勞動(dòng)合同法基本常識100問

1、職工維權(quán)常見問題釋疑100勞動(dòng)合同法概述1、中華人民共和國勞動(dòng)合同法何時(shí)公布，自何時(shí)起施行？解答：勞動(dòng)合同法由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過，于2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行。2、勞動(dòng)合同法的適用范圍有哪些？解答：勞動(dòng)合同法第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類型：（1） 中國境內(nèi)的企業(yè)；（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；（3）民辦非企業(yè)用人單位；（4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體。勞動(dòng)合同的簽訂：3、勞動(dòng)者在應(yīng)聘到一家用人單位時(shí)，有哪些知情權(quán)？解答：用人

2、單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。 4、勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定？解答：勞動(dòng)合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！?、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)告知對方哪些情況？解答：用人單位應(yīng)主動(dòng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者

3、與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。6、訂立勞動(dòng)合同的原則是什么？解答：勞動(dòng)合同法第3條明確了訂立勞動(dòng)合同的原則包括以下5方面內(nèi)容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協(xié)商一致；5.誠實(shí)信用。7、勞動(dòng)合同應(yīng)該具備哪些條款？解答：勞動(dòng)合同法第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二） 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；2 / 22（三） 勞動(dòng)合同期限；（四） 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五） 工作時(shí)間和休息休假；（六） 勞動(dòng)報(bào)酬；（七） 社會保險(xiǎn)；（八） 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九） 法律、法規(guī)規(guī)定

4、應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)；勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。8、勞動(dòng)合同分為哪幾種類型？解答：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。l 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。l 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。l 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。9、勞

5、動(dòng)合同該由誰持有？解答：勞動(dòng)合同法第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”10、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么辦？解答：勞動(dòng)合同法第7條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并在未簽訂書面勞動(dòng)合同期間支付勞動(dòng)者二倍工資。11、用人單位招用勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同，如何確定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？解答：一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞

6、動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：2 / 22(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動(dòng)者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

7、12、無營業(yè)執(zhí)照的單位雇傭勞動(dòng)者應(yīng)如何處理？解答：依照勞動(dòng)合同法第93條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該用人單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。無效勞動(dòng)合同13、什么樣的勞動(dòng)合同無效？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：l 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；l 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；l 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分

8、仍然有效。14、無效勞動(dòng)合同由誰確認(rèn)？解答：所謂無效勞動(dòng)合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)，勞動(dòng)合同法并未作出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。15、勞動(dòng)合同無效后，單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？解答：勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本用人單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。16、

9、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，勞動(dòng)法第18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。該約定違反了婚姻法的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力。17、單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？3 / 22解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動(dòng)合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動(dòng)合同終止的條件。該約定無效。18、合同中約定工傷自理?xiàng)l款是否有效？解答：發(fā)生工傷的由勞動(dòng)者自己承擔(dān)責(zé)任，用人單位概不負(fù)責(zé)；或者約定不為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等內(nèi)容。盡管在勞動(dòng)合同訂立時(shí)勞動(dòng)者表示同意，但這種勞動(dòng)合同條款由于違反

10、了勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法工傷保險(xiǎn)條例等法律、法規(guī)的規(guī)定，因此屬于無效條款。試用期規(guī)定19、什么是試用期？解答：所謂試用期，是指用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，經(jīng)過平等協(xié)商，在勞動(dòng)合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時(shí)長的期限。20、試用期的工資如何計(jì)算？解答：試用期內(nèi)工資不得低于本用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。21、單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎？解答：勞動(dòng)合同法第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長短也不同：l 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；l 勞動(dòng)合同期限一年以上

11、不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；l 三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。22、試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會保險(xiǎn)嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)。23、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？解答：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。24、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位需向勞動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此，

12、錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。4 / 22勞動(dòng)合同的履行25、單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？解答：勞動(dòng)合同法第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。”26、單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？解答：勞動(dòng)合同法第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工用人單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。27、對于管理人員違章指

13、揮，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？解答：在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此，安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對勞動(dòng)者非常重要。 在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，勞動(dòng)合同法第32條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，以及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果：l 勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然由用人單位承擔(dān)。l 勞動(dòng)者對危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。28、個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定，由誰擔(dān)責(zé)？解答：個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與

14、個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同的變更29、協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？解答：勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。30、用人單位根據(jù)考核結(jié)果降低勞動(dòng)者工資，是否屬于變更勞動(dòng)合同？解答：用人單位作為管理者有權(quán)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間行使管理權(quán)，但該權(quán)利不得濫用，亦不可侵害勞動(dòng)者的知情權(quán)。勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)

15、容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面的形式。工資標(biāo)準(zhǔn)是6 / 22勞動(dòng)合同中的一個(gè)重要條款，如要變更均應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。用人單位制定合理、規(guī)范的考核制度并以此為依據(jù)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，做到考核過程有章可循，考核結(jié)果公示也可以行使其調(diào)整工資制度的管理權(quán)利。31、如何認(rèn)定用人單位變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位的正當(dāng)性？解答：勞動(dòng)法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除32、什么是“勞動(dòng)合同的解除

16、”？解答：所謂勞動(dòng)合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見第26條規(guī)定，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。勞動(dòng)合同法第36條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。勞動(dòng)合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。33、解除勞動(dòng)合同的法律效力是什么？解答：解除勞動(dòng)合同分為單方解除勞動(dòng)合同和協(xié)議解除勞動(dòng)合同：l 單方解除勞動(dòng)合同屬于違反勞動(dòng)合同的行為，用人單位或勞動(dòng)者由于本身的過錯(cuò)造成的不履行或不適應(yīng)履行合同義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相關(guān)

17、的法律責(zé)任。即行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。l 協(xié)議解除勞動(dòng)合同及其法律后果：雙方當(dāng)事人具有平等的解除合同請求權(quán)；必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調(diào)解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，必須支付補(bǔ)償金。每滿一年的發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資補(bǔ)償。 34、協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰先提出？解答：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。但是，哪一方面首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。35、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？解答：用人單位在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職

18、工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是用人單位的職工，職工不上班，用人單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)。36、辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，雙方各有什么義務(wù)？6 / 22解答：對于勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。對于用人單位來說，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的，應(yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付，除此之外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系。37、單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存幾年？解答：用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少要保存二年備查。38、用人單位必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？解答：用人

19、單位裁員時(shí)，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：l 與本用人單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；l 與本用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；l 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同39、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？解答：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。40、試用期內(nèi)可以辭職嗎?解答：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。41、勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？解答：按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職，

20、只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時(shí)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。42、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如果用人單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患和漏洞，有可能給勞動(dòng)者的安全帶來威脅；或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同的約定的內(nèi)容不符，勞動(dòng)者都可以以此理

21、由提出解除勞動(dòng)合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。43、單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式：（1）未及時(shí)發(fā)放工資。（2）未足額發(fā)放工資。7 / 2244、單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會保險(xiǎn)。如果用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。45、單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可

22、以辭職嗎？解答：當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位提出解除勞動(dòng)合同46、用人單位什么情況下可以單方面解除勞動(dòng)合同？解答：用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在工作中的主觀表現(xiàn)決定解除勞動(dòng)合同即：l 在試用期期間被證明不符合錄用條件；l 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；l 勞動(dòng)者同與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本用人單位的工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；l 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；l 以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的。47、用人單位什么情況下提前三十日以書面形式通知?jiǎng)?/p>

23、動(dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同？l 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；l 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；l 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)調(diào)，未能變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。48、勞動(dòng)者提供虛假材料，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如通過虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人

24、單位信任，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，用人單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。49、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎?解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對勞動(dòng)者具有約束力的。9 / 2250、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：職工嚴(yán)重失職

25、，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成的“重大損害”，用人單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。 否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷，從而影響到對用人單位解除合同是否合理的裁判。51、職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無固定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎?解答：一些職工認(rèn)為，簽了“無固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，用人單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同，可以高枕無憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定

26、，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動(dòng)合同。因此，簽了“無固定期勞動(dòng)合同”的職工也要遵守用人單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動(dòng)合同。52、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。像“上班時(shí)間看書”等從一般生活常識判斷不是嚴(yán)重違紀(jì)行為，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。53、勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，

27、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國刑事訴訟法規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比如，勞動(dòng)者已被法院作出生效判決有罪。需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。勞動(dòng)合同終止54、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：固定期限勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)

28、訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍然不同意除外。勞動(dòng)合同到期后，只要用人單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。55、勞動(dòng)合同因約定條件出現(xiàn)而終止時(shí)，用人單位是否應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？9 / 22解答：勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。56、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。57、哪些情況下勞動(dòng)合同不能終止？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿

29、，有下列情形用人不得解除勞動(dòng)合同：l 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間；l 在本用人單位患職業(yè)病或因工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；l 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；l 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；l 在本用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；l 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。58、勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)不辭而別應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？解答：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間不辭而別屬于違約，即違反勞動(dòng)合同的約定。勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其

30、所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；對生活、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及其他賠償費(fèi)用。而且用人單位可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，同時(shí)要求賠償損失。補(bǔ)償金59、單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？解答：用人單位因勞動(dòng)合同的解除或終止需要向勞動(dòng)者給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：l 按勞動(dòng)者在本用人單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；l 六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；l 不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。60、勞動(dòng)關(guān)系跨越新舊法，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計(jì)算？解答：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施

31、行之日起計(jì)算。61、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。10 / 2262、用人單位在哪些情況下解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定下列情況下解除勞動(dòng)合同可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：l 試用期被證明不符合錄用條件的；l

32、 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；l 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；l 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；l 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效；l 被依法追究刑事責(zé)任的。63、勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。64、員工不能完成工作定額，單位解除勞動(dòng)合同要

33、給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動(dòng)合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意的。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。65、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償嗎？解答：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變

34、化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，勞動(dòng)者也可以提出解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)合同法并沒有規(guī)定，就此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者應(yīng)慎重主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同。66、個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入是否免征個(gè)人所得稅？11 / 22解答：根據(jù)國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)

35、濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的 通知，對于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。工資報(bào)酬67、什么是最低工資標(biāo)準(zhǔn)？解答：最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在用人單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括：l 延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬；l 以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼；l 國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險(xiǎn)福利待遇；最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非

36、全日制就業(yè)勞動(dòng)者。68、“提成”是否可以作為工資？解答：提成一般都是作為工資收入中獎(jiǎng)金這一部分來說的，是否用提成作為工資，本身是一個(gè)形式問題。只要工資的構(gòu)成本身沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，是可以的。69、“小時(shí)工”勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算，支付周期最長是多少天？解答：非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。而非全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。70、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？解答：用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。加班

37、費(fèi)71、職工正常的工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)？解答：職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。72、加班費(fèi)怎么計(jì)算？解答：勞動(dòng)合同法第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。根據(jù)關(guān)于職工加班工資有關(guān)問題的通知（津勞社局發(fā)【2008】50號）規(guī)定：l 用人單位依法安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。13 / 22l 用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)在正常支付其工資的基礎(chǔ)上，按照不低于本人日或者小時(shí)工資的300%，另行支付加班工資。l 計(jì)算加班加點(diǎn)工資

38、應(yīng)按照勞社部發(fā)【2008】3號文件規(guī)定的月計(jì)薪天數(shù)21.75天折算日工資、小時(shí)工工資標(biāo)準(zhǔn)，即： 日工資=月工資收入/21.75 小時(shí)工資=月工資收入/（21.75*8小時(shí)）73、補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？解答：休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，用人單位必須按照日工資基數(shù)的300%支付加班工資。74、加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？解答：根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以

39、在崗職工本人的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些用人單位僅以職工基本工資來計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有與勞動(dòng)者考勤相關(guān)的收入。75、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？解答：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。76、加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資

40、應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。77、職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。 勞動(dòng)和社會保障部頒布的最低工資規(guī)定規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：l 延長工作時(shí)間工資；l 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；l 法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等；據(jù)此，延長工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。13 / 22病假、三期、年假78、職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿，用人單位可否終止勞動(dòng)合同？解答：勞動(dòng)法第42條規(guī)定有幾種情況不得解除

41、勞動(dòng)合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對于因工負(fù)傷部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者合同期滿的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿也不能終止勞動(dòng)合同，依工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，仍由原用人單位按照國家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。79、職工非因工負(fù)傷致殘時(shí)，用人單位該怎么辦？解答：企業(yè)職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞動(dòng)鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系辦理退休、退

42、職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。80、勞動(dòng)者病愈后不能工作，單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。81、什么是醫(yī)療期？解答：根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)

43、療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本用人單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：l 實(shí)際工作年限10年以下的：在本用人單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。l 實(shí)際工作年限10年以上的：在本用人單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月；l 10年以上15年以下的為12個(gè)月；l 15年以上20年以下的為18個(gè)月；l 20年以上的為24個(gè)月。82、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本用人單

44、位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。15 / 2283、女職工產(chǎn)假后用人單位不安排工作的，女職工能否要求解除勞動(dòng)合同？用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？解答：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)用人單位不得提出解除勞動(dòng)合同，但是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，法律并未進(jìn)行限制，女職工在此期間提出解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。84、年休假天數(shù)如何確定？解答：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

45、第4條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工帶薪年休假條例第3條規(guī)定：l 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；l 已滿10年不滿20年的，年休假10天；l 已滿20年的，年休假15天。85、年休假天數(shù)如何折算？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢姡词乖趨f(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。86、如果單位因工作需要不能安排職工休年休假的，該怎么辦？解答：根據(jù)職工帶薪年休假條例的規(guī)定：用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。勞務(wù)派遣87、什么是勞動(dòng)派遣？解答：勞動(dòng)派遣是一種新型的用工方式。勞動(dòng)派遣，即用人單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出所需人員的標(biāo)準(zhǔn)和工資待遇，由派遣機(jī)構(gòu)通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工用人單位。88、勞務(wù)派遣合同最低簽多少年？解答：勞務(wù)派遣