X并改錯）1、“2、X,還可以包括直接上級、直接下級、上游供給者、下游接收者3、X,是通用性訪談提綱4、“5、X,還包括便于職位之間的相互比較6、X,分析板塊改成輸出板塊7、X,應(yīng)與被訪談?wù)哌M(jìn)行再次溝通8、x,是任職者的上級主管9、x,不一定，有時隱性觀察會更有效10、x,根據(jù)任職者的多少來確定四、簡答題（本題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）1 、答：分析的維度、數(shù)

18、據(jù)的來源、分析深入的層面、收集數(shù)據(jù)的方式。2 、答：行為廣泛復(fù)雜，難以簡化描述；行為難以用統(tǒng)一的價值尺度進(jìn)行度量；大量的思維性 活動，難以準(zhǔn)確觀察、度量；大量的人際交往活動，難以描述和界定。3 、答：訪談目標(biāo)、訪談對象、訪談方法、訪談時間地點(diǎn)、所需的材料和設(shè)備等。4、答：優(yōu)點(diǎn)：適用于不同組織內(nèi)管理層級以上的職位的分析，具有很強(qiáng)的針對性；為培養(yǎng)管 理人才指明了培訓(xùn)方向，也為正確評估管理工作提供了依據(jù)；為管理工作的分類和確定管理職 業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)； 為管理人員的薪酬設(shè)計(jì)、 選拔程序以及提煉績效考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。 缺點(diǎn)：由于管理工作的復(fù)雜性，難以深入分析所有類型的管理工作；成本較高，投入較大

19、。五、分析題（本題共 1 小題，共 20 分）答題要點(diǎn)：從工作內(nèi)容、工作方式、工作職責(zé)、工作權(quán)限、教育程度、工作經(jīng)歷、所需技能等 方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。第三階段測試卷考試科目：工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第四章至第五章（總分100 分）時間：90分鐘學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次：層次：專業(yè)：學(xué)號：身份證號:姓名：得分：、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20 分）1、 職責(zé)量化信息的應(yīng)用目標(biāo)主要為 、。2、 工作職責(zé)的梳理方法主要有 、。3、 工作概要一般是通過 的方式得到的。4、 工作關(guān)系是指該職位任職者在工作過程中，與 和各單位之間的工作聯(lián)系。5、 工作說明書編寫的要求主要有 、。6、 工作設(shè)計(jì)的要求主要有

20、、7、 工作設(shè)計(jì)的影響因素主要有 、8、工作設(shè)計(jì)的理論方法主要有 9、輔助工作設(shè)計(jì)的方法主要有 10、工作特性的核心維度主要有 、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20 分）1、職位內(nèi)容合理性的優(yōu)化模型主要考慮的因素有（A、組織的期望與要求B 、對下級的管理責(zé)任C、流程上下游的要求D 、組織外部其他單位的要求2、職位描述的核心內(nèi)容主要有（）A、工作標(biāo)識B、工作職責(zé)C 、工作關(guān)系D 、工作權(quán)限3、在工作描述中，對各項(xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述的是（A、工作標(biāo)識B、工作權(quán)限C、工作負(fù)荷）。D 、履行程序4、履行程序的建立方法主要有（A、上行法B、平行法C 、循環(huán)法D 、下行法5、

21、工作說明書中職責(zé)的定量化信息中，常用的主要有（A、各職責(zé)所花費(fèi)的時間百分比）。B 、各職責(zé)的任職者C 、各職責(zé)的復(fù)雜程度D、各職責(zé)的重要性排序C 、專業(yè)化D 、復(fù)雜化6 、早期工作設(shè)計(jì)使得工作變得（ A 、簡單化B 、標(biāo)準(zhǔn)化7、（ ）表示工作對不同類型活動的需求程度，以及由此決定的對員工所應(yīng)具備的技能要 求的多樣化程度。A、技能多樣性B、任務(wù)同一性8、工作輪換時應(yīng)注意的主要問題有（A、輪換的職位在技術(shù)上要求比較相近C、輪換的職位可以有較大的差異9、 （）也稱為交叉培訓(xùn)法。A、工作擴(kuò)大化B、工作豐富化10 、影響工作設(shè)計(jì)的組織因素主要有（A、人力供給B、專業(yè)化C、任務(wù)重要性D、工作自主性）B 、

22、須有序的進(jìn)行D 、須考慮員工的個人意愿C、工作輪換D、彈性工作制）C、工作流程D、員工個人因素三、判斷改錯題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認(rèn)為對的打“V”，錯的打“X”，并改錯）1 、（）工作標(biāo)識中主要說明職位的基本信息。2、（）工作職責(zé)是指用非常簡潔和明確的一句話來表述該職位存在的價值和理由。3、（）在對職責(zé)進(jìn)行描述時，必須根據(jù)職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系確定職責(zé)的書寫次序，如并列型即是根據(jù)職責(zé)的重要性排序和時間花費(fèi)的百分比排序來進(jìn)行安排。4、（）任職資格主要是任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與工作技能、身體素質(zhì)等方面的要求。5、 （）決策能力是對某一學(xué)科、業(yè)務(wù)或工作領(lǐng)域進(jìn)行研究、開發(fā)

23、、創(chuàng)新、改革的能力。6、 （）工作能否吸引人，主要取決于它能夠支付給任職者的薪酬的高低。7 、（）工作自主性產(chǎn)生的關(guān)鍵心理狀態(tài)是了解工作活動的實(shí)際結(jié)果。8 、（）早期的工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)員工的工作生活質(zhì)量的提高，更多考慮員工的興趣和發(fā)展。9 、（）優(yōu)秀業(yè)績工作體系小組沒有管理者。10 、（ ）縮短工作周就是員工每周工作時間少于 40 小時。四、簡答題 （本題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）1 、工作壓力的定義與關(guān)注點(diǎn)2 、任職資格分類及優(yōu)缺點(diǎn)3 、工作設(shè)計(jì)的意義4 、工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)五、分析題 （本題共 1 小題，共 20 分）你認(rèn)為該如何重新設(shè)計(jì)教師的工作，以調(diào)動教師的工作積極性附：參考答案：一、填空題（本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）1 、職位評價、績效考核2 、基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解、基于流程的職責(zé)分解3 、戰(zhàn)略分解4 、組織內(nèi)部、組織外部5 、切題、準(zhǔn)確、簡要、協(xié)調(diào)6 、全部崗位的總和應(yīng)該能夠覆蓋組織的總?cè)蝿?wù)；全部崗位構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)該能夠保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有助于發(fā)揮員工的個人能力，提高組織效率；有現(xiàn)實(shí)的可能性7 、環(huán)境因素、組織因素、員工個人因素8 、泰勒的科學(xué)管理