現(xiàn)代人力資源管理P解決方案

1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理4p解決方案講講 師：嚴(yán)正師：嚴(yán)正teltel：1339655101013396551010個(gè)人簡(jiǎn)介個(gè)人簡(jiǎn)介1010年外企年外企hrhr實(shí)戰(zhàn)與顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)實(shí)戰(zhàn)與顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn) 嚴(yán)嚴(yán) 正正美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心 認(rèn)證講師認(rèn)證講師美國(guó)麥肯特企業(yè)顧問(wèn)有限公司美國(guó)麥肯特企業(yè)顧問(wèn)有限公司 高級(jí)顧問(wèn)高級(jí)顧問(wèn)中國(guó)華立集團(tuán)中國(guó)華立集團(tuán) 人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)國(guó)內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派管理專(zhuān)家和人力資源專(zhuān)家國(guó)內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派管理專(zhuān)家和人力資源專(zhuān)家授課及咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)授課及咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)：聯(lián)想電腦、海信集團(tuán)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)、華立集團(tuán)、正泰集團(tuán)、中國(guó)奧康集團(tuán)、天正集團(tuán)、紅蜻蜓集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、吉利汽車(chē)、偉星集

2、團(tuán)、傳化集團(tuán)、上海永達(dá)汽車(chē)、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、亞通管道、溫州遠(yuǎn)華集團(tuán), 浙江鼎利集團(tuán),中國(guó)杰克縫紉機(jī)、浙江臺(tái)州市政府、江蘇揚(yáng)州寶應(yīng)縣政府、溫州家具協(xié)會(huì)、溫州服裝商會(huì)、湖南省工商聯(lián)課程目標(biāo)及安排（一）課程目標(biāo)及安排（一）1、虛實(shí)結(jié)合、虛實(shí)結(jié)合,以實(shí)為主以實(shí)為主安安 排排目目 標(biāo)標(biāo)2、知其然、知其然,也知其所以然也知其所以然3、傳道、傳道,授業(yè)授業(yè),解惑解惑1、人力資源管理概述、人力資源管理概述2、人力資源的、人力資源的4p解決方案解決方案3、應(yīng)時(shí)的問(wèn)答、應(yīng)時(shí)的問(wèn)答管理只有恒久的問(wèn)題,沒(méi)有終結(jié)的答案. 克雷納管理百年課程目標(biāo)及安排（二）課程目標(biāo)及安排（二） 所以我們需要培養(yǎng)一種寶貴的性能，面對(duì)問(wèn)題時(shí)的

3、態(tài)度，以及演繹問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力，有效解決問(wèn)題的方法選擇。問(wèn)題與思考問(wèn)題與思考a人這個(gè)資源有什么特點(diǎn)？人這個(gè)資源有什么特點(diǎn)？你認(rèn)為人力資源最重點(diǎn)的工作是什么？你認(rèn)為人力資源最重點(diǎn)的工作是什么？在大家從事人力資源的工作中，最棘手的問(wèn)題是什么？在大家從事人力資源的工作中，最棘手的問(wèn)題是什么？bcd在此次三天的學(xué)習(xí)中，你最想在哪一方面得著提升？在此次三天的學(xué)習(xí)中，你最想在哪一方面得著提升？企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與hr關(guān)系圖關(guān)系圖企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)理念依據(jù)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客

4、觀依據(jù)客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶(hù)為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶(hù)忠誠(chéng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)挑選前的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘、選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案勞資關(guān)系、工會(huì)/安全與健康、國(guó)際化挑選中的實(shí)踐挑選后的實(shí)踐受外部因素影響的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)客戶(hù)經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展續(xù)發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品優(yōu)異

5、的產(chǎn)品與服務(wù)與服務(wù)企業(yè)人力資源企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供產(chǎn)品服務(wù)提供員工需求滿(mǎn)足員工需求滿(mǎn)足個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工滿(mǎn)意員工滿(mǎn)意員工生產(chǎn)率員工生產(chǎn)率與素質(zhì)與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)人才企業(yè)管理企業(yè)管理= =人事管理人事管理成功企業(yè)如何以人為本成功企業(yè)如何以人為本 德魯克總結(jié)說(shuō)：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理；人事管理，就是管理的代名詞?！?21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā),儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織。 惠普總裁 維斯.普萊摩托羅拉的企業(yè)管理理念：摩托羅拉的企業(yè)管理理念：人事管理人事管理= =績(jī)效管理績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)十大管

6、理難題中國(guó)企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專(zhuān)家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，我們總結(jié)出困擾中根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專(zhuān)家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，我們總結(jié)出困擾中國(guó)企業(yè)的十大難題如下：國(guó)企業(yè)的十大難題如下：一一如何建立有效的績(jī)效考核體系？如何建立有效的績(jī)效考核體系？二二如何有效激勵(lì)和留住人才？如何有效激勵(lì)和留住人才？三三四四五五六六七七八八九九十十如何制定合理的員工薪酬體系？如何制定合理的員工薪酬體系？如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？如何有效管理銷(xiāo)售渠道？如何有效管理銷(xiāo)售

7、渠道？如何有效拓展并保留客戶(hù)資源？如何有效拓展并保留客戶(hù)資源？如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)？如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)？如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世后的全球化浪潮？如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世后的全球化浪潮？ 在中國(guó)，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人在中國(guó)，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人做為一種活的資如何把人做為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，是現(xiàn)代人力是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企資源管理的核心任

8、務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識(shí)到：組織的成功越來(lái)越取決于該組織業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識(shí)到：組織的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能力。管理人力資本的能力。hr：任 重 道 遠(yuǎn)， 前 程 錦 繡現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)hr體系的三個(gè)層面體系的三個(gè)層面人事管理基礎(chǔ)建設(shè)人力資源管理體系建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理意指管理工作中對(duì)人員或員工所必須執(zhí)行的戰(zhàn)略、政策與實(shí)務(wù)。傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容內(nèi)容管理方式管理方式理念理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作；傳統(tǒng)同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作；傳統(tǒng)的人事管理

9、是以的人事管理是以“事事”為中心，為中心，注重的是控制與管理人，屬于注重的是控制與管理人，屬于行政事務(wù)式的管理方式。行政事務(wù)式的管理方式。人事管理只是人事部門(mén)的管人事管理只是人事部門(mén)的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線(xiàn)人員的人事管理職責(zé)直線(xiàn)人員的人事管理職責(zé)注重級(jí)別注重級(jí)別hrhr的重要性日益凸現(xiàn)，提倡的重要性日益凸現(xiàn)，提倡全員管理，注重非人力資源全員管理，注重非人力資源主管的主管的hrmhrm素養(yǎng)與技能培育。素養(yǎng)與技能培育。注重貢獻(xiàn)注重貢獻(xiàn)人力資源是一種重要的稀缺人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具的工具以責(zé)任為中心，心理契約，以

10、責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性發(fā)展個(gè)性企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝人力資源是一種成本的消耗，人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種人事管理的任務(wù)是控制這種成本成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性壓仰個(gè)性現(xiàn)代人力資源管理以現(xiàn)代人力資源管理以“人人”為核心，把人作為為核心，把人作為活的資源加以開(kāi)發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度。活的資源加以開(kāi)發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度。而不是把人作為一種而不是把人作為一種“工具工具”，人力資源管理，人

11、力資源管理注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、職能取得最大化的效益。事與職匹配，使人、職能取得最大化的效益。名詞解釋?zhuān)毫鞒堂~解釋?zhuān)毫鞒檀瘟鞒讨髁鞒涕g接支持直接支持增值流程原意是指工藝程序流程原意是指工藝程序,從原料到制成品的各項(xiàng)工序安排的程從原料到制成品的各項(xiàng)工序安排的程序序 。管理學(xué)上的流程是使資源增值的管道，是各項(xiàng)資源從流程。管理學(xué)上的流程是使資源增值的管道，是各項(xiàng)資源從流程的起點(diǎn)輸入后到另一端輸出，自身的價(jià)值得到提升，從而為資源的起點(diǎn)輸入后到另一端輸出，自身的價(jià)值得到提升，從而為資源擁有者帶來(lái)增值效益的過(guò)程。擁有者帶來(lái)增值效

12、益的過(guò)程。hr流程管道圖流程管道圖員工知識(shí)資源員工知識(shí)資源企業(yè)文化企業(yè)文化hr流程是管道；在管道中流淌的是員工的成長(zhǎng)與發(fā)展、知識(shí)管理與智力資本；企業(yè)文化是管道中的土壤、養(yǎng)分和陽(yáng)光。員工成長(zhǎng)與發(fā)展員工成長(zhǎng)與發(fā)展知識(shí)管理知識(shí)管理智力資本智力資本資源管理資源管理hr管理流程管理流程-考勤休假考勤休假流程名稱(chēng)流程描述主流程次流程輸入過(guò)程輸出考勤休假1、考勤管理考勤記錄核算月缺勤時(shí)間，加班、出差時(shí)間等。缺勤扣薪時(shí)間（天）經(jīng)核準(zhǔn)請(qǐng)假單月加班時(shí)間（天）經(jīng)核準(zhǔn)出差申請(qǐng)經(jīng)核準(zhǔn)加班申請(qǐng)2、法定假勞動(dòng)法規(guī)定一般情況，正常休假。因工作性質(zhì)或遇公司工作緊張，需加班，制定調(diào)休計(jì)劃或發(fā)加班費(fèi)。員工正常休息時(shí)間公司考勤制度加

13、班記錄公司調(diào)休假通知調(diào)休記錄加班申請(qǐng)及調(diào)休記錄3、病假醫(yī)院病假證明審核批準(zhǔn)后病休，恢復(fù)后上班銷(xiāo)假。請(qǐng)假條請(qǐng)假條考勤記錄（缺勤）4、事假請(qǐng)假條審核批準(zhǔn)，事畢后上班銷(xiāo)假。請(qǐng)假條，考勤記錄5、探親假員工檔案（家屬情況）審核批準(zhǔn)，假期結(jié)束上班銷(xiāo)假。請(qǐng)假條，休假記錄探親假請(qǐng)假條車(chē)船費(fèi)報(bào)銷(xiāo)單6、婚假計(jì)劃生育條例根據(jù)結(jié)婚年齡，按規(guī)定給假，假期結(jié)束上班銷(xiāo)假。請(qǐng)假條，考勤記錄結(jié)婚證復(fù)印件賀金或賀禮請(qǐng)假條6、產(chǎn)假予產(chǎn)期根據(jù)產(chǎn)齡，胎數(shù)及產(chǎn)情按規(guī)定給假，假期結(jié)束上班銷(xiāo)假。請(qǐng)假條，考勤記錄請(qǐng)假條賀金或賀禮7、喪假請(qǐng)假條按規(guī)定給假，假期結(jié)束上班銷(xiāo)假。請(qǐng)假條，考勤記錄慰問(wèn)金 (價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值)(創(chuàng)造力

14、創(chuàng)造力:激勵(lì)激勵(lì))價(jià)值鏈管理價(jià)值鏈管理圖圖 創(chuàng)造價(jià)值的要素定位創(chuàng)造價(jià)值的要素定位l誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值, 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家 是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主 導(dǎo)要素導(dǎo)要素l依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值 貢獻(xiàn)排序貢獻(xiàn)排序 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l以素質(zhì)模型為核心的潛以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系能評(píng)價(jià)體系l以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系l以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的kpi為為核心的績(jī)效考核體系核心的績(jī)效考核體系l以經(jīng)營(yíng)檢討及中級(jí)述職以經(jīng)營(yíng)檢討及中級(jí)述職報(bào)告

15、為核心的績(jī)效改進(jìn)體報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系系l以提高管理者人力資源以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效循管理責(zé)任為中心的績(jī)效循環(huán)體系環(huán)體系 分配機(jī)制與形式分配機(jī)制與形式l多種價(jià)值分配形式多種價(jià)值分配形式:機(jī)機(jī)會(huì)會(huì),職權(quán)職權(quán),工資工資,股權(quán)股權(quán).學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)l分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l分享報(bào)酬體系的建立分享報(bào)酬體系的建立,兩金工程兩金工程(金手銬與金飯金手銬與金飯碗碗)l報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定確定l核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享利益分享hr的漏斗型結(jié)構(gòu)的漏斗型結(jié)構(gòu)人 人力人材人才人財(cái)招聘選材招聘選材

16、培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展人員配置，考核人員配置，考核員工激勵(lì)員工激勵(lì) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開(kāi)發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。hr的的5p1l模式模式識(shí)人為基礎(chǔ)選人為先導(dǎo)用人為核心育人為動(dòng)力留人為目的愛(ài)人是靈魂留人留人育人育人選人選人用人用人識(shí)人識(shí)人愛(ài)人愛(ài)人hr管理體系運(yùn)行方式管理體系運(yùn)行方式職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系1、劃分職類(lèi)、職種、職級(jí)、劃分職類(lèi)、職種、職

17、級(jí)2、確立各類(lèi)各級(jí)任職（晉升標(biāo)準(zhǔn)）、確立各類(lèi)各級(jí)任職（晉升標(biāo)準(zhǔn)）3、建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說(shuō)明書(shū)、建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說(shuō)明書(shū)人力資源規(guī)范（年度計(jì)劃）人力資源規(guī)范（年度計(jì)劃）1、分析末來(lái)人力資源供需關(guān)系、分析末來(lái)人力資源供需關(guān)系（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)）（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)）2、確定、確定hr補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案潛能評(píng)價(jià)體系潛能評(píng)價(jià)體系1、確定業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)匹配、確定業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型關(guān)系，建立素質(zhì)模型2、提出戰(zhàn)略性改善路徑、提出戰(zhàn)略性改善路徑培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系1、依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系、依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系2、結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)

18、計(jì)劃、結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃薪酬體系薪酬體系1、制定價(jià)值分配基本原則和工資政策、制定價(jià)值分配基本原則和工資政策2、確定價(jià)值等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)和支付方式、確定價(jià)值等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)和支付方式考核體系考核體系1、確定各中心、各部門(mén)、確定各中心、各部門(mén)kpi指標(biāo)指標(biāo)2、制定考核制度（方式方法及應(yīng)用）制定考核制度（方式方法及應(yīng)用）人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展能力提升能力提升做好工作做好工作選選用用留留育育招聘管理招聘管理調(diào)配管理調(diào)配管理考核制度考核制度管理管理薪酬管理薪酬管理晉升管理晉升管理培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供培訓(xùn)依據(jù)確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法確定培訓(xùn)原則和方

19、式方法外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性依據(jù)個(gè)人性向確定職業(yè)發(fā)展依據(jù)個(gè)人性向確定職業(yè)發(fā)展提供跑道、等級(jí)和晉升辦法提供跑道、等級(jí)和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供招聘依據(jù)確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供招聘依據(jù) 需求外部補(bǔ)充需求外部補(bǔ)充依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整素質(zhì)能力測(cè)評(píng)素質(zhì)能力測(cè)評(píng)基于基于kpi的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)hrm的的4p模塊模塊戰(zhàn)略規(guī)劃（plan）崗位分析 (position)績(jī)效管理 (performance)薪資設(shè)計(jì) (payment)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理全球化的挑戰(zhàn)新技術(shù)的挑戰(zhàn)（it與網(wǎng)絡(luò)）成本抑制的挑戰(zhàn)變化管理的挑戰(zhàn)明確人力資源管理 的戰(zhàn)略性職能重

20、新定位人力資源 管理者的角色重組人力資源部以 改善人力資源管理 職能的有效性建立一整套科學(xué)而 有效的人力資源管 理體系四大挑戰(zhàn)對(duì)策人力資源管理者的新角色人力資源管理者的新角色 現(xiàn)在/操作未來(lái)/戰(zhàn)略過(guò)程人員戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴行政管理專(zhuān)家行政管理專(zhuān)家變革推動(dòng)者變革推動(dòng)者員工激勵(lì)者員工激勵(lì)者h(yuǎn)r業(yè)務(wù)專(zhuān)家業(yè)務(wù)專(zhuān)家內(nèi)外公關(guān)高手內(nèi)外公關(guān)高手人的三部分及其需求人的三部分及其需求體：接觸物質(zhì)的世界，是六欲之所在。魂：接觸精神世界，是七情之所在。靈：接觸神，是終極關(guān)懷之所在，是人之本，人之根。體體魂魂靈靈情感心思意志馬斯洛的人之需求的五大層次馬斯洛的人之需求的五大層次生理需求安全需求 歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)4種

21、人性假設(shè)理論種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人（x理論）理論） 以金錢(qián)滿(mǎn)足其需求社會(huì)人社會(huì)人（人際關(guān)系理論）（人際關(guān)系理論） 以社會(huì)承認(rèn)滿(mǎn)足其需求自動(dòng)人自動(dòng)人（y理論）理論） 以工作安排滿(mǎn)足其需求生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要根據(jù)工作性質(zhì)、個(gè)人特點(diǎn)、外界環(huán)境，因人因事、因地而異，采取不同而多變的管理方法復(fù)雜人（超復(fù)雜人（超y理論）理論）影響人力資源管理的環(huán)境因素影響人力資源管理的環(huán)境因素人力資源體系中各個(gè)組成部分要人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起有機(jī)地結(jié)合在一起人力規(guī)劃人力規(guī)劃招聘招聘考核考核培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展外部供給外部供給內(nèi)部供給內(nèi)部供給人才需求人才需求薪酬薪酬晉升晉升內(nèi)部

22、需求內(nèi)部需求激勵(lì)激勵(lì)人力資源規(guī)劃考慮的因素：人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了是否合理利用了現(xiàn)有的員工？現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員是否有足夠的員工？工？我們?cè)谌肆Y源我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？方面的需求如何？我們的人力資源我們的人力資源現(xiàn)狀如何？現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？有的員工技能？如何補(bǔ)足這一差如何補(bǔ)足這一差距？距？人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組

23、織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程而提供人力資源的過(guò)程人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求需求預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)分析分析定性定性定量定量供給供給內(nèi)外部?jī)?nèi)外部勞動(dòng)力勞動(dòng)力供給供給服務(wù)和創(chuàng)新服務(wù)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)和人口的趨勢(shì)業(yè)務(wù)和人口的趨勢(shì) 合適的人員合適的人員, 合適的位置合適的位置, 合適合適的時(shí)間的時(shí)間, 合適的成本合適的成本 合適的心合適的心智情緒智情緒崗位工作崗位工作, 合同合同, 技能技能, 組織關(guān)系組織關(guān)系規(guī)劃目的/目標(biāo)?人力規(guī)劃與其他人力資源管理人力規(guī)劃與其他人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系活動(dòng)的關(guān)系組織的總體規(guī)

24、劃組織的總體規(guī)劃工作分析我們需要什么樣的人來(lái)做這項(xiàng)工作組織內(nèi)有誰(shuí)可以勝任這項(xiàng)工作兩者互相匹配嗎對(duì)薪資和福利計(jì)劃有何種影響如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績(jī)效評(píng)價(jià)公司資料庫(kù)培訓(xùn)雇員與管理人員開(kāi)發(fā)hr規(guī)劃程序規(guī)劃程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)人力資源核查現(xiàn)人力資源核查人員凈需求量人員凈需求量人力供給預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)目標(biāo)及匹配政策目標(biāo)及匹配政策人力需求預(yù)測(cè)人力需求預(yù)測(cè)勞動(dòng)力勞動(dòng)力過(guò)剩過(guò)剩執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力勞動(dòng)力短缺短缺晉升晉升補(bǔ)充補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)匹配匹配職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展影響需求因素：影響需求因素：市場(chǎng)需求市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間工作

25、時(shí)間教育和培訓(xùn)教育和培訓(xùn)執(zhí)行反饋執(zhí)行反饋加班加班補(bǔ)充補(bǔ)充培訓(xùn)培訓(xùn)辭退辭退不再續(xù)簽合同不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提高勞務(wù)輸出提高退休退休縮減工作時(shí)間縮減工作時(shí)間晉升晉升工作再設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)借調(diào)借調(diào)分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)這種差距短缺短缺過(guò)剩過(guò)剩招聘裁員人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃通過(guò)定崗定編通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計(jì)劃類(lèi)別計(jì)劃類(lèi)別目目 標(biāo)標(biāo)政政 策策步步 驟驟預(yù)預(yù) 算算總規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員使用計(jì)劃 總目標(biāo)（績(jī)效、人力總量、素質(zhì)、員工滿(mǎn)意度等

26、） 類(lèi)型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等 部門(mén)編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換幅度 基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定） 人員標(biāo)準(zhǔn)人員來(lái)源；起點(diǎn)待遇 任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)間 總體步驟（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等 擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）廣告宣傳（月）考試（月）錄用（略）總預(yù)算（萬(wàn)元）招聘、挑選費(fèi)用（萬(wàn)元）按使用規(guī)模、類(lèi)別及人員狀況決定工資、福利預(yù)算人力資源凈需求人力資源凈需求主要工作類(lèi)別（按職務(wù)分類(lèi)）高層主管高層主管部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理部門(mén)管部門(mén)管理人員理人員合計(jì)合計(jì) 1現(xiàn)有人員 2計(jì)劃人員3余缺預(yù)期人員的損失 4調(diào)職 5遷升 6辭職 7退休 8辭退 9其他 10合計(jì)11本期人力資源凈需求崗位

27、（工作）分析崗位（工作）分析所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門(mén):技術(shù)中心職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱(chēng)：技服工程師職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿(mǎn)意度等1、實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿(mǎn)意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例2、對(duì)用戶(hù)系統(tǒng)在使用過(guò)程中的問(wèn)題給予解決解決用戶(hù)系統(tǒng)使用過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿(mǎn)意度知識(shí)與能力描述1、職業(yè)禮儀職業(yè)禮儀l職業(yè)化

28、的衣著、舉止給客戶(hù)建立良好的形象。l表現(xiàn)愿意幫助客戶(hù)的態(tài)度l能讓客戶(hù)感到友善、禮貌和有耐心l讓客戶(hù)感到講信用、可信賴(lài)和有責(zé)任心2、客戶(hù)意識(shí)客戶(hù)意識(shí)l理解助理工程師在客戶(hù)滿(mǎn)意中的作用l能對(duì)客戶(hù)的要求做出迅速有效的反應(yīng)l快速、禮貌地解決服務(wù)中的問(wèn)題和失誤l信守對(duì)客戶(hù)的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿(mǎn)足客戶(hù)的需要l能讓客戶(hù)積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來(lái)干活就得干活就得有考核有考核上什么崗干上什么崗干什么活什么活有什么能力有什么能力上什么崗上什么崗職位說(shuō)明書(shū)定職位說(shuō)明書(shū)定義哪些內(nèi)容？義哪些內(nèi)容？(1)崗位是以崗位是以“事事”為為中心而設(shè)置的，不因人中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移，而轉(zhuǎn)移， 即先有職位，后有相應(yīng)

29、即先有職位，后有相應(yīng)的工作人員。的工作人員。(2)崗位的數(shù)量取決于崗位的數(shù)量取決于企業(yè)的任務(wù)大小、復(fù)雜企業(yè)的任務(wù)大小、復(fù)雜程度等因素。程度等因素。(3)崗位不能隨人走，崗位不能隨人走，同一崗位可以在不同時(shí)同一崗位可以在不同時(shí)間由不同職員擔(dān)任。間由不同職員擔(dān)任。(4)崗位是變化的，隨崗位是變化的，隨著工作任務(wù)和責(zé)任的變著工作任務(wù)和責(zé)任的變化而發(fā)生變化?；l(fā)生變化。什么是崗位說(shuō)明書(shū)？什么是崗位說(shuō)明書(shū)？崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)是根據(jù)對(duì)應(yīng)是根據(jù)對(duì)應(yīng)部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)中要求，部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)中要求，對(duì)該部門(mén)中的工作崗位對(duì)該部門(mén)中的工作崗位的工作任務(wù)、職責(zé)以及的工作任務(wù)、職責(zé)以及履行好該崗位職責(zé)所需履行好該崗位職

30、責(zé)所需要的權(quán)力、工作條件、要的權(quán)力、工作條件、該崗位對(duì)任職人員的素該崗位對(duì)任職人員的素質(zhì)要求等所做的書(shū)面記質(zhì)要求等所做的書(shū)面記錄。錄。 崗位說(shuō)明書(shū)有什么作用？崗位說(shuō)明書(shū)有什么作用？崗位分類(lèi)和描述是企崗位分類(lèi)和描述是企業(yè)業(yè)hrhr管理最基本管理最基本 的的一項(xiàng)工作。一項(xiàng)工作。有助于招聘、選拔、有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作?？己思芭嘤?xùn)工作。為企業(yè)準(zhǔn)確編制人事為企業(yè)準(zhǔn)確編制人事計(jì)劃、成本提供了前計(jì)劃、成本提供了前提。提。有助于改進(jìn)公司在分有助于改進(jìn)公司在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的不工作環(huán)境等方面的不足，并不斷加以改進(jìn)。足，并不斷加以改進(jìn)。有助于對(duì)員工進(jìn)行職有助于對(duì)員工

31、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步明確各自的職責(zé)，明明確各自的職責(zé)，明確今后的方向，積極確今后的方向，積極工作。工作。崗位的四個(gè)特點(diǎn)：崗位的四個(gè)特點(diǎn)：崗位說(shuō)明書(shū)的保存崗位說(shuō)明書(shū)的保存1.1.用人部門(mén)的主管用人部門(mén)的主管2.2.員工自已有一份員工自已有一份3.3.人事部門(mén)有一個(gè)備份人事部門(mén)有一個(gè)備份應(yīng)注意哪些要點(diǎn)應(yīng)注意哪些要點(diǎn)1.1.常犯毛病，寫(xiě)得較啰嗦，如流水賬。常犯毛病，寫(xiě)得較啰嗦，如流水賬。w2.2.把具有相同特征的工作，合并為一項(xiàng)工作。把具有相同特征的工作，合并為一項(xiàng)工作。w3.3.避免使用不必要的詞語(yǔ)，應(yīng)用通用語(yǔ)言描述，能讓新員工及避免使用不必要的詞語(yǔ)，應(yīng)用通用語(yǔ)言描述，能讓新

32、員工及領(lǐng)導(dǎo)或其他部門(mén)能看明白。領(lǐng)導(dǎo)或其他部門(mén)能看明白。w4.用動(dòng)用動(dòng)+ +賓的結(jié)構(gòu)。計(jì)劃費(fèi)用，領(lǐng)導(dǎo)、控制銷(xiāo)售活動(dòng)，以取得賓的結(jié)構(gòu)。計(jì)劃費(fèi)用，領(lǐng)導(dǎo)、控制銷(xiāo)售活動(dòng)，以取得預(yù)期的銷(xiāo)售額。預(yù)期的銷(xiāo)售額。5.5.上下級(jí)不同職責(zé)之區(qū)別描述：組織、參與、上下級(jí)不同職責(zé)之區(qū)別描述：組織、參與、負(fù)責(zé)、決策、計(jì)劃、監(jiān)督、執(zhí)行、協(xié)助。負(fù)責(zé)、決策、計(jì)劃、監(jiān)督、執(zhí)行、協(xié)助。w6.6.按理想狀況或現(xiàn)有狀況來(lái)寫(xiě)？按理想狀況或現(xiàn)有狀況來(lái)寫(xiě)？誰(shuí)來(lái)制定崗位說(shuō)明書(shū)誰(shuí)來(lái)制定崗位說(shuō)明書(shū)一線(xiàn)主管，經(jīng)理一線(xiàn)主管，經(jīng)理輔助一線(xiàn)經(jīng)理，開(kāi)發(fā)表單，審核。一線(xiàn)為主導(dǎo)，輔助一線(xiàn)經(jīng)理，開(kāi)發(fā)表單，審核。一線(xiàn)為主導(dǎo)，hrhr經(jīng)理為輔助。經(jīng)理為輔助。崗位說(shuō)明

33、書(shū)編制的步驟怎樣？崗位說(shuō)明書(shū)編制的步驟怎樣？以部門(mén)為單位組織員工以部門(mén)為單位組織員工填寫(xiě)崗位描述問(wèn)卷填寫(xiě)崗位描述問(wèn)卷一線(xiàn)主管或部門(mén)經(jīng)理分析一線(xiàn)主管或部門(mén)經(jīng)理分析、編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)草稿、編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)草稿分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、人力資源部討論部討論人力資源部統(tǒng)一匯總、整理人力資源部統(tǒng)一匯總、整理修改修改確定確定4 定稿定稿3 修改完善修改完善2 初稿設(shè)計(jì)初稿設(shè)計(jì)1 崗位信息調(diào)崗位信息調(diào)查查使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù)

34、 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的工作分析的目的工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容基本資料基本資料 工作描述工作描述 任職資格說(shuō)明任職資格說(shuō)明 工作環(huán)境工作環(huán)境 職務(wù)名稱(chēng)職務(wù)名稱(chēng)直 接 上 級(jí) 職直 接 上 級(jí) 職位位所屬部門(mén)所屬部門(mén)工資等級(jí)工資等級(jí)工資水平工資水平所轄人員所轄人員定員人數(shù)定員人數(shù)工作性質(zhì)工作性質(zhì)工作場(chǎng)所工作場(chǎng)所工 作 環(huán) 境 的工 作 環(huán) 境 的危險(xiǎn)性危險(xiǎn)性職業(yè)病職業(yè)病工 作 時(shí) 間 特工 作 時(shí) 間 特征征工 作 的 均 衡工 作 的 均 衡性性工 作 環(huán) 境 的工 作 環(huán) 境 的舒服程度舒服程

35、度 工作概要工作概要工 作 活 動(dòng) 內(nèi)工 作 活 動(dòng) 內(nèi)容容工作職責(zé)工作職責(zé)工作結(jié)果工作結(jié)果工作關(guān)系工作關(guān)系最低學(xué)歷最低學(xué)歷工 作 的 年 限工 作 的 年 限和經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)一般能力一般能力興趣愛(ài)好興趣愛(ài)好個(gè)性特征個(gè)性特征性 別 、 年 齡性 別 、 年 齡特征特征體能要求體能要求 人際關(guān)系人際關(guān)系顧客關(guān)系管理顧客關(guān)系管理溝通和說(shuō)服溝通和說(shuō)服業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)判斷業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)判斷知識(shí)分享知識(shí)分享/ /管理管理遠(yuǎn)見(jiàn)遠(yuǎn)見(jiàn), , 變革和責(zé)任感變革和責(zé)任感自我驅(qū)動(dòng)自我驅(qū)動(dòng), ,動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī), , 個(gè)人規(guī)個(gè)人規(guī)劃和有組織性劃和有組織性解決問(wèn)題和決策能力解決問(wèn)題和決策能力人員管理能力人員管理能力任務(wù)特殊技術(shù)和專(zhuān)門(mén)能任務(wù)特

36、殊技術(shù)和專(zhuān)門(mén)能力力職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀核心能力核心能力工作分析的方法工作分析的方法觀察法觀察法采訪法采訪法問(wèn)卷法問(wèn)卷法工作日記法工作日記法工作評(píng)論法工作評(píng)論法工作記錄法工作記錄法職能工作分析法職能工作分析法準(zhǔn)則導(dǎo)向工作分析準(zhǔn)則導(dǎo)向工作分析方法分析方法分析關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)崗位定義的基本原則設(shè)計(jì)崗位定義的基本原則w崗位定義是對(duì)一個(gè)崗位的總結(jié)。它一般包括以下八個(gè)部分八個(gè)部分：n崗位定義是一種驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的管理工具崗位定義是一種驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的管理工具 1. 1. 職位名稱(chēng)和上、下級(jí)匯報(bào)關(guān)系職位名稱(chēng)和上、下級(jí)匯報(bào)關(guān)系2. 2. 使命與職責(zé)使命與職責(zé)3. 3. 主要工作主要工作4. 4. 主要

37、工作關(guān)系主要工作關(guān)系5. 5. 領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序6. 6. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)7. 7. 成功標(biāo)志成功標(biāo)志8. 8. 技能與經(jīng)驗(yàn)要求技能與經(jīng)驗(yàn)要求目的目的要素要素工作分析工作分析收集工作相關(guān)信息收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過(guò)程的系統(tǒng)性過(guò)程工作相關(guān)信息工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為時(shí)、任務(wù)、行為時(shí)間等間等人員素質(zhì)人員素質(zhì)知識(shí)、技能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特能力、個(gè)性特征等征等選拔工具選拔工具測(cè)驗(yàn)、面試、知測(cè)驗(yàn)、面試、知識(shí)技能考試、背識(shí)技能考試、背景分析等景分析等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效評(píng)估、績(jī)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)和提高效改進(jìn)和提高轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成任職

38、資格任職資格產(chǎn)生產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成驗(yàn)證有效性驗(yàn)證有效性預(yù)測(cè)指標(biāo)預(yù)測(cè)指標(biāo)工作分析與人力資源管理（圖）工作分析與人力資源管理（圖）績(jī)效管理績(jī)效管理 如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?讓我們回答讓我們回答績(jī)效管理是什么？績(jī)效管理是什么？為什么績(jī)效管理如此重要？為什么績(jī)效管理如此重要？它能給企業(yè)帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？它能給企業(yè)帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？績(jī)效管理操作與控制重點(diǎn)在哪里？績(jī)效管理操作與控制重點(diǎn)在哪里？ 員工的效能能力員工的效能能力x態(tài)度態(tài)度職業(yè)敬業(yè)職業(yè)敬業(yè)x專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)這與古代的德與才及又紅又專(zhuān)有這與古代的德與才及又紅又專(zhuān)有什么區(qū)別？什么區(qū)別？123員工的職業(yè)化程度員工的職業(yè)化程度考核

39、與評(píng)估的考核與評(píng)估的4種類(lèi)型種類(lèi)型隱性指標(biāo)隱性指標(biāo)顯性指標(biāo)顯性指標(biāo)品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型能力主導(dǎo)型能力主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型績(jī)效主導(dǎo)型績(jī)效主導(dǎo)型績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī) 效 管 理績(jī) 效 考 評(píng) 一個(gè)完整的管理過(guò)程 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程 事先的溝通與承諾 管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評(píng)估 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事后的評(píng)估組織目標(biāo)與績(jī)效管理組織目標(biāo)與績(jī)效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持績(jī)效管理是企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，戰(zhàn)略落地的

40、載體，它可以產(chǎn)生出與它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)，并的員工目標(biāo)，并提供員工與管理提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)?？?jī)效管理績(jī)效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專(zhuān)業(yè)敬業(yè)）（專(zhuān)業(yè)敬業(yè)）改善上司與部屬的溝通改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)型組織 績(jī)效管理有助于確定合適的工績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ)值分配的基礎(chǔ)潛在績(jī)

41、效因素圖潛在績(jī)效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性 工作技能 知識(shí) 關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開(kāi)始結(jié)束工作過(guò)程工作環(huán)境管理機(jī)制提高計(jì)劃管理有效性提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問(wèn)題暴露企業(yè)管理問(wèn)題魚(yú)骨圖分析法魚(yú)骨圖分析法環(huán)境測(cè)量方法機(jī)問(wèn)題人料魚(yú)骨圖分析法是在不斷提出問(wèn)題的過(guò)程中，使問(wèn)題逐個(gè)解決從主刺到小刺的思維。先找出最主要的問(wèn)題，分析導(dǎo)致此問(wèn)題的因素，逐層遞推，分析導(dǎo)致各個(gè)小問(wèn)題的因素，對(duì)最小的問(wèn)題提出解決方案，從而使主要的問(wèn)題得到解決從小刺到主刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問(wèn)題推到主要的問(wèn)題制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定

42、因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃確定合適的任命和晉升方案確定合適的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策作出正確的雇傭決策降低員工流失率降低員工流失率做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處考核體系設(shè)計(jì)的原則考核體系設(shè)計(jì)的原則客觀性原則客觀性原則全面性原則全面性原則相關(guān)性原則相關(guān)性原則效率性原則效率性原則針對(duì)性原則針對(duì)性原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況每類(lèi)考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門(mén)管理者考

43、核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟獲取對(duì)系統(tǒng)獲取對(duì)系統(tǒng)的支持的支持選擇適當(dāng)?shù)倪x擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具評(píng)價(jià)工具選擇評(píng)定者選擇評(píng)定者應(yīng)用考核結(jié)應(yīng)用考核結(jié)果果保證評(píng)估公保證評(píng)估公平平獲取高層管理者的支持獲取直線(xiàn)經(jīng)理的支持尋求員工的投入注重實(shí)用性成本（開(kāi)發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式?jīng)Q定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重

44、根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用等于沒(méi)有考核將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門(mén)負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核考核頻率頻率采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^(guò)長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端季度考季度考核與年核與年度考核度考核結(jié)

45、合結(jié)合不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重考核總體維度能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核從工作過(guò)程工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力能力體現(xiàn)從工作結(jié)果工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過(guò)程工作過(guò)程角度體現(xiàn)考核因素定義表考核因素定義表態(tài)態(tài)度度考考核核積積極極性性協(xié)協(xié)作作性性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)責(zé)任任性性對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)紀(jì)律律性性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)考核考核是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路

46、和合理化建議任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效周邊績(jī)效從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)能能力力考考核核知識(shí)知識(shí)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)力力理解理解判斷判斷力力開(kāi)拓開(kāi)拓創(chuàng)新創(chuàng)新力力協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)交涉交涉力力指導(dǎo)指導(dǎo)統(tǒng)帥統(tǒng)帥力力溝通溝通協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)服務(wù)服務(wù)溝通溝通監(jiān)督監(jiān)督指導(dǎo)指導(dǎo)是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題能

47、否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書(shū)面溝通在交涉過(guò)程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說(shuō)明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門(mén)或同事考核，溝通、監(jiān)督、說(shuō)明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門(mén)或同事考核

48、，溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核。指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核?？己艘蛩囟x表（續(xù)）考核因素定義表（續(xù)）總經(jīng)理總經(jīng)理董事會(huì)董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：與年底獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率：考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核總經(jīng)理由董事會(huì)考核對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同權(quán)重各有不同相關(guān)相關(guān)部門(mén)部門(mén)副總副總/部部門(mén)經(jīng)理門(mén)經(jīng)理相關(guān)相

49、關(guān)部門(mén)部門(mén)下級(jí)下級(jí)人員人員上級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：50%主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）權(quán)重：30%主要維度：能力（管理能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：考核頻率：每季一次，年底一次對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同核主體的考核維度及權(quán)重各有不同同級(jí)同級(jí)人員人員被考評(píng)被考評(píng)人員人員上級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（

50、任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：季度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱(chēng)評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考核頻率：考核頻率：每季一次，年底一次對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人被考評(píng)人員員上級(jí)上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主要維度：績(jī)效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：每季績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率：考核

51、頻率：每季度一次，年底一次傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)成本低好學(xué)評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間及 精力少避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）判定績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊主觀性過(guò)大未說(shuō)明員工需要做什么不能公平地對(duì)不同部門(mén)員工做比較尺度評(píng)價(jià)表（尺度評(píng)價(jià)表（rating scale meth） 考評(píng)點(diǎn)考評(píng)點(diǎn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分評(píng)分考評(píng)考評(píng)結(jié)果結(jié)果a衣著和儀表5=優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3=中等（滿(mǎn)足所有標(biāo)準(zhǔn)）2=需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1=不令人滿(mǎn)意（不可接受）b自信心c可靠程度d

52、態(tài)度e合作f知識(shí)尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)使用成本低hr能很快開(kāi)發(fā)使用于組織中 的全部或大部分工作判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為、未說(shuō)明員工需要做什么才能得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反饋bars例子：銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系例子：銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系 行為 打分（1-6）經(jīng)常替客戶(hù)打電話(huà)，給他做額外的查詢(xún) 6分經(jīng)常耐心幫助客戶(hù)解決很復(fù)雜的問(wèn)題 5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶(hù)會(huì)保持冷靜 4 分如果沒(méi)有查到客戶(hù)相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶(hù)，并說(shuō)“對(duì)不起” 3 分忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客戶(hù)，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說(shuō)這件事兒跟自己沒(méi)什么關(guān)系 1分行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺

53、點(diǎn)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)有效指導(dǎo)雇員行為有利于雇員的反饋等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)很具體、很明確各種工作要素比較獨(dú)立，不互相依賴(lài)具有較好的連貫性和可靠性花大量精力和時(shí)間成本大被評(píng)估者行為可能處于量表的兩端行為觀察量表法行為觀察量表法(bos) bos例子:管理技能 行為 打分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo),以提供高績(jī)效向員工清晰說(shuō)明工作要求適度檢查員工的表現(xiàn)認(rèn)可員工重要表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見(jiàn),讓自己工作更好行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 有效指導(dǎo)員工行為 有利于監(jiān)控員工行為 有利于反饋 花大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā) 每一種工作需要一種單獨(dú)的工具 除非一項(xiàng)工作有許多任職者,否則成本

54、很大且不切實(shí)際.關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)有理有據(jù)有積累小過(guò)失之嫌若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效不可單獨(dú)作為考核工具成本很低kpikpi業(yè)績(jī)合同有三個(gè)基本組成部分：業(yè)績(jī)合同有三個(gè)基本組成部分：kpi*類(lèi)別，類(lèi)別，kpi指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo)指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo)kpi指標(biāo)指標(biāo)重要性業(yè)績(jī)合同要對(duì)比實(shí)際完成業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來(lái)計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)kpi(舉例舉例)權(quán)重權(quán)重量化目標(biāo)量化目標(biāo)效益類(lèi)指標(biāo)運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)組織類(lèi)指標(biāo)n投資資本回報(bào)率投資資本回報(bào)率n稅息前利潤(rùn)稅息前利潤(rùn)n自由現(xiàn)金流自由現(xiàn)金流n生產(chǎn)量生產(chǎn)量n生產(chǎn)成本生產(chǎn)成本n營(yíng)運(yùn)資本周轉(zhuǎn)營(yíng)運(yùn)資本周轉(zhuǎn)n員

55、工總量員工總量50%30%20%舉例舉例業(yè)績(jī)類(lèi)業(yè)績(jī)類(lèi)kpi類(lèi)別*關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)2002年預(yù)算目標(biāo)不同層級(jí)的管理層都有自己的不同層級(jí)的管理層都有自己的kpi系統(tǒng)系統(tǒng)舉例說(shuō)明舉例說(shuō)明總裁及高管會(huì)成總裁及高管會(huì)成員員業(yè)務(wù)單業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)元領(lǐng)導(dǎo)人人一線(xiàn)一線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人人業(yè)務(wù)單元利潤(rùn)率業(yè)務(wù)單元利潤(rùn)率業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率項(xiàng)目按時(shí)完成率項(xiàng)目按時(shí)完成率項(xiàng)目按預(yù)算完成率項(xiàng)目按預(yù)算完成率項(xiàng)目質(zhì)量項(xiàng)目質(zhì)量一致共享的數(shù)據(jù)庫(kù)一致共享的數(shù)據(jù)庫(kù)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元凈現(xiàn)金量集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元凈現(xiàn)金量每個(gè)管理層次都應(yīng)有適當(dāng)定義和分解的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)

56、。這些kpi的依據(jù)是一致的數(shù)據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)(kpi)一種革命性的評(píng)估和一種革命性的評(píng)估和管理體系平衡記分卡管理體系平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特 卡普蘭與復(fù)興方卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維案公司總裁戴維 諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)目標(biāo)考量考量財(cái)務(wù)面財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)目標(biāo)考量考量客戶(hù)面客戶(hù)面“我們?cè)诳蛻?hù)我們?cè)诳蛻?hù)眼里的表現(xiàn)？眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)目標(biāo)考量考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵

57、成功什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？流程是最優(yōu)？”目標(biāo)目標(biāo)考量考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “ “我們能保持我們能保持創(chuàng)新，變化和創(chuàng)新，變化和不斷提高？不斷提高？”使命和策略使命和策略飛行高度飛行高度飛行速度飛行速度耗油量耗油量建立下屬單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)主要管理人員實(shí)建立下屬單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)主要管理人員實(shí)行考核激勵(lì)，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)行考核激勵(lì)，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合長(zhǎng)短期財(cái)務(wù)收益指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標(biāo) 凈資產(chǎn)收益率 收入、成本目標(biāo)完成情況 提高生產(chǎn)率 資產(chǎn)利用率 風(fēng)險(xiǎn)控制程度股東要求股東要求 產(chǎn)品和服務(wù)因素：功能、質(zhì)量和價(jià)

58、格 同客戶(hù)的關(guān)系：提供高質(zhì)量服務(wù)，建立良好的私人關(guān)系 形象和聲譽(yù)客戶(hù)評(píng)價(jià)客戶(hù)評(píng)價(jià) 新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力 員工滿(mǎn)意程度 員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度創(chuàng)新能力與員工技能創(chuàng)新能力與員工技能 保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù) 質(zhì)量：工藝合格率 生產(chǎn)周期 成本：采購(gòu)、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制 工藝能力我們自己擅長(zhǎng)什么我們自己擅長(zhǎng)什么戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面客戶(hù)方面客戶(hù)方面創(chuàng)新創(chuàng)新根據(jù)不同業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定不同的根據(jù)不同業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定不同的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重業(yè)務(wù)單位業(yè)務(wù)單位財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面 客戶(hù)方面客戶(hù)方面 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面 創(chuàng)新和學(xué)習(xí)方面創(chuàng)新和學(xué)習(xí)

59、方面權(quán)重分配權(quán)重分配(100%)子公司分公司4540303010151515舉例確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的目標(biāo)值確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值確定原則目標(biāo)值確定原則目標(biāo)值確定方法目標(biāo)值確定方法挑戰(zhàn)性：只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)其中部分指標(biāo)一致性：上下級(jí)充分溝通達(dá)成一致客觀公正性綜合多方面信息一過(guò)去三年的業(yè)績(jī)一同行業(yè)國(guó)內(nèi)公司的業(yè)績(jī)成果一對(duì)未來(lái)合理的預(yù)測(cè)首先確定公司總部希望達(dá)到的關(guān)鍵目標(biāo)（如投資資本回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率），自上而下、上下結(jié)合推進(jìn)目標(biāo)的確定確定考核長(zhǎng)期和短期利益的關(guān)鍵目標(biāo) 含義含義 對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)分值對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)分值基本目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo) 正好完成對(duì)崗位正好完成對(duì)崗位 所期望的工作水平所期

60、望的工作水平 考慮可達(dá)到性考慮可達(dá)到性對(duì)業(yè)績(jī)最高期望值圍繞基本目標(biāo)變動(dòng)范圍確定100200業(yè)績(jī)考核指標(biāo)值是由基本目標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)共同構(gòu)成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)值是由基本目標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)共同構(gòu)成下屬公司高層管理人員年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及下屬公司高層管理人員年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及獎(jiǎng)懲的流程獎(jiǎng)懲的流程收集數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分業(yè)績(jī)綜合評(píng)定決定獎(jiǎng)懲，后續(xù)工作工作內(nèi)容工作內(nèi)容負(fù)責(zé)部門(mén)負(fù)責(zé)部門(mén) 發(fā)放與收集各類(lèi)發(fā)放與收集各類(lèi) 考核表考核表- 個(gè)人素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)- 員工滿(mǎn)意度員工滿(mǎn)意度收集財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)收集財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)收集運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)收集運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù) 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部 人力資源部人力資源部（非財(cái)務(wù)報(bào)表（非財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)）數(shù)據(jù)）企劃部企劃部 核實(shí)與統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)核實(shí)與統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)考