深圳有信達(dá)物流公司人力資源管理中

1、淺析深圳有信達(dá)物流公司人力資源管理中存在的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策（摘要）專(zhuān)業(yè)：工商管理姓名：陳勇堅(jiān)學(xué)號(hào)： 20077430080377隨著新技術(shù)革命的浪潮興起， 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)， 特別是經(jīng)濟(jì)的全球化和我國(guó)加入 WTO之后，使得物流行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。現(xiàn)代物流業(yè)已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要行業(yè)， 受中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的帶動(dòng)，有著巨大的發(fā)展?jié)摿蛷V闊的市場(chǎng)空間，成為國(guó)企、外企和民企爭(zhēng)奪的對(duì)象。 深圳市政府已經(jīng)把物流業(yè)確定為第十一個(gè)五年規(guī)劃中的支柱產(chǎn)業(yè)之一。近年來(lái)，深圳物流企業(yè)呈井噴之勢(shì)，發(fā)展飛快，但問(wèn)題也不少。 本文從本人所在的有信達(dá)物流公司的發(fā)展過(guò)程及人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析該公司在人力資源

2、管理中存在的問(wèn)題，并對(duì)該公司未來(lái)的人力資源管理提出一些建議和看法， 旨在為我公司今后更好的發(fā)展獻(xiàn)一份微薄之力。淺析深圳有信達(dá)物流公司人力資源管理中存在的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策陳仕彤改革開(kāi)改 20 多年來(lái)，我國(guó)物流企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了巨大變化，新技術(shù)革命浪潮的興起， 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)， 我國(guó)的入世及全球經(jīng)濟(jì)一體化，使得物流企業(yè)面臨著日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 要適應(yīng)市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)全球化的外部環(huán)境，就必須加強(qiáng)和改善企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理水平，提倡創(chuàng)新，提高效率和效益，增加自身實(shí)力，而這一切的關(guān)鍵在于把握好各方面的人才及相應(yīng)的體制， 人是生產(chǎn)諸要素中最積極、 最活躍、最具主觀能動(dòng)性的因素， 因此必須把航空企業(yè)人力資源的

3、管理與開(kāi)發(fā)提上首要議事日程， 加強(qiáng)并有效實(shí)施企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理戰(zhàn)略。一、有信達(dá)公司的發(fā)展概況及人力資源管理現(xiàn)狀深圳市有信達(dá)物流有限公司是鹽田區(qū)重點(diǎn)扶持的一家民營(yíng)企業(yè)。該公司始成立于 1997 年，是具有國(guó)家一級(jí)貨代資格的專(zhuān)業(yè)物流公司。有員工 600 余人，擁有 300 多輛集裝箱拖車(chē)， 公司總部設(shè)在深圳市福田區(qū)，旗下具有法人企業(yè) 9 家，分別在深圳的鹽田、文錦渡、皇崗、梅林、蛇口、機(jī)場(chǎng)、福田保稅區(qū)、廣州、上海、大連、蘇州等地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)或辦事處，并與知名企業(yè)三星、摩托羅拉、兄弟亞洲、 DHL、APL、FEDEX、馬士基等客戶建立了長(zhǎng)期業(yè)務(wù)往來(lái)與友好合作。公司年?duì)I業(yè)額達(dá)到 1 億多元，實(shí)現(xiàn)純

4、利潤(rùn)約 1000 多萬(wàn)元。自有信達(dá)自創(chuàng)立以來(lái)， 已經(jīng)歷了十年多的風(fēng)雨歷程，企業(yè)規(guī)模和管理水平都邁上了新的臺(tái)階， 但是由于我國(guó)物流行業(yè)整體尚處于摸索和發(fā)展階段，行業(yè)的基礎(chǔ)還很薄弱，各方面還很不完備，運(yùn)行尚不規(guī)范，規(guī)模還比較小，與發(fā)達(dá)國(guó)家的物流企業(yè)相比有較大的差距，特別在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和制度化的人力資源管理方面，該公司采用的是準(zhǔn)軍事化的人力資源管理模式，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代物流企業(yè)的管理要求。公司許多的規(guī)章制度都是公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)制定的，并且不需要經(jīng)過(guò)任何程序就可以更改。公司在倉(cāng)庫(kù)、運(yùn)輸方面的管理也十分落后，連最起碼的安全保障都沒(méi)有，包括消防、行車(chē)安全、作業(yè)安全等都沒(méi)有明確的規(guī)定，這也使得該公司一半以上的精

5、力都用來(lái)處理安全事故。在戰(zhàn)略制定方面，該公司是沒(méi)有任何戰(zhàn)略的，更談不上執(zhí)行，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為“發(fā)展戰(zhàn)略是沒(méi)有用的，平時(shí)太忙，沒(méi)時(shí)間制定戰(zhàn)略”。二、有信達(dá)公司人力資源管理存在的問(wèn)題由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用， 有信達(dá)公司人力資源管理只能隨著改革的一步步調(diào)整而逐步轉(zhuǎn)換， 這種慣性延時(shí)性使得現(xiàn)階段的物流企業(yè)人力資源管理仍在按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的管理模式去進(jìn)行補(bǔ)充與加強(qiáng)， 在一定程度上制約了企業(yè)其他資源的有效使用，因而開(kāi)發(fā)管理效果欠佳，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求存在較大的差距，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）人力資源的開(kāi)發(fā)與管理觀念滯后目前，本公司在人力資源管理觀念上， “以人為本”的人力資源管理開(kāi)

6、發(fā)觀念流于形式，缺乏“人力資源是企業(yè)第一資源”的思想意識(shí)，廣大職工積極性沒(méi)能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)， 職工素質(zhì)和潛能沒(méi)有得到進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與利用。 另外，對(duì)人力資源這種特殊企業(yè)資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡漠，輕視或忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用， 未建立起有效的人力資源的投資與保障體系。（二）人力資源的選拔和配置較隨意、欠公平由于本公司在人力資源的選拔和配置時(shí)， 缺乏一整套科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試等；缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，隨意性、偶然性因素很大，招聘和選拔的人往往不一定符合企業(yè)發(fā)展的真正需要， 導(dǎo)致企業(yè)在人力資源選拔和配置方面處于一種“一方面人滿為患，一方面人才流失” 、“有人沒(méi)事干，有

7、事沒(méi)人干”的尷尬局面， 這已成為有信達(dá)物流人力資源管理的主要問(wèn)題之一。（三）人力資源激勵(lì)與約束制度不完善本企業(yè)職工的勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬沒(méi)有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系， 工資性收入中的各種獎(jiǎng)金、 津貼一般程度上是平均主義分配， 而且工資獎(jiǎng)金一旦確定后就很難改變，缺乏靈活性。因此，現(xiàn)行的企業(yè)報(bào)酬分配體系未能真正起到激勵(lì)的作用。 同樣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者也缺乏有效的利益激勵(lì)，盡管改革開(kāi)放以來(lái)， 本企業(yè)推行了經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的利益機(jī)制，但經(jīng)營(yíng)者名義收入太低，與其付出的勞動(dòng)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱(chēng)，從而降低了他們的積極性和創(chuàng)造性。（四）人力資源的培訓(xùn)方式合理性較差在物流企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制過(guò)程中，一些物流企業(yè)的

8、培訓(xùn)方式已開(kāi)始從奉命辦學(xué)、計(jì)劃導(dǎo)向，向市場(chǎng)導(dǎo)向、自主辦學(xué)轉(zhuǎn)變。但是，有信達(dá)公司的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)仍存在一些問(wèn)題，主要是： 1、培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)常與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)， 培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃以及培訓(xùn)渠道狹窄； 2、培訓(xùn)組織計(jì)劃落后，存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象； 3、培訓(xùn)后的人員不能得到合理使用，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用與人才的大量流失。三、未來(lái)有信達(dá)公司人力資源管理的相應(yīng)對(duì)策物流企業(yè)要生存、在發(fā)展、要振興，要參與國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并立于不敗之地， 必須重視人力資本投資， 全面實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與人力資本投資戰(zhàn)略， 建立與發(fā)揮企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)， 建立有效的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)。（一）樹(shù)立“

9、以人為本”的管理思想人是管理與技術(shù)工作的核心和動(dòng)力， 是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：產(chǎn)品的高質(zhì)量、低成本與企業(yè)的高效益不是偶然得來(lái)的， 而是由良好的人力資源管理系統(tǒng)和優(yōu)秀員工決定的。因此，樹(shù)立人力資本投資的作用與重要性大于物質(zhì)資本投資的意識(shí)、確立人力資本開(kāi)發(fā)與人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略勢(shì)在必行。發(fā)達(dá)國(guó)家從 20 世紀(jì) 90 年代初到今天，僅僅用了 78 年的時(shí)間，企業(yè)人力資源管理就發(fā)生了巨大的變化與發(fā)展， 究其原因，在于他們對(duì)這項(xiàng)工作的高度重視。 而我們?cè)S多物流企業(yè)缺乏的正是這種開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，因此，只有有效地開(kāi)發(fā)、充分利用職工的各種潛能、材質(zhì)，

10、并調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，才是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)之本。（二）建立科學(xué)完善的人力資源管理體制建立科學(xué)完善的人力資源管理體制是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，應(yīng)該做到：1、首先根據(jù)企業(yè)的需要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析與定位，做好人力資源規(guī)劃，要對(duì)企業(yè)所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，同時(shí)將人力資源規(guī)劃貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程，避免計(jì)劃的盲目性；2、建立企業(yè)人力資源的資產(chǎn)與資本評(píng)估、審核制度，以便有效地控制人力資本的發(fā)展、使用、補(bǔ)充或追加投資；建立健全并逐步完善人才資本投資保障機(jī)制與組織機(jī)構(gòu)，在適當(dāng)比例上， 將物質(zhì)資本的投資轉(zhuǎn)向人力資本的投資；3、強(qiáng)化人力資源管理體制諸要素之間內(nèi)在聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)各要素之間的整合，使

11、之成為一個(gè)有機(jī)整體，才能充分發(fā)揮其發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才等應(yīng)有的使用，才能真正做到人盡其才，才為我用，用其所長(zhǎng)。（三）科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核與報(bào)酬激勵(lì)體系企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)體系是企業(yè)價(jià)值體系的重要組成部分，也是航空企業(yè)動(dòng)力機(jī)制的關(guān)鍵。 合理的報(bào)酬激勵(lì)體系能吸納所需的人才，激勵(lì)和穩(wěn)定人才，開(kāi)發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮到企業(yè)內(nèi)部公平，也要考慮企業(yè)外部的平衡。一般而言， 企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下， 一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職工對(duì)于企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，這就是績(jī)效考核方法。實(shí)踐證明，績(jī)效考核與企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)體系相結(jié)合才會(huì)

12、形成一種互動(dòng)的良性循環(huán)。企業(yè)激勵(lì)體系的方式很多， 結(jié)合物流企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，可從以下幾方面考慮：1、借鑒發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)激勵(lì)機(jī)制，設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)付酬制度。即按員工的職位和參與最后技術(shù)與管理決策權(quán)的大小，確定風(fēng)險(xiǎn)付酬占工資的比例及在此比例下回報(bào)的倍數(shù)，風(fēng)險(xiǎn)付酬一般在5%65%之間浮動(dòng)，回報(bào)倍數(shù)在05 倍，這就體現(xiàn)了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。據(jù)調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)工程師實(shí)行255%50%的風(fēng)險(xiǎn)付酬與03 倍的回報(bào)倍數(shù)，其激勵(lì)效果比發(fā)獎(jiǎng)金好得多；2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)可以包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼及其他福利、晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但這種激勵(lì)方式過(guò)于單一，同時(shí)，金錢(qián)的邊際效用是遵從遞減

13、規(guī)律的，在實(shí)踐中往往達(dá)不到激勵(lì)的目的，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)航空企業(yè)發(fā)展的需要。因此，必須結(jié)合精神激勵(lì)，精神激勵(lì)包括通過(guò)建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情、有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換制、 一定范圍內(nèi)的工作授權(quán)制等，來(lái)不斷豐富和增強(qiáng)職工工作的內(nèi)容， 使職工感到工作更富挑戰(zhàn)性與新鮮感，以滿足職工通過(guò)工作而獲得自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；3、設(shè)立待崗制度，有激勵(lì)也要有約束。結(jié)合目前企業(yè)冗員沉重的問(wèn)題，設(shè)立待崗制度勢(shì)在必行。即可考慮每年保持占整個(gè)企業(yè)30%左右的職工處于待崗狀態(tài)，按其工資的30%左右發(fā)放基本生活費(fèi)，對(duì)待崗職工在待崗期間實(shí)施培訓(xùn)，鼓勵(lì)其自謀職業(yè)。同時(shí)，每年末對(duì)全企業(yè)職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)止崗和末位淘汰考核，

14、原待崗的上崗一部分， 原在崗的待崗一部分，始終保持30%左右的待崗職工比例，并形成一種循環(huán)與制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不減員增效，不斷優(yōu)化職工素質(zhì)結(jié)構(gòu)；4、從政策上提高整個(gè)航空企業(yè)從員人員的收入水平，使之與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，以保證激勵(lì)的水準(zhǔn)。另外，對(duì)上市企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)施股票期權(quán)制度， 減少其短期行為給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形損失， 以達(dá)到對(duì)其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的激勵(lì)。（四）培育并強(qiáng)化“企業(yè)文化”人不僅是經(jīng)濟(jì)人還是社會(huì)人，一個(gè)人要有點(diǎn)精神， 一個(gè)企業(yè)更要有點(diǎn)精神。企業(yè)文化用價(jià)值觀、信念武裝職工，使職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而自覺(jué)行動(dòng)， 是企業(yè)具有強(qiáng)大凝聚力和向心力的基礎(chǔ)和保證。良好的企業(yè)文化，有利于從根本上調(diào)動(dòng)全員為企業(yè)奉獻(xiàn)

15、的精神。在企業(yè)的人力資源管理中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，必須充分注意與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的協(xié)商，以保障企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，符合本企業(yè)的人力資源特色。國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。實(shí)施人力資源綜合發(fā)展戰(zhàn)略， 同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)政治思想工作， 重視員工職業(yè)道德、思想情操與健康向上的人生觀與價(jià)值觀的培養(yǎng)， 這是有效實(shí)施人力資源與企業(yè)文化綜合發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。（五）建立完善培訓(xùn)制度人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容， 應(yīng)根據(jù)航空企業(yè)的業(yè)務(wù)需要、戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的培訓(xùn)能力，分

16、別確定培訓(xùn)計(jì)劃；新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；部門(mén)主管培訓(xùn)計(jì)劃；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；人才選送進(jìn)修計(jì)劃（包括國(guó)內(nèi)、國(guó)外進(jìn)修） 。在培訓(xùn)中，既要重視管理、技術(shù)人員的教育培養(yǎng)，也要加強(qiáng)一般工人的教育培訓(xùn)；既要注重崗前培訓(xùn)，更要重視崗后培訓(xùn)；既要注重全員教育培訓(xùn)，又要重視重點(diǎn)教育與培訓(xùn)拔尖人才； 既要有短期打算，以要有中、長(zhǎng)期計(jì)劃。同時(shí)，要做到國(guó)家出資與企業(yè)出資相結(jié)合，社會(huì)培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)與自我培訓(xùn)相結(jié)合， 鼓勵(lì)自學(xué)成才；注重職業(yè)教育，利用專(zhuān)業(yè)化的與非專(zhuān)業(yè)化的、脫產(chǎn)的與業(yè)余的、 技術(shù)練兵與學(xué)習(xí)更新等多種方式與手段。在實(shí)施以上人才培訓(xùn)計(jì)劃與手段的同時(shí)注意人力資本的開(kāi)發(fā)、 培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平、效益相結(jié)合，使得在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，人力資本能夠保值或不斷增值，人力資本的質(zhì)量與素質(zhì)也能夠得到不斷提高，而人力資本的質(zhì)量與素質(zhì)的提高反過(guò)來(lái)又