高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響機(jī)制研究

1、 摘要 本文以383家中國(guó)醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)為依據(jù),實(shí)證研究了新興市場(chǎng)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功的影響機(jī)制。由于新興市場(chǎng)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新機(jī)制和發(fā)達(dá)國(guó)家不完全相同,在有效控制相關(guān)影響變量后,本文發(fā)現(xiàn),動(dòng)態(tài)能力對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功之間的關(guān)系起到部分中介作用;環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功直接和間接關(guān)系以及總的關(guān)系存在顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。本文的研究豐富了新興市場(chǎng)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)新影響的文獻(xiàn)內(nèi)容。關(guān)鍵詞 高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng);動(dòng)態(tài)能力;環(huán)境動(dòng)態(tài)性;新產(chǎn)品成功* 本文受國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(70740005、70972037資助在過(guò)去十幾年時(shí)間

2、里,以發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)為研究對(duì)象,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功的正向影響不斷地被證實(shí)。1-4然而,對(duì)于新興市場(chǎng)中企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)如何影響新產(chǎn)品成功的機(jī)制卻很少有研究。由于歷史原因,新興市場(chǎng)企業(yè)很少重視產(chǎn)品研發(fā)投入,總體技術(shù)能力相對(duì)較低。5正如戰(zhàn)后日本制造企業(yè)主要依靠“模仿和改進(jìn)”產(chǎn)品與流程6形成重要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一樣,新興市場(chǎng)企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)也主要是通過(guò)技術(shù)引進(jìn),走“模仿改進(jìn)”之路。這與發(fā)達(dá)國(guó)家制造類企業(yè)基于研發(fā)的創(chuàng)新之路有著很大的差異。其實(shí),企業(yè)“模仿改進(jìn)”能力是有效促進(jìn)新產(chǎn)品成功的創(chuàng)新能力。他們通過(guò)拆卸發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)上成功的新產(chǎn)品,學(xué)習(xí)這些新產(chǎn)品的知識(shí),在不侵犯他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)的情況下,利

3、用獲得的新知識(shí)對(duì)產(chǎn)品和生產(chǎn)流程等某些方面加以改進(jìn),從而開發(fā)出自己的新產(chǎn)品,并且通過(guò)較強(qiáng)大的柔性制造能力迅速地生產(chǎn)出具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品。新興市場(chǎng)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響機(jī)制研究*王林楊東濤秦偉平通過(guò)這樣的新產(chǎn)品開發(fā)過(guò)程,迅速將新產(chǎn)品推向市場(chǎng)從而獲得成功。基于新興市場(chǎng)新產(chǎn)品開發(fā)的新特征,本研究試圖通過(guò)動(dòng)態(tài)能力5作為中介變量,探討高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功的影響機(jī)制。中國(guó)是典型的新興市場(chǎng),現(xiàn)正處于轉(zhuǎn)型期,制造企業(yè)面臨的環(huán)境無(wú)論在變化的速度還是廣度上都要強(qiáng)于發(fā)達(dá)國(guó)家。7外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性已經(jīng)成為新興市場(chǎng)的另一個(gè)重要特征。8然而,學(xué)者們?cè)谔接懎h(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與

4、新產(chǎn)品成功的調(diào)節(jié)效應(yīng)方面存在很大爭(zhēng)議。9因此,本研究試圖通過(guò)理論梳理,在控制相關(guān)影響變量后,利用“整合中介和調(diào)節(jié)作用的路徑分析框架”,10驗(yàn)證新興市場(chǎng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)于高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng);并進(jìn)一步深入探討這一調(diào)節(jié)效應(yīng)是如何實(shí)現(xiàn)的。一、理論綜述與假設(shè)提出1.高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功關(guān)系大量研究表明,人力資源管理“束”(Bu nd les 或者人力資源管理系統(tǒng)對(duì)績(jī)效的影響比單個(gè)的人力資源實(shí)踐的影響更大。11-13然而,前人在研究高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)時(shí),使用的是不同的人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效之間的關(guān)系;而且有的研究即使使用同樣的人力資源管理實(shí)踐,但測(cè)量方法也不

5、同。14顯然,學(xué)者們對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)由哪些獨(dú)特的實(shí)踐構(gòu)成尚未達(dá)成一致性認(rèn)識(shí)。針對(duì)這一問(wèn)題,Ba mberger 和Meshoula m 認(rèn)為,這些獨(dú)特的實(shí)踐要么基于內(nèi)部員工開發(fā)的實(shí)踐,如培訓(xùn)、內(nèi)部職業(yè)路徑等;要么是控制和監(jiān)督員工績(jī)效的實(shí)踐,如績(jī)效考核等。這兩類實(shí)踐中任何一類都沒(méi)有抓住高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的本質(zhì),應(yīng)該將這兩類聯(lián)合起來(lái)作為兩個(gè)不同的維度來(lái)反映高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)。15 與此相似,蘇中興也發(fā)現(xiàn),中國(guó)情境高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)并非等同于西方的高承諾、高參與工作系統(tǒng),而是同時(shí)包含了承諾導(dǎo)向和控制導(dǎo)向的管理實(shí)踐,這種承諾和控制相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)所

6、真正需要的。16本研究認(rèn)為,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)既包括了承諾導(dǎo)向的實(shí)踐,即全面培訓(xùn)、員工參與、內(nèi)部晉升、員工安全和利潤(rùn)分享;也包括了控制導(dǎo)向的實(shí)踐,即績(jī)效考核和工作分析。13具體來(lái)說(shuō),全面培訓(xùn)指組織為員工提供大量的培訓(xùn)而獲得技能;員工參與包括正式的抱怨系統(tǒng)和參與管理決策;內(nèi)部晉升指的是利用內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng),讓優(yōu)秀的員工脫穎而出;員工安全給員工傳達(dá)了一個(gè)長(zhǎng)期組織承諾的信號(hào);利潤(rùn)分享是指組織有讓員工分享組織利潤(rùn)的計(jì)劃;績(jī)效考核是結(jié)果導(dǎo)向的,關(guān)注為組織帶來(lái)高績(jī)效行為的結(jié)果;工作分析是指工作被清晰地定義。其實(shí),這七項(xiàng)實(shí)踐一直被認(rèn)為是“最佳人力資源管理實(shí)踐”,無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都和所有的組織績(jī)效

7、相關(guān)。13而且,這些人力資源管理實(shí)踐是相互依賴的,一個(gè)實(shí)踐是另一個(gè)實(shí)踐的必要條件。17這些實(shí)踐構(gòu)成的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)體現(xiàn)的是“以人為本”的思想。研究高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效影響的文獻(xiàn)比較少,3進(jìn)一步探討其對(duì)新產(chǎn)品成功影響的研究就更少?；谏鐣?huì)交換理論,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng),尤其是承諾導(dǎo)向的實(shí)踐,向員工傳達(dá)了長(zhǎng)期投資的信號(hào);對(duì)員工的激勵(lì)手段已經(jīng)超出了短期貨幣的范疇,延展到對(duì)員工福利的種種考慮,以及旨在幫助員工在本企業(yè)中進(jìn)一步拓展職業(yè)生涯的各種投入;作為社會(huì)交換,員工也會(huì)對(duì)組織進(jìn)行高投入,他們會(huì)承擔(dān)超出原定工作范圍或者超出其專業(yè)領(lǐng)域的任務(wù),也會(huì)愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)公司內(nèi)的一些特定技能,

8、哪怕這些技能在其它公司并不適用。18擁有這些獨(dú)特技能、并對(duì)組織進(jìn)行高投入的員工積極影響了新產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售,最終對(duì)新產(chǎn)品成功產(chǎn)生積極的影響。因此,高績(jī)效人力資源系統(tǒng)在組織中營(yíng)造了一個(gè)長(zhǎng)期的承諾環(huán)境,12能夠影響和改變員工的態(tài)度去實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)新目標(biāo)。19閻海峰等發(fā)現(xiàn),承諾型人力資源管理實(shí)踐在中國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛,他們對(duì)124家知識(shí)密集型企業(yè)的調(diào)查研究認(rèn)為,承諾型人力資源管理實(shí)踐正向影響組織創(chuàng)新。20另外,基于行為理論,戰(zhàn)略的成功實(shí)施依賴于員工行為,組織利用人力資源實(shí)踐獎(jiǎng)賞和控制員工行為。高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng),尤其是控制導(dǎo)向的實(shí)踐,給員工傳達(dá)了“如何才有價(jià)值”;21并且通過(guò)識(shí)別、發(fā)展

9、和評(píng)估與組織創(chuàng)新目標(biāo)相一致的行為;22激勵(lì)了員工的行為向創(chuàng)新方向發(fā)展。23,24綜合社會(huì)交換理論和行為理論,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)影響員工的態(tài)度(期望和行為等,賦予了創(chuàng)新更多的價(jià)值。24國(guó)外有關(guān)這方面的實(shí)證研究也陸續(xù)出現(xiàn),比如,D a n iel等用結(jié)構(gòu)方程對(duì)173家西班牙企業(yè)的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn),高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新有顯著的正向影響。3本研究將新產(chǎn)品成功界定為:相對(duì)于主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō),企業(yè)創(chuàng)新的新產(chǎn)品開發(fā)效率以及在市場(chǎng)上獲得成功的程度。綜上所述,本文提出以下假設(shè):H1:高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)正向影響新產(chǎn)品成功2. 動(dòng)態(tài)能力的中介效應(yīng)目前探討新興市場(chǎng)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)影響新產(chǎn)

10、品成功機(jī)制的研究很少?；诎l(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng),Te e c e最早提出動(dòng)態(tài)能力的概念。25M a l i k和K o t a b e針對(duì)新興市場(chǎng)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新機(jī)制特點(diǎn),認(rèn)為新興市場(chǎng)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力由組織學(xué)習(xí)能力、逆向工程能力和柔性制造能力構(gòu)成。5組織學(xué)習(xí)能力是企業(yè)為了從外部獲得有效應(yīng)用的技術(shù),即興創(chuàng)作和反復(fù)的試錯(cuò)學(xué)習(xí)的能力。26逆向工程能力指通過(guò)對(duì)產(chǎn)品拆卸到可觀察到的技術(shù)單元,從而獲得在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中可以模仿和改進(jìn)的知識(shí)的能力。5柔性制造能力是指產(chǎn)能可以快捷地變化以及能夠快速降低存貨水平的能力。5Malik和Kotabe認(rèn)為,動(dòng)態(tài)能力是新興市場(chǎng)中企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)的“模仿改進(jìn)”能力。Wr ig ht和Sn

11、el l利用開放的系統(tǒng)理論視角研究組織中的能力模型,他們認(rèn)為技能和能力是從外環(huán)境中輸入的,員工的滿意度和績(jī)效是輸出。27這個(gè)模型中人力資源管理系統(tǒng)的作用是獲得、利用、保留和替換“能力”?；谶@樣的視角,戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為,企業(yè)不是從人力資源管理實(shí)踐中獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而是從吸引和留下的人力資源中獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);但是高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)是組織開發(fā)和保持人力資源的主要工具。28它開發(fā)了一個(gè)獨(dú)特的,有價(jià)值的人力資源池(H u m a n C a p i t a l Po o l,提高員工的知識(shí)、技能和能力。嵌入組織中的員工的“K S A”就是組織的“核心能力”,給組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同樣,B e

12、 c k e r等也認(rèn)為,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)是組織的戰(zhàn)略資產(chǎn),嵌入到組織以后能夠提高組織的能力。14Wr i g h t等在這方面進(jìn)行了探索性實(shí)證研究,他們發(fā)現(xiàn)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)影響員工的行為產(chǎn)生了核心能力,通過(guò)這種“能力”的中介效應(yīng)形成了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。29另外,大量的研究已經(jīng)探討了高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)動(dòng)態(tài)能力三個(gè)維度的正向影響。比如,S u s a n a等和T h i t e研究發(fā)現(xiàn),高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)正向影響組織學(xué)習(xí)能力。30,31Delaney和Huselid認(rèn)為,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)提高了員工技能和能力,32從 而提高了企業(yè)逆向工程能力。Yo u n d t等

13、認(rèn)為,制造柔性越來(lái)越多依靠人的因素,而不是技術(shù)因素。33高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)影響人力資源柔性,34即人力資源的功能性柔性和數(shù)量性柔性,35從而提高企業(yè)的柔性制造能力。因此,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)正向影響動(dòng)態(tài)能力?；谫Y源基礎(chǔ)理論視角,動(dòng)態(tài)能力是組織的異質(zhì)性資源,具有價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特性。36S u b r a m a n i a m和Yo u n d t認(rèn)為,有價(jià)值的且獨(dú)特的資源與產(chǎn)品創(chuàng)新最為相關(guān)。23所以,動(dòng)態(tài)能力正向影響新產(chǎn)品成功。另外,大量研究已經(jīng)證實(shí)動(dòng)態(tài)能力的不同維度對(duì)新產(chǎn)品成功有正向影響。比如,Da n iel等實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn),組織學(xué)習(xí)能力正向影響新產(chǎn)品成功

14、。3 C o l l i n s實(shí)證研究認(rèn)為,逆向工程能力促進(jìn)企業(yè)獲得國(guó)外技術(shù),正向影響新產(chǎn)品成功。19Cha nd r a等和Ge r w i n 等研究認(rèn)為,柔性制造能力可以應(yīng)付和減低不確定性的影響,37,38正向影響企業(yè)的績(jī)效。39正如A l v a r o等所認(rèn)為,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)解釋了企業(yè)如何獲得價(jià)值性和獨(dú)特性的異質(zhì)性資源,以及如何為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新和高績(jī)效,40從而影響新產(chǎn)品成功。綜上所述,本文提出以下假設(shè):H2:動(dòng)態(tài)能力在高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功關(guān)系中存在中介效應(yīng)3. 環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)D e l e r y和D o t y較早地提出人力資源管理系統(tǒng)的配置觀(Con

15、f igurational Perspective,認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)只有“水平匹配”和“垂直匹配”也即內(nèi)部和外部一致性時(shí),才能取得更好的績(jī)效。13以往研究十分重視“垂直匹配”的探討,常用M i l e s和S n o w的“戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和程序”理論解釋人力資源管理系統(tǒng)和組織戰(zhàn)略的匹配;能夠支持這一觀點(diǎn)的實(shí)證研究卻很少,這種戰(zhàn)略匹配的情景研究顯然有許多假設(shè)?，F(xiàn)在有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)“垂直匹配”的研究已經(jīng)轉(zhuǎn)向了企業(yè)外部情景的研究。14Bar也認(rèn)為,要研究一些外部因素的調(diào)節(jié)作用,41以探尋不同情境因素對(duì)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功的作用機(jī)制。以中國(guó)企業(yè)作為研究對(duì)象,這些外部因素主要有環(huán)境動(dòng)態(tài)性、管

16、理自主性、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件以及柔性戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。8新興市場(chǎng)經(jīng)歷著巨大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,不象發(fā)達(dá)國(guó)家制造企業(yè)所面臨外部環(huán)境在有些方面的變化是有限的,7環(huán)境動(dòng)態(tài)性已經(jīng)成為新興市場(chǎng)的重要特性。作為新市場(chǎng)典型代表的中國(guó)提供了一個(gè)很好的機(jī)會(huì),來(lái)檢驗(yàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性在人力資源管理和績(jī)效之間的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。8本研究將環(huán)境動(dòng)態(tài)性界定為市場(chǎng)環(huán)境變化的強(qiáng)度。人力資本理論認(rèn)為,組織可以利用不同的人力資源管理實(shí)踐增加人力資本。比如,可以從市場(chǎng)上“購(gòu)買”人力資本(招聘,或者從內(nèi)部獲得(培訓(xùn)。任何人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)都產(chǎn)生成本支出,也存在機(jī)會(huì)成本。但是在不同的情景因素條件下,采用不同的人力資源管理實(shí)踐會(huì)帶來(lái)不同的回報(bào)。11

17、在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中,員工的市場(chǎng)機(jī)會(huì)較少,自愿離職率較低,員工整體的組織承諾水平比較高?；谕顿Y回報(bào)的考慮,組織更加愿意采用高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)。比如,組織通過(guò)“購(gòu)買”人力資本的成本也許比內(nèi)部獲得要高得多。在高承諾水平的組織中,承諾導(dǎo)向的實(shí)踐會(huì)更加積極地影響員工的態(tài)度,控制導(dǎo)向的實(shí)踐會(huì)更加有效地影響員工的行為。這種情景下高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)十分顯著地提高了組織的人力資本,對(duì)動(dòng)態(tài)能力的影響強(qiáng)度會(huì)高,從而對(duì)新產(chǎn)品成功的影響強(qiáng)度也會(huì)很高。與此相反,在環(huán)境動(dòng)態(tài)性較高時(shí),員工在新興市場(chǎng)中機(jī)會(huì)較多,自愿離職率較高;而且組織為了適應(yīng)市場(chǎng)變化頻繁地裁員和重組,極大削弱了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。9同樣基于投資回報(bào)的

18、考慮,組織更加不愿意采取高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)。比如,組織從市場(chǎng)上“購(gòu)買”人力資本的成本可能要比從內(nèi)部獲得小得多。在員工整體承諾水平較低的情況下,采用高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)人力資本的提高強(qiáng)度也會(huì)很小,因此對(duì)動(dòng)態(tài)能力影響強(qiáng)度較低,從而對(duì)新產(chǎn)品成功的影響強(qiáng)度會(huì)更低。Be cke r等認(rèn)為,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源實(shí)踐之間的關(guān)系是復(fù)雜和高度相互依賴的,高度一致的人力資源管理系統(tǒng)可能無(wú)法很好地適應(yīng)變化的環(huán)境;因此組織應(yīng)當(dāng)注意適當(dāng)降低人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部和外部一致性。14同樣,Schneider提出的“吸引選擇吸引”模型認(rèn)為,人們總是傾向于雇傭與自己相似的員工,組織中的員工隨著時(shí)間的流逝變得

19、越來(lái)越同質(zhì)化;這種同質(zhì)性的系統(tǒng)在既定的情景中運(yùn)行得很好,一旦這些情景因素發(fā)生變化會(huì)導(dǎo)致這些組織由于缺乏其它的多元能力而遇到困難。42因此,在高環(huán)境動(dòng)態(tài)性情境下,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于動(dòng)態(tài)能力的影響強(qiáng)度是較弱的,進(jìn)而對(duì)新產(chǎn)品成功的影響強(qiáng)度也是很弱。同時(shí),基于“模仿改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)能力會(huì)難以適應(yīng)這樣的環(huán)境,從而對(duì)新產(chǎn)品成功的影響強(qiáng)度很小。與此相反,在低動(dòng)態(tài)環(huán)境情境下,組織比較注重現(xiàn)有產(chǎn)品和市場(chǎng)的績(jī)效。高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)正式而廣泛的培訓(xùn)、組織內(nèi)部職業(yè)生涯路徑、績(jī)效評(píng)價(jià)以及反饋體系開發(fā)員工的獨(dú)特的知識(shí)和技能,營(yíng)造一種對(duì)組織長(zhǎng)期承諾的氛圍,13形成相互投入型員工組織關(guān)系。18這樣的情境下高績(jī)效人

20、力資源管理系統(tǒng)對(duì)動(dòng) 態(tài)能力影響強(qiáng)度會(huì)很大,而且對(duì)新產(chǎn)品成功的影響強(qiáng)度也很大。同時(shí)基于“模仿改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)能力能夠及時(shí)把握好現(xiàn)有市場(chǎng)機(jī)會(huì),對(duì)新產(chǎn)品成功產(chǎn)生很強(qiáng)影響。綜上所述,本文提出以下假設(shè):H3:環(huán)境動(dòng)態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功的關(guān)系。即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響的強(qiáng)度越低;反之,環(huán)境動(dòng)態(tài)性越低,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響的強(qiáng)度越高H4:環(huán)境動(dòng)態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)能力之間的關(guān)系。即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)動(dòng)態(tài)能力影響的強(qiáng)度越低;反之,環(huán)境動(dòng)態(tài)性越低,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)動(dòng)態(tài)能力影響的強(qiáng)度越高H5:

21、環(huán)境動(dòng)態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)動(dòng)態(tài)能力和新產(chǎn)品成功之間的關(guān)系。即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高,動(dòng)態(tài)能力對(duì)新產(chǎn)品成功影響的強(qiáng)度越低;反之,環(huán)境動(dòng)態(tài)性越低,動(dòng)態(tài)能力對(duì)新產(chǎn)品成功影響的強(qiáng)度越高二、研究設(shè)計(jì)1. 假設(shè)模型 綜上分析提出假設(shè)模型,即高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)動(dòng)態(tài)能力中介效應(yīng)影響新產(chǎn)品成功;環(huán)境動(dòng)態(tài)性調(diào)節(jié)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功的直接和間接的關(guān)系,如圖1所示。本研究將對(duì)行業(yè)特征,勞動(dòng)力市場(chǎng)條件和消費(fèi)者特征等相關(guān)影響變量進(jìn)行控制。2. 模型檢驗(yàn)思路首先,本研究檢驗(yàn)各潛變量的信度和效度,采用相關(guān)分析對(duì)變量之間相關(guān)性進(jìn)行初步判斷,然后用結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)主效應(yīng):高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功的關(guān)系。其次,用結(jié)構(gòu)方

22、程檢驗(yàn)動(dòng)態(tài)能力在主效應(yīng)中的中介效應(yīng)。最后,在中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程的模型中加入高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)環(huán)境的乘積項(xiàng)以及動(dòng)態(tài)能力與動(dòng)態(tài)環(huán)境的乘積項(xiàng),分析調(diào)節(jié)性中介效應(yīng)。其中,信度檢驗(yàn)和Har man單因素檢驗(yàn)用Spss11.5完成,效度、相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程分析用AMOS8.7統(tǒng)計(jì)軟件完成。3. 數(shù)據(jù)收集本研究樣本全部選自中國(guó)醫(yī)療器械制造企業(yè)。一方面,醫(yī)療器械行業(yè)是一個(gè)多學(xué)科交叉的知識(shí)密集、資金密集的高附加值制造行業(yè),企業(yè)不斷通過(guò)“模仿改進(jìn)”追求新產(chǎn)品的成功;另一方面,我們可以有效控制行業(yè)特征、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件和消費(fèi)者特征等相關(guān)影響因素對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功之間關(guān)系的影響。由于Tsui等

23、認(rèn)為組織針對(duì)不同的員工采用不同的HRM系統(tǒng),對(duì)于核心員工使用高績(jī)效工作系統(tǒng)更為重要。18因此,我們將企業(yè)核心員工作為研究的層次,通過(guò)走訪醫(yī)療器械制造企業(yè)和參加全國(guó)醫(yī)療器械博覽會(huì),向中、高層管理者現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收調(diào)查問(wèn)卷。由于本研究變量都是組織層次的,我們?cè)趩?wèn)卷發(fā)放的時(shí)候嚴(yán)格要求每家企業(yè)只能填寫一份問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷700份,收回有效問(wèn)卷383份。企業(yè)分布涉及江蘇、浙江、廣東、山東、四川、上海、北京和天津等31個(gè)省、自治區(qū)和直轄市。樣本中民營(yíng)企業(yè)占55.6%,股份制企業(yè)占25.8%,集體企業(yè)占6.27%,國(guó)有企業(yè)占4.7%,其它占7.6%。三、變量測(cè)量1. 量表形成為了保證測(cè)量量表的內(nèi)容效度,本研究

24、在量表選擇上,完全采用成熟量表。首先,采用普遍認(rèn)可的D e l e r y 和D o t y“七種人力資源管理最佳實(shí)踐”作為測(cè)量高績(jī)效人力資源管系統(tǒng)的一階潛變量,包括全面培訓(xùn)、員工參與、工作分析、績(jī)效考核、內(nèi)部晉升、利潤(rùn)分享和員工安全。13其次,采用M a l i k和K o t a b e動(dòng)態(tài)能力量表,包括組織學(xué)習(xí)能力、逆向工程能力和柔性制造能力三個(gè)維度,5作為測(cè)量動(dòng)態(tài)能力的一階潛變量。然后,采用W i l l i a m等開發(fā)的新產(chǎn)品成功量表,包括“相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,我們開發(fā)新產(chǎn)品所需的時(shí)間”和“開發(fā)出的作為第一個(gè)進(jìn)入市場(chǎng)的新產(chǎn)品數(shù)量”等五個(gè)題項(xiàng)。43最后,采用J u s t i n等開發(fā)的

25、環(huán)境動(dòng)態(tài)性量表,包括了“環(huán)境的變化在我們的當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)是劇烈的”和“我們的客戶經(jīng)常要求新的產(chǎn)品和服務(wù)”等五個(gè)題項(xiàng)的問(wèn)卷。442. 量表信度檢驗(yàn)對(duì)383份有效樣本信度檢驗(yàn)的結(jié)果顯示,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)量表的總信度系數(shù)值為0.921;一階潛變量量表中,除了績(jī)效考核量表的值為0.602(該量表只有兩個(gè)測(cè)量條目,其它每個(gè)一階潛變量量表的 信度系數(shù)均在0.7以上。動(dòng)態(tài)能力量表總信度系數(shù)值為0.854,一階潛變量信度系數(shù)均在0.7以上。環(huán)境動(dòng)態(tài)性和新產(chǎn)品成功的信度系數(shù)值分別為0.794和0.743,結(jié)果如表1所示。檢驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明各潛變量量表具有良好的信度。表1各潛變量的Cronbach'sAlpha

26、值(N=383維度值總值全面培訓(xùn)0.8290.921員工參與0.813工作分析0.829績(jī)效考核0.602內(nèi)部晉升0.752員工安全0.742組織學(xué)習(xí)能力0.7020.854逆向工程能力0.758柔性制造能力0.707新產(chǎn)品成功0.743環(huán)境動(dòng)態(tài)性0.7943.量表效度檢驗(yàn)首先,用383份有效樣本數(shù)據(jù)通過(guò)驗(yàn)證性因子分析,檢驗(yàn)各一階潛變量問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度。模型的擬合指標(biāo)為:2/d f 為1.64、R M S E A 為0.04、R M R 為0.05、GFI 為0.86、CFI 為0.92和IFI 為0.92。除GFI 為0.86,略低于0.90外,其它擬合指標(biāo)均達(dá)到理想的水平。此外,一階潛變量觀

27、察變量標(biāo)準(zhǔn)化載荷也比較高,在0.57-0.79之間。因此,一階潛變量的問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。其次,本研究對(duì)二階潛變量即高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)能力進(jìn)行了高階驗(yàn)證性因子分析。二階高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)七因子模型擬合指數(shù)為:2/d f 為1.98、R M S E A 為0.05、R M R 為0.06、G F I 為0.91、CFI 為0.937和I FI 為0.938。二階動(dòng)態(tài)能力三因子模型擬合指數(shù)為:2/d f 為2.89、R M S E A 為0.07、R M R 為0.06、G F I 為0.94、C F I 為0.937和I F I 為0.937。各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到理想?yún)⒖贾?。此?/p>

28、,七因子模型和三因子模型的一階潛變量因子載荷均大于0.71以上。說(shuō)明一階七因子高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐和一階三因子動(dòng)態(tài)能力可以分別歸為一個(gè)高階因素。二階因子高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)能力問(wèn)卷具有良好的聚合度。同時(shí)也驗(yàn)證了高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各人力資源管理實(shí)踐的“水平匹配”。最后,為了確定研究中的四個(gè)潛變量(高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)能力、環(huán)境動(dòng)態(tài)性和新產(chǎn)品成功的區(qū)分度,本研究對(duì)調(diào)查所獲得的所有數(shù)據(jù)了進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果如表2所示。從表2中可以看出,與另外三個(gè)模型相比,四因子模型和其它模型存在顯著性差異(卡方檢驗(yàn)。而且,四因子模型對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合最為理想。說(shuō)明本研究所涉及的四個(gè)潛變量

29、具有良好的區(qū)分度,的確代表了四個(gè)不同的構(gòu)念。因此,我們可以進(jìn)行下一步的結(jié)構(gòu)模型分析。表2驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=383模型2df2/df RMSEA RMR GFICFIIFIAIC單因子模型1777.56893 1.9910.0510.0650.8210.8670.8681973.6二因子模型1790.73893 2.0030.0510.0930.8250.8660.8581984.5三因子模型1615.85890 1.8160.0460.0600.8360.8910.8921817.8四因子模型1521.078871.7150.0430.0570.8450.9050.9061729.1注:

30、單因子模型:人力資源管理系統(tǒng)+動(dòng)態(tài)能力+環(huán)境動(dòng)態(tài)性+新產(chǎn)品成功。二因子模型:人力資源管理系統(tǒng)+動(dòng)態(tài)能力+新產(chǎn)品成功;環(huán)境動(dòng)態(tài)性。三因子模型:人力資源管理系統(tǒng);動(dòng)態(tài)能力+環(huán)境動(dòng)態(tài)性;新產(chǎn)品成功。四因子模型:人力資源管理系統(tǒng);動(dòng)態(tài)能力;環(huán)境動(dòng)態(tài)性;新產(chǎn)品成功四、統(tǒng)計(jì)分析1. 變量描述性統(tǒng)計(jì)表3變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣(N=383變量均值標(biāo)準(zhǔn)差12345678910111全面培訓(xùn) 3.730.9112員工參與 3.810.830.4613工作分析 3.770.880.440.4014績(jī)效考核 3.840.890.360.390.4515內(nèi)部晉升 3.830.770.360.350.320.371

31、6利潤(rùn)分享 3.59 1.080.340.340.310.290.3917員工安全 3.690.850.330.320.250.290.310.4118組織學(xué)習(xí)能力3.850.890.410.450.380.380.320.340.2919逆向工程能力 3.760.890.340.350.310.350.310.380.290.51110柔性制造能力 3.780.780.390.370.310.310.310.320.270.450.40111新產(chǎn)品成功 3.670.770.440.380.380.390.360.370.330.440.430.42112環(huán)境動(dòng)態(tài)性3.810.770.220.

32、240.220.280.210.190.170.290.270.230.32注:相關(guān)系數(shù)大于0.17以上,顯著性p<0.01本研究變量的測(cè)量均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法,調(diào)查樣本中一階潛變量(培訓(xùn)、參與、工作分析、績(jī)效考核、內(nèi)部晉升、利潤(rùn)分享、員工安全、學(xué)習(xí)能力、逆向工程能力、柔性制造能力、新產(chǎn)品成功和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的值均處于中等偏上水平,描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。通過(guò)H a r m a n 單因素檢驗(yàn),得到未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素解釋共變量為29.903%,表明本研究收集到的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源性方差問(wèn)題。本研究檢驗(yàn)了變量之間的相關(guān)關(guān)系,檢驗(yàn)結(jié)果表明,各一階潛變量之間均顯著相關(guān),結(jié)果如表3所示。另外,

33、高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)能力、新產(chǎn)品成功和環(huán)境動(dòng)態(tài)性各潛變量之間也均顯著相關(guān),結(jié)果如表4所示。這為變量之間關(guān)系分析以及中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)提供了必要的前提。 表4潛變量之間的相關(guān)性分析(N=383變量12341高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)12動(dòng)態(tài)能力0.84* (7.9313新產(chǎn)品成功0.78* (7.210.79* (7.3614環(huán)境動(dòng)態(tài)性0.70*(7.220.75*(7.550.76*(7.071注:*表示p<0.1,*表示p<0.05,* 表示p<0.01。( 中是T值2. 主效應(yīng)檢驗(yàn)本研究以高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)為自變量,新產(chǎn)品成功為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。運(yùn)行結(jié)

34、果顯示模型的擬合指數(shù)為:2/df值為1.93、R MSEA值為0.049、R M R值為0.058、G F I值為0.890、C F I值為0.923和I F I值為0.924,擬合情況較理想。高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)到新產(chǎn)品成功的路徑系數(shù)(B e t a=0.79,p<0.01為正。相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程分析的結(jié)論都表明,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功有顯著正向影響。因此,假設(shè)1得以支持。3. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)本研究已經(jīng)在理論上論述高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)動(dòng)態(tài)能力正向影響新產(chǎn)品成功。因此,在中介效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí),本研究將完全中介模型和部分中介模型進(jìn)行比較。選擇最佳模型標(biāo)準(zhǔn)是該模型不但能很好地?cái)M合

35、數(shù)據(jù),而且相對(duì)簡(jiǎn)潔。林文鶯和侯杰泰認(rèn)為,模型的比較是根據(jù)它們的2及d f(2和d f的差異來(lái)決定,如果差異不顯著,則取路徑簡(jiǎn)潔的模型;如果差異顯著,則表明兩個(gè)模型的擬合水平顯著不同,取擬合指數(shù)優(yōu)的相對(duì)復(fù)雜的模型。45假設(shè)模型和競(jìng)爭(zhēng)模型結(jié)構(gòu)方程運(yùn)行結(jié)果顯示的擬合指數(shù)如表5所示。研究發(fā)現(xiàn)兩個(gè)模型的擬合情況均較理想。但是,通過(guò)卡方檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),部分中介模型和完全中介模型的差異性是顯著(2=7.8,d f=1,p<0.01。根據(jù)最佳模型判斷標(biāo)準(zhǔn),部分中介模型優(yōu)于完全中介模型。表5結(jié)構(gòu)方程模型比較結(jié)果(N=383擬合指數(shù)2df2/df GFI RMR CFI IFI RMSEA AIC2(df完全中介

36、1126.4683 1.650.870.0540.920.920.041322.4部分中介1118.6682 1.640.870.0520.930.930.041316.67.8* (1注:*表示p<0.1,*表示p<0.05,* 表示p<0.01部分中介模型結(jié)構(gòu)方程運(yùn)行結(jié)果顯示,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)到新產(chǎn)品成功直接效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(B e t a=0.48,p<0.01為正;高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)到動(dòng)態(tài)能力標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(B e t a=0.87,p<0.01為正;動(dòng)態(tài)能力到新產(chǎn)品成功標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(Beta=0.38, p<0.05為正,如圖2所示

37、。高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響的間接效應(yīng)為0.87乘以0.38,等于0.33,總效應(yīng)為直接效應(yīng)(0.48加上間接效應(yīng)(0.33等于0.81。本研究通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)動(dòng)態(tài)能力部分中介影響新產(chǎn)品成功。因此,假設(shè)2得到了驗(yàn)證。 注:*表示p<0.1,*表示p<0.05,* 表示p<0.014.調(diào)節(jié)性中介效應(yīng)檢驗(yàn)本研究采用Edwa rds和Lamber t提出的“整合中介和調(diào)節(jié)作用的路徑分析框架”,10將中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析納入到同一個(gè)架構(gòu)中,檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)實(shí)現(xiàn)的路徑,以及總調(diào)節(jié)效應(yīng)(直接效應(yīng)加上間接效應(yīng)的顯著性情況。也就是,同時(shí)研究環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高

38、績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功的調(diào)節(jié)作用,對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與動(dòng)態(tài)能力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,以及對(duì)動(dòng)態(tài)能力與新產(chǎn)品成功的調(diào)節(jié)作用;檢驗(yàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)于高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)途徑。通過(guò)“低”和“高”兩種不同環(huán)境動(dòng)態(tài)性情景下,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響的間接和直接效應(yīng)的各路徑系數(shù)的數(shù)值和顯著性情況分析,較全面了解調(diào)節(jié)效應(yīng)的情況,同時(shí)檢驗(yàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功關(guān)系的間接效應(yīng)和總效應(yīng)的顯著性。K e n n y和J u d d提出用帶乘積項(xiàng)的結(jié)構(gòu)方程來(lái)分析潛變量的交互作用。46設(shè)因變量為Y,自變量為1,調(diào)節(jié)變量為2。測(cè)量方程為:x1

39、=11+1,x2=21+2,z1=32+3,z2=42+4.結(jié)構(gòu)方程為:Y=11+22+312+其中12表示1與2對(duì)Y的交互效應(yīng)項(xiàng)。方程回歸時(shí),12作為潛變量沒(méi)有測(cè)量指標(biāo)。本研究采用P i n g的方法,47即用(x1+x2×(z1+z2作為12乘積項(xiàng)的單一測(cè)量指標(biāo),并且根據(jù)公式計(jì)算出高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和環(huán)境動(dòng)態(tài)性乘積項(xiàng)單一指標(biāo)的因子載荷為18.49,誤差項(xiàng)方差為121.51;環(huán)境動(dòng)態(tài)性和動(dòng)態(tài)能力乘積項(xiàng)單一指標(biāo)的因子載荷為8.76,誤差項(xiàng)方差為28.71。本研究以高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)為自變 量,動(dòng)態(tài)能力為中介變量,新產(chǎn)品成功為因變量;并且以環(huán)境動(dòng)態(tài)性為調(diào)節(jié)變量對(duì)中介模型中各條路

40、徑(高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)到動(dòng)態(tài)能力路徑,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)到新產(chǎn)品成功路徑以及動(dòng)態(tài)能力到新產(chǎn)品成功路徑進(jìn)行調(diào)節(jié),構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程。運(yùn)行結(jié)果顯示模型的擬合指數(shù)為:2/d f值為1.70、R M SE A為0.043、R M R 為0.06、GFI值為0.84、CFI值為0.89、IFI值為0.89,擬合情況不是很理想,但是基本上反映了變量之間關(guān)系。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程運(yùn)行結(jié)果,本研究得到了各路徑系數(shù),如表6所示。其中,交互項(xiàng)H R M S×E D到動(dòng)態(tài)能力的路徑系數(shù)顯著且為負(fù)值(B e t a=-0.01,T=-2.10;交互項(xiàng)D C×E D到新產(chǎn)品成功的路徑系數(shù)顯著并且為負(fù)值(B

41、 e t a=-0.04,T=-3.36。研究表明,環(huán)境動(dòng)態(tài)性負(fù)向顯著調(diào)節(jié)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系,也負(fù)向顯著調(diào)節(jié)動(dòng)態(tài)能力與新產(chǎn)品成功的關(guān)系。因此,假設(shè)4和假設(shè)5得到驗(yàn)證。表6路徑系數(shù)(N=383路徑HRMS-NPSHRMS-DC DC-NPSED-NPS ED-DCHRMS×ED-DCDC×ED-NPSHRMS×ED-NPSBeta12345678系數(shù)0.37*(2.420.59*(5.80.20(1.070.44*(3.540.35*(4.35-0.01*(-2.10-0.04*(-3.36-0.02*(-2.76注:*表示p<0.1,*表

42、示p<0.05,* 表示p<0.01;(中為T值;18表示不同的路徑系數(shù);路徑系數(shù)均為非標(biāo)準(zhǔn)化值。HRMS表示高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng),DC表示動(dòng)態(tài)能力,ED表示環(huán)境動(dòng)態(tài)性,NPS表示新產(chǎn)品成功;HRMS×ED表示高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng),DC×ED表示動(dòng)態(tài)能力與環(huán)境動(dòng)態(tài)性交互項(xiàng)另外,從表6中,本研究還得到交互項(xiàng)H R MS×ED 到新產(chǎn)品成功的路徑系數(shù)顯著并且為負(fù)值(B e t a=-0.02, T=-2.76。即環(huán)境動(dòng)態(tài)性負(fù)向顯著調(diào)節(jié)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功之間的直接關(guān)系。本研究進(jìn)一步探討環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)

43、與新產(chǎn)品成功調(diào)節(jié)的間接和總效應(yīng)。首先,根據(jù)E d w a r d s和L a m b e r t推導(dǎo)出的調(diào)節(jié)性中介效應(yīng)的總回歸方程式,10計(jì)算出高環(huán)境動(dòng)態(tài)性和低環(huán)境動(dòng)態(tài)性下各路徑系數(shù)值。其次,本研究以383個(gè)樣本為“母樣本”,采取有放回抽樣方式從母樣本中隨機(jī)抽取樣本,共抽1000組樣本,檢驗(yàn)單純路徑系數(shù)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)的顯著性。結(jié)果如表7所示(詳細(xì)方法和步驟見E d w a r d s和L a m b e r t。從表7可以看出,環(huán)境動(dòng)態(tài)性在高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差不同情形下,第一階段(H R M S-D C、第二階段(D C-N P S和直接效應(yīng)(H R MS-N PS路徑數(shù)值以及顯

44、著性情況;環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功總間接調(diào)節(jié)效應(yīng)是負(fù)向顯著的(Beta=0.03, p<0.05,總調(diào)節(jié)性效應(yīng)也是負(fù)向顯著的(B e t a=0.07,p<0.05。綜上所述,本研究認(rèn)為,環(huán)境動(dòng)態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功之間的關(guān)系,這一總的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過(guò)顯著負(fù)向影響中介效應(yīng)中的三條路徑(H R MS-DC、DC-NP和HR MS-NPS實(shí)現(xiàn)的。因此,假設(shè)3得到驗(yàn)證。表7路徑系數(shù)(N=383調(diào)節(jié)階段效應(yīng)第一第二直接間接總計(jì)910119×1011+9×10低0.38*0.240.39*0.090.48*高0.36*0.1

45、6*0.350.06*0.41*差異0.02*0.08*0.04*0.03*0.07*注:*表示p<0.1,*表示p<0.05,* 表示p<0.01;911表示不同的路徑系數(shù);“低”表示環(huán)境動(dòng)態(tài)性為低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差,“高”表示環(huán)境動(dòng)態(tài)性為高于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差;“差異”表示前兩者的差;第一階段指路徑HRMS-DC,第二階段指的是路徑DC-NPS,直接效應(yīng)指的是路徑HRMS-NPS;間接效應(yīng)等于9×10;總效應(yīng)等于11+9×10為了形象地表達(dá)各路徑調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響模式,下面畫出了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。圖中實(shí)線代表低環(huán)境動(dòng)態(tài)性,虛線代表高環(huán)境動(dòng)態(tài)性。圖3反映了環(huán)境動(dòng)態(tài)性

46、對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)能力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng),圖4反映了環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)動(dòng)態(tài)能力和新產(chǎn)品成功關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng),圖5-7分別反映了環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功關(guān)系的直接、間接和總調(diào)節(jié)效應(yīng)。每幅圖中,每條直線的斜率均為正值,表明變量之間的關(guān)系均為正相關(guān)。而且每幅圖中,兩條均呈交叉趨勢(shì),表明均有調(diào)節(jié)效應(yīng);低環(huán)境動(dòng)態(tài)性的直線斜率均大于高環(huán)境動(dòng)態(tài)性直線斜率,表明低動(dòng)態(tài)環(huán)境對(duì)變量之間關(guān)系 催 催 催 五、研究結(jié)論與展望1. 研究結(jié)論與實(shí)踐意義經(jīng)過(guò)理論分析和實(shí)證研究,本文得到如下三點(diǎn)結(jié)論:首先,本文用二階因子驗(yàn)證性分析檢驗(yàn)了高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)“水平匹配”,研究發(fā)現(xiàn)調(diào)查企業(yè)各人力資源管理實(shí)

47、踐有一定相關(guān)性,同時(shí)也保持較高的內(nèi)部一致性。其次,由于新興市場(chǎng)企業(yè)與發(fā)達(dá)國(guó)家制造企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的機(jī)制不完全一致,在有效控制相關(guān)影響因素后,研究發(fā)現(xiàn)基于“模仿改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)能力對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功之間的關(guān)系起到部分中介效應(yīng),間接效應(yīng)為0.33。最后,探討了高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的“垂直匹配”。利用“整合中介和調(diào)節(jié)作用的路徑分析框架”,探討了它對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn),環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與新產(chǎn)品成功關(guān)系存在總負(fù)向顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng),它是通過(guò)三條路徑(H R M S -N PS ,H R M S -D C 和D

48、 C -N PS顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)而實(shí)現(xiàn)的。本研究打開了新興市場(chǎng)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響“黑箱”。研究結(jié)論豐富了戰(zhàn)略人力資源管理理論,推動(dòng)了高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)績(jī)效影響的內(nèi)部機(jī)制研究的發(fā)展。本研究結(jié)論對(duì)于企業(yè)開展人力資源管理活動(dòng)有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義:首先,內(nèi)部一致的人力資源管理實(shí)踐,即提倡“以人為本”的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng),對(duì)企業(yè)績(jī)效有一定的影響。這些內(nèi)部一致性的人力資源管理實(shí)踐包含了承諾和控制“雙重”導(dǎo)向。中國(guó)企業(yè)中越來(lái)越注重普遍應(yīng)用西方的承諾型管理實(shí)踐,同時(shí)仍然強(qiáng)調(diào)通過(guò)一些嚴(yán)格的控制型管理實(shí)踐來(lái)向員工傳遞一定的工作壓力,督促員工認(rèn)真完成本職工作。16“水平匹配”、“雙

49、重”導(dǎo)向的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)不僅給這些現(xiàn)象提供了理論上的解釋,同時(shí)也給中國(guó)企業(yè)開展人力資源管理活動(dòng)給予了理論上的指導(dǎo)。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中,人力資源經(jīng)理應(yīng)該重視基于員工“能力”提升和基于員工“行為”規(guī)范的人力資源實(shí)踐方法的設(shè)計(jì)和開發(fā)。在中國(guó),和諧雇傭關(guān)系的建立,并不是一味地強(qiáng)調(diào)“高薪”和“高福利”等,也需要建立科學(xué)的行為控制的人力資源管理實(shí)踐。其次,本文探討的因變量是新產(chǎn)品成功,它不僅代表了產(chǎn)品創(chuàng)新,也表明組織的適應(yīng)性,即在組織適應(yīng)變化的環(huán)境情況。戰(zhàn)略管理理論提出了高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)可以動(dòng)態(tài)適應(yīng)環(huán)境的理論,29本文首次利用數(shù)據(jù)和科學(xué)的方法對(duì)這一理論進(jìn)行了證實(shí)。通過(guò)何種管理工具實(shí)現(xiàn)企

50、業(yè)動(dòng)態(tài)地適應(yīng)外部環(huán)境,以及與外部環(huán)境一同演化,從而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),這已經(jīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨的重大課題。本文研究為企業(yè)管理人員使用高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)提高企業(yè)的適應(yīng)性提供了理論上的支持。因此,在市場(chǎng)一體化、競(jìng)爭(zhēng)全球化以及環(huán)境動(dòng)態(tài)性日益加劇的進(jìn)程中,企業(yè)通過(guò)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的建立不僅可以提高產(chǎn)品創(chuàng)新水平,也可以獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。再次,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)部分通過(guò)基于“模仿改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)能力從而影響新產(chǎn)品成功。說(shuō)明新興市場(chǎng)基于“模仿改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)能力在企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功關(guān)系間仍然扮演著重要角色。因此,企業(yè)應(yīng)該抓住發(fā)展機(jī)遇,在不侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)的情況下,積極建設(shè)高績(jī)效人力資源管

51、理系統(tǒng)增加員工知識(shí)的 “存量”和“流量”,促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的形成,不斷提高企業(yè)新產(chǎn)品成功水平,才能在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的競(jìng)爭(zhēng)格局中贏得優(yōu)勢(shì)。有關(guān)這一問(wèn)題,國(guó)內(nèi)學(xué)者王林等通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)行過(guò)探討。48然而,一個(gè)不能忽略的事實(shí)是,一些中國(guó)企業(yè)也開始注重新產(chǎn)品的原創(chuàng)性開發(fā)。我們認(rèn)為影響高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)新產(chǎn)品成功的中介變量可能也包括自身的創(chuàng)新能力。但是,在國(guó)家創(chuàng)新體系的建設(shè)中,基于“模仿改進(jìn)”的創(chuàng)新能力依舊是不可或缺的重要組成部分。最后,先前的研究認(rèn)為高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和環(huán)境動(dòng)態(tài)性“垂直匹配”的研究結(jié)論存在著爭(zhēng)議,9這給管理實(shí)踐工作帶來(lái)困惑。本研究不僅在理論上闡述了它們之間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)

52、,而且深入中介機(jī)制探討了這一負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)是如何實(shí)現(xiàn)的;并且利用來(lái)自同質(zhì)行業(yè)的數(shù)據(jù)證實(shí)了這一負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)圖中給予我們管理實(shí)踐者許多重要啟示。在所有調(diào)節(jié)效應(yīng)圖中,高環(huán)境動(dòng)態(tài)性情境中,某一特定值的自變量所引起的因變量值要大于在低環(huán)境動(dòng)態(tài)性情況下的值。這說(shuō)明,在高環(huán)境動(dòng)態(tài)性情況下,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于新產(chǎn)品成功的影響要大于低環(huán)境動(dòng)態(tài)性情況下,只是影響的強(qiáng)度(單位變化量要小于低環(huán)境動(dòng)態(tài)性情況。同時(shí)也說(shuō)明,在高環(huán)境動(dòng)態(tài)性情景下,企業(yè)如果一味地通過(guò)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)來(lái)促進(jìn)新產(chǎn)品成功的效果是有限的;相反,在低環(huán)境動(dòng)態(tài)性情景下,企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)來(lái)提高新產(chǎn)品成功的效果將是一個(gè)

53、很好的選擇。顯然,這些發(fā)現(xiàn)對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐有著重要的意義。2. 研究不足及展望高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)動(dòng)態(tài)能力影響新產(chǎn)品成功,這一中介作用的過(guò)程包含一定的時(shí)間效應(yīng)。然而本研究屬于橫斷面研究,即調(diào)查問(wèn)卷是在同一時(shí)間獲取的。缺少對(duì)人力資源實(shí)踐實(shí)施效果的時(shí)間滯后性等因素的考慮,今后的研究可以采用有時(shí)間跨度的縱向研究。另外,為了控制行業(yè)特征、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件和消費(fèi)者特征等相關(guān)影響因素對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功的影響,本研究的樣本全部選擇了醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè),這也許不能代表所有企業(yè)的情況。在今后的研究中應(yīng)該考慮不同行業(yè)企業(yè)樣本的選擇和其它控制變量的設(shè)置。最后,本研究部分打開了新興市場(chǎng)

54、企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)和新產(chǎn)品成功之間關(guān)系的“黑箱”,在今后的研究中,還需要進(jìn)一步探討其它因素對(duì)這一關(guān)系的中介效應(yīng)影響。參考文獻(xiàn)1 Laursen, K., Foss, N. J. New Human Resource ManagementPractices, Complementarities and the Impact on Innovation Per-formance. Cambridge Journal of Economics, 2003, 27(2: 243-63.2 Daniel, J. J., Raquel, S. V. Innovation and Human Res

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