管理層激勵(lì)機(jī)制與會(huì)計(jì)行為異化

1、    管理層激勵(lì)機(jī)制與會(huì)計(jì)行為異化    畢業(yè)論文    【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)越來越多以股權(quán)激勵(lì)的方式作為最主要的管理層激勵(lì)機(jī)制，來解決委托代理矛盾，中國證監(jiān)會(huì)和國資委也分別于2006年頒布了與之相關(guān)的暫行規(guī)定。本文在參考了1些國專家學(xué)者對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的理論研究和實(shí)證研究后，提出了股權(quán)激勵(lì)引發(fā)會(huì)計(jì)行為異化的可能。由于對(duì)股票期權(quán)的過度依賴、內(nèi)部人控制嚴(yán)重、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)、分配權(quán)力與分配能力不平衡以及缺乏有效監(jiān)督以至案發(fā)概率過低等原因，使得管理層會(huì)計(jì)行為異化即操縱盈余，發(fā)布虛假財(cái)

2、務(wù)信息等很容易轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)，本文將引用中興通訊發(fā)布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作1簡單案例分析。 最后提出的結(jié)論和建議是，以股權(quán)激勵(lì)為代表的管理層激勵(lì)存在誘使會(huì)計(jì)行為異化的動(dòng)機(jī)，而各種制度的缺位是此激勵(lì)機(jī)制失效的根本原因。比較理想的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層的動(dòng)機(jī)同時(shí)，又能在管理過程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通過正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為客觀反映企業(yè)的會(huì)計(jì)信息。 關(guān)鍵詞：管理層激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)，會(huì)計(jì)行為異化，內(nèi)部人控制 Management Incentive and Alienation of Accounting Behaviors Abstract More and more comp

3、anies rely on option to solve the contradiction of the agency by agreement. Meanwhile, CSRC and SASAC issued relevant regulations in 2006. After referring to some experts research materials, this thesis brings up the posibility of stock option incentive to make the accounting behaviors be alienation

4、. There are some reasons that makes the possibility easy to become true, such as over-rely on the stock option, serious insider control, low target and the lack of effective supervising. Therefore, the thesis draws a conclution that management incentive does make the managers have the motive to fabr

5、icate theiir accounting behaviors. But the drawbacks of the managerial systems determines most. An ideal incentive system should not only correct the motive of managers but standardize their behaviors and strenthen the supervising as well. With it, a companys accounting information can be reflected

6、correctly. Key words: management incentive, stock option incentive, alienation of accounting behaviors, insider control 目 錄 1、引言 1 2、文獻(xiàn)回顧 1 3、理論闡述 2 （1）管理層激勵(lì)機(jī)制的理論功效 2 （2）會(huì)計(jì)行為異化的邏輯路徑 3 1. 對(duì)股票期權(quán)的過度依賴 3 2. 內(nèi)部人控制情況嚴(yán)重 3 3. 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng) 4 4. 分配權(quán)力與分配能力缺乏對(duì)應(yīng)性 4 5. 外部監(jiān)管不力 5 4、案例分析 5 5、結(jié)論與建議 6 （1）結(jié)論 6 （2）建議 7 1. 動(dòng)

7、機(jī)誘正 7 2. 過程控制 7 3. 有效監(jiān)督和懲治 8 參考文獻(xiàn) 8 1、引言 （1）研究背景 委托代理關(guān)系自古以來就不斷被人提及、被人研究，但是始終無法得到完美的解決。作為委托人的股東與作為代理人的管理者，雙方都是追求效用最大化的理性經(jīng)濟(jì)人，所以很難保證代理人1定會(huì)以委托人利益最大化為行動(dòng)準(zhǔn)則，這也就說明代理人自利地追求自身利益最大化的行動(dòng)極有可能損害到委托人的利益。委托人可以通過對(duì)代理人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和必要的監(jiān)督約束來矯正代理人危及委托人利益的行為，以保證委托人的利益不受侵害。為了使股東可能面臨的“剩余損失”盡可能的降到最低，與管理者相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不斷地得到發(fā)展和完善，尤其是股權(quán)激勵(lì)方式

8、。 2006年1月4日，中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行），規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)不得超過已發(fā)行股本總額的10%，其中個(gè)人獲受部分原則上不得超過股本總額的1%。關(guān)于對(duì)股權(quán)激勵(lì)的限制，管理辦法規(guī)定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日的平均市價(jià)與公布前1日的市價(jià)孰高原則確定，并以定期報(bào)告的公布和重大事件的披露為時(shí)點(diǎn)設(shè)立了行權(quán)窗口期，激勵(lì)對(duì)象只有在窗口期內(nèi)才能行權(quán)。為避免激勵(lì)對(duì)象有短期套現(xiàn)行為，還要求授權(quán)日與可行權(quán)日之間應(yīng)保證至少1年的等待期。 而在同1年的9月30日，國資委頒布了國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法，主要強(qiáng)調(diào)

9、了3點(diǎn)：必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、要有持續(xù)發(fā)展的能力、企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立適應(yīng)市場(chǎng)的新機(jī)制。具體而言包括：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上；薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范；內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范；資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健，近3年無財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄等內(nèi)容。 試行辦法的相繼出臺(tái)，很大程度上是為了規(guī)范上市公司管理層的會(huì)計(jì)行為。由于股票價(jià)格與會(huì)計(jì)收益掛鉤并呈正相關(guān)關(guān)系，因而股權(quán)激勵(lì)反而為管理層制造了會(huì)計(jì)行為異化的新動(dòng)機(jī)。會(huì)計(jì)行為異化通俗地講就是會(huì)計(jì)行

10、為非正當(dāng)化、非合法化，以達(dá)到操縱會(huì)計(jì)盈余的目的。為了追求自身利益的最大化，管理人員完全有動(dòng)機(jī)去異化會(huì)計(jì)行為來抬高股價(jià)。以近幾年曝光的公司舞弊案件為例，安然、世通、施樂、莫克等公司的舞弊案中高管人員都無1例外地參與其中，扮演了10分不光彩的角色，通過發(fā)布不實(shí)的財(cái)務(wù)信息蒙蔽了資本市場(chǎng)和廣大投資者, 為個(gè)人帶來了大量的財(cái)富。 （2）研究思路 本文主要分以下幾個(gè)部分：引言部分是對(duì)本文研究背景和研究思路作簡單介紹；其次是對(duì)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，評(píng)述1些學(xué)者關(guān)于管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化方面所作的研究；第3部分的前段列出了以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)的3大優(yōu)勢(shì)，后段理論闡述了股權(quán)激勵(lì)之所以會(huì)失效而引起會(huì)計(jì)行為

11、異化，是趨利行為與特定制度缺陷共同作用下的產(chǎn)物；第4部分引用1個(gè)案例，將第3部分的理論用于實(shí)際分析；最后1部分是結(jié)論與建議的提出：比較理想的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層的動(dòng)機(jī)同時(shí)，又能在管理過程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通過正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為客觀反映企業(yè)的會(huì)計(jì)信息。 2、文獻(xiàn)回顧 Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會(huì)計(jì)行為的動(dòng)機(jī)。Merhan（1995），Nagar

12、、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵(lì)確實(shí)起著10分重要的作用，然而會(huì)計(jì)盈余和股票價(jià)格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對(duì)會(huì)計(jì)信息的操控，管理盈余，從而影響股價(jià)，會(huì)計(jì)行為由此發(fā)生 異化。 Aboody 和Kasznik （2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會(huì)盡可能地公布?jí)南⒁詨旱凸蓛r(jià)，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會(huì)通過會(huì)計(jì)信息披露時(shí)間的安排來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會(huì)計(jì)收益和以股票價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)契約各具特色又可以互補(bǔ)，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價(jià)格和凈收益共同作為業(yè)績

13、衡量標(biāo)準(zhǔn)。 劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵(lì)失效，提出可以制定3方面的對(duì)策：1是經(jīng)營者必須對(duì)自己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價(jià)成本；2是經(jīng)營者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后的很短時(shí)期內(nèi)實(shí)施；3是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員的關(guān)聯(lián)公司或個(gè)人提供資助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。 雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報(bào)酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險(xiǎn)水平，以確定績效標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)維度。從會(huì)計(jì)行為動(dòng)機(jī)的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會(huì)計(jì)行為異

14、化的直接動(dòng)機(jī)，而信息不對(duì)稱及契約的不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件，管理層分配權(quán)能對(duì)應(yīng)的失效與錯(cuò)位則為管理層會(huì)計(jì)行為的異化提供了現(xiàn)實(shí)可能性。 于東智與谷立日在上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及影響因素1文中提出，在適當(dāng)加大高級(jí)管理人員持股比例的同時(shí)，也注意不要使他們的持股比例過大，因?yàn)檫@會(huì)使股權(quán)轉(zhuǎn)讓、流通發(fā)生困難，會(huì)加劇本來較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險(xiǎn)就由企業(yè)獨(dú)自承擔(dān)，影響管理人員的經(jīng)營判斷與責(zé)任到位。 3、理論闡述 （1）管理層激勵(lì)機(jī)制的理論功效 以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)之所以被如此廣泛的運(yùn)用，主要是因?yàn)樗哂幸韵?個(gè)

15、優(yōu)勢(shì)： 1. 期權(quán)將管理人員的收益與股價(jià)掛鉤并置于風(fēng)險(xiǎn)之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，而不是進(jìn)行短期行為。股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了管理者收入函數(shù)中的1個(gè)重要變量，從而出現(xiàn)了管理者與資產(chǎn)所有者利益的高度1致性，使企業(yè)資本經(jīng)營與管理者經(jīng)營緊緊聯(lián)系起來，從而可以從代理理論的角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數(shù)不同的問題。 2. 期權(quán)可以起到節(jié)稅的效用。根據(jù)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)規(guī)定，員工接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時(shí)，除另有規(guī)定外，1般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對(duì)取得可公開交易的股票期權(quán)除外。員工達(dá)到企業(yè)事先制定的績效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購買企業(yè)股票。員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)

16、取得股票的實(shí)際購買價(jià)(行權(quán)價(jià))低于購買日公平市場(chǎng)價(jià)(指該股票當(dāng)日的收盤價(jià))的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的工薪所得。在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延了繳稅時(shí)間，由于貨幣具有其時(shí)間價(jià)值，節(jié)稅的作用由此體現(xiàn)。 3. 使用期權(quán)可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會(huì)逐漸喪失對(duì)工作的熱情。而期權(quán)則相對(duì)比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險(xiǎn)或更偏好持有現(xiàn)金的員工看來并不是10分受歡迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似這樣理想

17、的激勵(lì)機(jī)制下，為什么會(huì)發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什么中國證監(jiān)會(huì)和國資委會(huì)先后出臺(tái)相應(yīng)政策法規(guī)去限制股權(quán)激勵(lì)以規(guī)范公司的會(huì)計(jì)行為？接下來我們結(jié)合圍繞股權(quán)激勵(lì)的各種制度來剖析1下以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)之所以容易失效的原因。 $False$    （2）會(huì)計(jì)行為異化的邏輯路徑 事實(shí)上，個(gè)人理性自利的基本前提決定了任何1種激勵(lì)方式都不可能只產(chǎn)生正效用，而不需要制度的安排和配合。恰恰正是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中治理體制的諸多不完善甚至缺位，才使得以股權(quán)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式無法完美發(fā)揮其應(yīng)具備的效果。概言之，會(huì)計(jì)行為異化的發(fā)生并不是孤立存在的，它是人們的趨利行為與特

18、定制度背景的產(chǎn)物。 1. 對(duì)股票期權(quán)的過度依賴。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在1定程度上能夠刺激1國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各國政府開始鼓勵(lì)公司尤其是高科技公司、完成股權(quán)分置改革的公司采取這種先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，這體現(xiàn)在陸續(xù)頒布的各種準(zhǔn)則和規(guī)定中給予了股票期權(quán)1定的優(yōu)惠和寬松條件，使得管理層在執(zhí)行期權(quán)時(shí)享受到了稅收優(yōu)惠，而且會(huì)計(jì)準(zhǔn)則未嚴(yán)格要求企業(yè)將股票期權(quán)費(fèi)用化，不像工資、獎(jiǎng)金等要計(jì)入資產(chǎn)負(fù)債表與損益表。以美國為例，到2001年底，90%的大企業(yè)發(fā)放股票期權(quán)，以CEO為例，股票期權(quán)收入占其收入的60%以上，而大公司CEO的平均收入已經(jīng)相當(dāng)于普通員工的411倍。 以下是1999年基于美國最大的200家工業(yè)和服務(wù)業(yè)公司所作出的期權(quán)授予前15位排名：         公司        CEO        被授予期權(quán)數(shù)目（千股）        股價(jià)（美元）    &#