管理層激勵機(jī)制與會計行為異化

1、    管理層激勵機(jī)制與會計行為異化    畢業(yè)論文    【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)越來越多以股權(quán)激勵的方式作為最主要的管理層激勵機(jī)制，來解決委托代理矛盾，中國證監(jiān)會和國資委也分別于2006年頒布了與之相關(guān)的暫行規(guī)定。本文在參考了1些國專家學(xué)者對于股權(quán)激勵的理論研究和實證研究后，提出了股權(quán)激勵引發(fā)會計行為異化的可能。由于對股票期權(quán)的過度依賴、內(nèi)部人控制嚴(yán)重、考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)、分配權(quán)力與分配能力不平衡以及缺乏有效監(jiān)督以至案發(fā)概率過低等原因，使得管理層會計行為異化即操縱盈余，發(fā)布虛假財

2、務(wù)信息等很容易轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實，本文將引用中興通訊發(fā)布的股權(quán)激勵計劃作1簡單案例分析。 最后提出的結(jié)論和建議是，以股權(quán)激勵為代表的管理層激勵存在誘使會計行為異化的動機(jī)，而各種制度的缺位是此激勵機(jī)制失效的根本原因。比較理想的管理層激勵機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層的動機(jī)同時，又能在管理過程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通過正當(dāng)?shù)臅嬓袨榭陀^反映企業(yè)的會計信息。 關(guān)鍵詞：管理層激勵，股權(quán)激勵，會計行為異化，內(nèi)部人控制 Management Incentive and Alienation of Accounting Behaviors Abstract More and more comp

3、anies rely on option to solve the contradiction of the agency by agreement. Meanwhile, CSRC and SASAC issued relevant regulations in 2006. After referring to some experts research materials, this thesis brings up the posibility of stock option incentive to make the accounting behaviors be alienation

4、. There are some reasons that makes the possibility easy to become true, such as over-rely on the stock option, serious insider control, low target and the lack of effective supervising. Therefore, the thesis draws a conclution that management incentive does make the managers have the motive to fabr

5、icate theiir accounting behaviors. But the drawbacks of the managerial systems determines most. An ideal incentive system should not only correct the motive of managers but standardize their behaviors and strenthen the supervising as well. With it, a companys accounting information can be reflected

6、correctly. Key words: management incentive, stock option incentive, alienation of accounting behaviors, insider control 目 錄 1、引言 1 2、文獻(xiàn)回顧 1 3、理論闡述 2 （1）管理層激勵機(jī)制的理論功效 2 （2）會計行為異化的邏輯路徑 3 1. 對股票期權(quán)的過度依賴 3 2. 內(nèi)部人控制情況嚴(yán)重 3 3. 考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng) 4 4. 分配權(quán)力與分配能力缺乏對應(yīng)性 4 5. 外部監(jiān)管不力 5 4、案例分析 5 5、結(jié)論與建議 6 （1）結(jié)論 6 （2）建議 7 1. 動

7、機(jī)誘正 7 2. 過程控制 7 3. 有效監(jiān)督和懲治 8 參考文獻(xiàn) 8 1、引言 （1）研究背景 委托代理關(guān)系自古以來就不斷被人提及、被人研究，但是始終無法得到完美的解決。作為委托人的股東與作為代理人的管理者，雙方都是追求效用最大化的理性經(jīng)濟(jì)人，所以很難保證代理人1定會以委托人利益最大化為行動準(zhǔn)則，這也就說明代理人自利地追求自身利益最大化的行動極有可能損害到委托人的利益。委托人可以通過對代理人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募詈捅匾谋O(jiān)督約束來矯正代理人危及委托人利益的行為，以保證委托人的利益不受侵害。為了使股東可能面臨的“剩余損失”盡可能的降到最低，與管理者相關(guān)的激勵機(jī)制不斷地得到發(fā)展和完善，尤其是股權(quán)激勵方式

8、。 2006年1月4日，中國證監(jiān)會發(fā)布上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行），規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)不得超過已發(fā)行股本總額的10%，其中個人獲受部分原則上不得超過股本總額的1%。關(guān)于對股權(quán)激勵的限制，管理辦法規(guī)定股票期權(quán)的行權(quán)價格按股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前1日的市價孰高原則確定，并以定期報告的公布和重大事件的披露為時點設(shè)立了行權(quán)窗口期，激勵對象只有在窗口期內(nèi)才能行權(quán)。為避免激勵對象有短期套現(xiàn)行為，還要求授權(quán)日與可行權(quán)日之間應(yīng)保證至少1年的等待期。 而在同1年的9月30日，國資委頒布了國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法，主要強(qiáng)調(diào)

9、了3點：必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、要有持續(xù)發(fā)展的能力、企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立適應(yīng)市場的新機(jī)制。具體而言包括：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會成員半數(shù)以上；薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范；內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范；資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健，近3年無財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄等內(nèi)容。 試行辦法的相繼出臺，很大程度上是為了規(guī)范上市公司管理層的會計行為。由于股票價格與會計收益掛鉤并呈正相關(guān)關(guān)系，因而股權(quán)激勵反而為管理層制造了會計行為異化的新動機(jī)。會計行為異化通俗地講就是會計行

10、為非正當(dāng)化、非合法化，以達(dá)到操縱會計盈余的目的。為了追求自身利益的最大化，管理人員完全有動機(jī)去異化會計行為來抬高股價。以近幾年曝光的公司舞弊案件為例，安然、世通、施樂、莫克等公司的舞弊案中高管人員都無1例外地參與其中，扮演了10分不光彩的角色，通過發(fā)布不實的財務(wù)信息蒙蔽了資本市場和廣大投資者, 為個人帶來了大量的財富。 （2）研究思路 本文主要分以下幾個部分：引言部分是對本文研究背景和研究思路作簡單介紹；其次是對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，評述1些學(xué)者關(guān)于管理層激勵與會計行為異化方面所作的研究；第3部分的前段列出了以股權(quán)激勵為主的管理層激勵的3大優(yōu)勢，后段理論闡述了股權(quán)激勵之所以會失效而引起會計行為

11、異化，是趨利行為與特定制度缺陷共同作用下的產(chǎn)物；第4部分引用1個案例，將第3部分的理論用于實際分析；最后1部分是結(jié)論與建議的提出：比較理想的管理層激勵機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層的動機(jī)同時，又能在管理過程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通過正當(dāng)?shù)臅嬓袨榭陀^反映企業(yè)的會計信息。 2、文獻(xiàn)回顧 Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機(jī)。Merhan（1995），Nagar

12、、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵確實起著10分重要的作用，然而會計盈余和股票價格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈余，從而影響股價，會計行為由此發(fā)生 異化。 Aboody 和Kasznik （2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為基礎(chǔ)的薪酬激勵契約各具特色又可以互補(bǔ)，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價格和凈收益共同作為業(yè)績

13、衡量標(biāo)準(zhǔn)。 劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵失效，提出可以制定3方面的對策：1是經(jīng)營者必須對自己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價成本；2是經(jīng)營者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后的很短時期內(nèi)實施；3是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監(jiān)事會成員的關(guān)聯(lián)公司或個人提供資助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。 雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險水平，以確定績效標(biāo)準(zhǔn)和激勵維度。從會計行為動機(jī)的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異

14、化的直接動機(jī)，而信息不對稱及契約的不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件，管理層分配權(quán)能對應(yīng)的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現(xiàn)實可能性。 于東智與谷立日在上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素1文中提出，在適當(dāng)加大高級管理人員持股比例的同時，也注意不要使他們的持股比例過大，因為這會使股權(quán)轉(zhuǎn)讓、流通發(fā)生困難，會加劇本來較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險就由企業(yè)獨(dú)自承擔(dān)，影響管理人員的經(jīng)營判斷與責(zé)任到位。 3、理論闡述 （1）管理層激勵機(jī)制的理論功效 以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以被如此廣泛的運(yùn)用，主要是因為它具有以下3個

15、優(yōu)勢： 1. 期權(quán)將管理人員的收益與股價掛鉤并置于風(fēng)險之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，而不是進(jìn)行短期行為。股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了管理者收入函數(shù)中的1個重要變量，從而出現(xiàn)了管理者與資產(chǎn)所有者利益的高度1致性，使企業(yè)資本經(jīng)營與管理者經(jīng)營緊緊聯(lián)系起來，從而可以從代理理論的角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數(shù)不同的問題。 2. 期權(quán)可以起到節(jié)稅的效用。根據(jù)上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)規(guī)定，員工接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時，除另有規(guī)定外，1般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對取得可公開交易的股票期權(quán)除外。員工達(dá)到企業(yè)事先制定的績效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購買企業(yè)股票。員工行權(quán)時，其從企業(yè)

16、取得股票的實際購買價(行權(quán)價)低于購買日公平市場價(指該股票當(dāng)日的收盤價)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的工薪所得。在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延了繳稅時間，由于貨幣具有其時間價值，節(jié)稅的作用由此體現(xiàn)。 3. 使用期權(quán)可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會逐漸喪失對工作的熱情。而期權(quán)則相對比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險或更偏好持有現(xiàn)金的員工看來并不是10分受歡迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似這樣理想

17、的激勵機(jī)制下，為什么會發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什么中國證監(jiān)會和國資委會先后出臺相應(yīng)政策法規(guī)去限制股權(quán)激勵以規(guī)范公司的會計行為？接下來我們結(jié)合圍繞股權(quán)激勵的各種制度來剖析1下以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以容易失效的原因。 $False$    （2）會計行為異化的邏輯路徑 事實上，個人理性自利的基本前提決定了任何1種激勵方式都不可能只產(chǎn)生正效用，而不需要制度的安排和配合。恰恰正是現(xiàn)實社會中治理體制的諸多不完善甚至缺位，才使得以股權(quán)激勵為主的激勵方式無法完美發(fā)揮其應(yīng)具備的效果。概言之，會計行為異化的發(fā)生并不是孤立存在的，它是人們的趨利行為與特

18、定制度背景的產(chǎn)物。 1. 對股票期權(quán)的過度依賴。由于股權(quán)激勵機(jī)制在1定程度上能夠刺激1國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各國政府開始鼓勵公司尤其是高科技公司、完成股權(quán)分置改革的公司采取這種先進(jìn)的激勵機(jī)制，這體現(xiàn)在陸續(xù)頒布的各種準(zhǔn)則和規(guī)定中給予了股票期權(quán)1定的優(yōu)惠和寬松條件，使得管理層在執(zhí)行期權(quán)時享受到了稅收優(yōu)惠，而且會計準(zhǔn)則未嚴(yán)格要求企業(yè)將股票期權(quán)費(fèi)用化，不像工資、獎金等要計入資產(chǎn)負(fù)債表與損益表。以美國為例，到2001年底，90%的大企業(yè)發(fā)放股票期權(quán)，以CEO為例，股票期權(quán)收入占其收入的60%以上，而大公司CEO的平均收入已經(jīng)相當(dāng)于普通員工的411倍。 以下是1999年基于美國最大的200家工業(yè)和服務(wù)業(yè)公司所作出的期權(quán)授予前15位排名：         公司        CEO        被授予期權(quán)數(shù)目（千股）        股價（美元）    &#