關(guān)于我國銀行業(yè)績效評估存在的問題與對策分析

1、關(guān)于我國銀行業(yè)績效評估存在的問題與對策分析【論文關(guān)鍵詞】績效評估；平均化傾向；鼓勵制度【論文摘要】文章從績效評估與我國 銀行 業(yè)績效評估的特點入手，著重分析了我國銀行業(yè)績效評估現(xiàn)階段存在的主要問題，并在此根底上提出理解決措施。商業(yè)銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對經(jīng)營者和員工的工作作出系統(tǒng)的評價，進(jìn)而公平地決定他們的地位、待遇和開展。它可以促進(jìn)銀行的人才開發(fā)和合理利用，是 人力 資源 的監(jiān)視、反響系統(tǒng)，起著最終進(jìn)步組織績效的作用。一、績效評估與我國銀行業(yè)績效評估的特點一績效評估的根本內(nèi)涵績效評價工作屬于 管理 工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營管理效勞的?？?/p>

2、效評價工作的產(chǎn)生、開展與績效評價工作所處的 社會 經(jīng)濟(jì) 、人文 環(huán)境 密不可分。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的別離，使得所有者需要借助一定的方法對經(jīng)營者的經(jīng)營績效做出評價。因為企業(yè)的約束機(jī)制即使很健全，由于不存在強(qiáng)勢的資本 市場 ，信息的不對稱使得經(jīng)營者的努力程度和經(jīng)營程度不可以被所有者完全理解。在約束機(jī)制不可以解決這些問題時，業(yè)績評價制度可以在對經(jīng)營業(yè)績進(jìn)展評價的根底上對經(jīng)營者的努力結(jié)果進(jìn)展相應(yīng)的獎勵，發(fā)揮鼓勵機(jī)制的作用；在一定程度上可以彌補(bǔ)約束機(jī)制的缺陷，鼓勵經(jīng)營者更好地完成所有者要求到達(dá)的目的。績效評價工作隨著 管理理論 的開展而逐步得到完善。二我國銀行業(yè)績效評估的特點90年代

3、以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目的，保持企業(yè)的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢受到多方面的因素的影響，更多的是非 財務(wù) 指標(biāo)，這些指標(biāo)在傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)為主的績效評價體系中難以得到表達(dá)。此時，企業(yè)在消費階段的利潤已經(jīng)很低，一些管理咨詢師、 投資 者不再單純地以利潤和現(xiàn)金流量進(jìn)展企業(yè)業(yè)績評價，而是以企業(yè)價值最大化為目的，關(guān)注公司現(xiàn)時和將來價值的判斷，更加注重對企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新才能、市場占有率等非財務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，以財務(wù)指標(biāo)為根底信息，從市場角度來全面地評價經(jīng)營者的業(yè)績。此時績效評價中占主導(dǎo)的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計

4、分卡及由思騰思特公司提出的EVA評價法。二、我國銀行業(yè)績效評估的現(xiàn)狀與問題隨著商業(yè)銀行經(jīng)營機(jī)制的不斷完善，競爭意識的不斷增強(qiáng)，我國的商業(yè)銀行已在績效評估方面進(jìn)展了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績效評估理論開展做出了一定的奉獻(xiàn)。但是在逐步放開的 金融 市場中和進(jìn)一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：一績效評估過程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評估的公正性我國銀行業(yè)上下級之間不能充分進(jìn)展考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國銀行業(yè)的業(yè)務(wù)80%以上由國有銀行把持，受到方案經(jīng)濟(jì)的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國銀行業(yè)有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數(shù)的國有商業(yè)銀

5、行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟(jì)個體的工作效益的多少。一些做出突出奉獻(xiàn)的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。二績效評估方法落后，評估結(jié)果失真狀況大量存在我國商業(yè)銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標(biāo)的設(shè)計上存在權(quán)重不合理，過分重視銀行短期經(jīng)營績效的考核，無視銀行的成長性及可持續(xù)開展的需求，無視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化?？冃гu價根本上是對 歷史 經(jīng)營績效的 總結(jié) 。同時由于這些財務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，

6、過多干預(yù)績效評價工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結(jié)果的可信度。三績效評估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的鼓勵措施由于我國銀行業(yè)績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒有將績效評估結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業(yè)績效評估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國銀行業(yè)進(jìn)展經(jīng)營績效評價，不是為評價而評價。我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的鼓勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、鼓勵與約束不對稱、鼓勵方法未與風(fēng)險提醒相聯(lián)絡(luò)的現(xiàn)象。鼓勵獎勵措施制定、施行的不當(dāng)對進(jìn)步商業(yè)銀行的績效不但不會產(chǎn)生促進(jìn)作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。四一小部分 銀行 存在著按方案比例分配評估結(jié)果的問題由于我國部分銀

7、行的核算體系還不健全，核算不能反響銀行真實經(jīng)營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容以及績效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按方案畢業(yè)分配評估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結(jié)果當(dāng)做“機(jī)密對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安 心理 和對人事部門的不信任感。三、解決我國銀行業(yè)績效評估問題的對策一以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績效評估的工作創(chuàng)立體制根底產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國有商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行中的四大國有商業(yè)銀行在 金融 體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、

8、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業(yè)銀行的績效評價工作對做好整個商業(yè)銀行系統(tǒng)的績效考評工作具有決定性的意義。對國有商業(yè)銀行施行公司化改革和股份制改造，按照權(quán)利機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、經(jīng)營機(jī)構(gòu)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)互相別離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監(jiān)事會組成的銀行法人治理構(gòu)造，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)視權(quán)，從而使各職能部門各司其職，權(quán)責(zé)明確，互相制約，并在此根底上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機(jī)制、制約機(jī)制和鼓勵機(jī)制。二借鑒國外先進(jìn)方法，創(chuàng)立適宜我國的商業(yè)銀行績效評價體系國外績效考評已經(jīng)從簡單的 財務(wù) 指標(biāo)考評開展到以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，將評價方法同

9、企業(yè) 開展戰(zhàn)略 及企業(yè)最終經(jīng)營目的相結(jié)合的評價階段。我國商業(yè)銀行績效評價體系應(yīng)用EVA法也應(yīng)該落實到位，詳細(xì)方法如下：1考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的自控范圍內(nèi)，不管在何時以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé)；超過自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。2責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的EVA 責(zé)任中心，其 管理 者應(yīng)有充足的決策權(quán)，以對此EVA中心的業(yè)績負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績考核和鼓勵體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。3考核業(yè)務(wù)要完好：在確定EVA中心的邊界時盡量保持其業(yè)務(wù)的完好性，任何一個完全的E

10、VA中心或者部分的EVA中心所包含的產(chǎn)品或者效勞，應(yīng)該是完好的，在一個EVA中心，效勞或者業(yè)務(wù)的流程全部實現(xiàn)。三建立完善的鼓勵獎勵制度，增強(qiáng)績效評價工作的效力為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經(jīng)營者行為或進(jìn)步企業(yè)家的素質(zhì)；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的鼓勵機(jī)制使所有者與經(jīng)營者的利益趨同。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評方法相適應(yīng)的鼓勵獎勵制度。建立適宜的鼓勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長遠(yuǎn)開展利益的關(guān)系。積極推進(jìn)人事制度改革，引進(jìn)競爭機(jī)制，結(jié)合商業(yè)銀行的詳細(xì)特

11、點采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的方法，鼓勵機(jī)制要表達(dá)奉獻(xiàn)率、表達(dá)價值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒有完全進(jìn)展股份制改造之前，可以采取工資、獎金結(jié)合績效工資的方法，將銀行的績效與管理者個人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權(quán)結(jié)合的方法；對于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績效考評指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè) 本錢 法的詳細(xì)方法，將指標(biāo)分解到人，實行員工考核日常化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。四重視非財務(wù)的價值驅(qū)動因素，完善商業(yè)銀行績效評價體系對于我國銀行業(yè)來講，在全球化的信息時代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價

12、值，比方：員工的積極性、靈敏性、創(chuàng)新才能，銀行信息系統(tǒng)的平安性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競爭 環(huán)境 中獲得成功的關(guān)鍵。 經(jīng)濟(jì) 增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實本錢，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在理論中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個人重視短期業(yè)績而無視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。綜上所述，我國銀行業(yè)績效考核不應(yīng)該孤立地進(jìn)展，它應(yīng)該與其他績效溝通方法互相結(jié)合，并貫穿于目的考核的全過程。在績效施行溝通中，既對本階段目的執(zhí)行情況進(jìn)展溝通，又會對上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)展 總結(jié) ，這樣員工績效改進(jìn)就更有利于工作目的的實現(xiàn)。我國銀行業(yè)績效考核一定要借鑒其他先進(jìn)經(jīng)歷的同時，立足于自身特點，走制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的道路。【參考文獻(xiàn)】2孟建民企業(yè)經(jīng)營問題績效評估問題研究M北京：中國 財政 經(jīng)濟(jì)出版社，20053劉偉，黃桂田銀行業(yè)的集中、競爭與績效J經(jīng)濟(jì)研究， 2003，115陳