人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。這給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理方面面臨的變革。 關(guān)鍵詞 人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化信息化 泰羅的科學(xué)管理理論已過去一百多年，企業(yè)生產(chǎn)也由手工工業(yè)向機(jī)械工業(yè)，由機(jī)械工業(yè)向信息服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)變。因而，在企業(yè)的生產(chǎn)類型、組織結(jié)構(gòu)和管理方法等發(fā)生變化的時(shí)候，人力資源管理也由強(qiáng)調(diào)人盡其才發(fā)展為培養(yǎng)人才。信息和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展給經(jīng)濟(jì)、企業(yè)運(yùn)作以及人才流動(dòng)的全球化發(fā)展建立了基礎(chǔ)也帶來了挑戰(zhàn)。對(duì)于我國(guó)而言，網(wǎng)

2、絡(luò)化的發(fā)展對(duì)于傳統(tǒng)人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。 一、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的背景分析 1.全球化的因素 經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化強(qiáng)化了人力資源開發(fā)的價(jià)值。在網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代，人們對(duì)“地球村”的感覺更加真切。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)一體化，將從物理上消除企業(yè)的“國(guó)籍”限制，甚至可以說一個(gè)小的企業(yè)也有可能成為一個(gè)國(guó)際性的企業(yè)，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的擴(kuò)大和深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球化內(nèi)配制資源，這必然使得人力資源進(jìn)行全球化配制。人力資源的管理的難度、培訓(xùn)的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題，也必然使企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理的模式。 2.數(shù)字化的因素 當(dāng)今是數(shù)字化的時(shí)代，這

3、個(gè)世界每時(shí)每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬變，技術(shù)創(chuàng)新頻率增加，產(chǎn)品生命周期縮短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。人的創(chuàng)造力與潛力的有效發(fā)揮是實(shí)現(xiàn)企業(yè)“數(shù)字化生存”的基礎(chǔ)。在瞬息萬變的商界，只有人力資源管理方面的創(chuàng)新不易被效仿，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 如今，人力資源管理與企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益緊密，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的商業(yè)規(guī)則和“科層制”管理模式，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，甚至要成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重桎梏。處于數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理人員不再是技術(shù)的門外漢和奴仆，而是主動(dòng)地應(yīng)用信息化技術(shù)，促進(jìn)信息化的人力資源管理的發(fā)展。 3.知識(shí)化的因素 未來是社會(huì)知識(shí)化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的時(shí)代。在這樣的社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)

4、造和應(yīng)用活動(dòng)，不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是指，某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它是具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力，其培育將基于知識(shí)管理?，F(xiàn)在國(guó)外出現(xiàn)了一個(gè)類似于CEO的職位，稱為CKO（Chief Knowledge Officer）職位，即首席知識(shí)官，其職責(zé)是促進(jìn)員工知識(shí)與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)管理項(xiàng)目的實(shí)施，將會(huì)促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。 傳統(tǒng)的人力資源管理觀念已經(jīng)受到極大的挑戰(zhàn)，知識(shí)工作者將被視為利潤(rùn)的創(chuàng)造者，在人力資本上的投資都被視為高產(chǎn)出的投資。如今，人力資源管理被納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的領(lǐng)域，持續(xù)

5、的員工培訓(xùn)與開發(fā)將被視為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的武器。作為管理層，最關(guān)注的戰(zhàn)略問題就是如何開發(fā)員工的創(chuàng)造力，如何將知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成本和技能成本。隨著人才在企業(yè)中的作用不斷增強(qiáng)，過去有關(guān)人的一些假設(shè)將被成為過去，新興的信息溝通方式將會(huì)帶來企業(yè)在人力資源管理方面的變革。 4.城市化的因素 隨著城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，越來越段的農(nóng)民從土地中解放出來，加入到從農(nóng)村到城市化的隊(duì)伍中，加入到城市建設(shè)中來。但是這一現(xiàn)象也導(dǎo)致了一系列的問題產(chǎn)生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識(shí)技能、價(jià)值觀上的差異，從而引起企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，員工價(jià)值觀迥異，沖突問題凸現(xiàn)。 . 根據(jù)人力資本學(xué)說的闡釋，具有不同知識(shí)技能的員工對(duì)

6、于企業(yè)的價(jià)值也不同，而根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識(shí)型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現(xiàn)象，將會(huì)成為員工關(guān)系管理的新問題。 二、網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理 21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，在這一背景下的企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要建立一個(gè)由全球各地區(qū)組織的網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)到各個(gè)連接點(diǎn)，從而滿足各地的需求。這種網(wǎng)絡(luò)化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理方面

7、面臨的變革。 1.招聘的網(wǎng)絡(luò)化 過去的每一次招聘都會(huì)將人力資源部淹沒在無休止的簡(jiǎn)歷、表格、文件當(dāng)中，而據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，在人才招聘的渠道中網(wǎng)絡(luò)招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會(huì)等方式都退居其后。公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢(shì)在短期內(nèi)找到最合適的人才。一般的網(wǎng)絡(luò)招聘由以下三個(gè)部分構(gòu)成： (1)吸引人才的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展 要實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘，首先就必須具有一個(gè)不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺(tái)。對(duì)于IT行業(yè)、金融業(yè)以及一些實(shí)力可采用高級(jí)網(wǎng)絡(luò)招聘。即在自己的網(wǎng)站上設(shè)立專門的招聘網(wǎng)頁，用于公布所需招聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網(wǎng)頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自

8、由下載。同時(shí)鼓勵(lì)自己的員工通過這個(gè)平臺(tái)用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網(wǎng)頁上提供電子簡(jiǎn)歷錄入、電子應(yīng)聘表等，可以使求職者直接在網(wǎng)上應(yīng)聘。對(duì)于一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)來說，多采用初級(jí)網(wǎng)絡(luò)招聘，即與人才網(wǎng)站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網(wǎng)、無憂工作站等都提供相關(guān)服務(wù)。對(duì)于這些企業(yè)，尤其是公司品牌知名度不高，主頁瀏覽量小的情況下，多應(yīng)采取外包的方式。 (2)人才篩選的網(wǎng)絡(luò)化 對(duì)于采用高級(jí)網(wǎng)絡(luò)招聘的公司而言，網(wǎng)上發(fā)布招聘信息后，公司可能會(huì)收到大量的求職信、簡(jiǎn)歷和各種應(yīng)聘材料。這時(shí)，公司可通過管理軟件先對(duì)各種信息進(jìn)行篩選，并對(duì)個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行即時(shí)計(jì)分評(píng)估。并及時(shí)將結(jié)果反饋給求職

9、者，使求職者可以第一時(shí)間知道自己是否達(dá)到要求，從而避免了不合要求的人進(jìn)入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費(fèi)。對(duì)于那些與招聘網(wǎng)站合作的企業(yè)而言，租用他們的簡(jiǎn)歷庫進(jìn)行篩選是一項(xiàng)性價(jià)比很高的投資。一般來說，一場(chǎng)招聘會(huì)的會(huì)費(fèi)平均3000元左右，這還不包括員工的加班費(fèi)，材料費(fèi)等，而租用如中華英才網(wǎng)的簡(jiǎn)歷庫一年只需5000元，且快捷方便。 (3)達(dá)成協(xié)議的網(wǎng)絡(luò)化 進(jìn)行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應(yīng)聘者，一般就會(huì)安排相關(guān)人員與其聯(lián)系，并進(jìn)行面試，而現(xiàn)在對(duì)于招聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問比較簡(jiǎn)單的工作習(xí)慣、工作經(jīng)歷等問題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡(luò)初選后，也必須重視網(wǎng)絡(luò)

10、下的面對(duì)面的交流和溝通，爭(zhēng)取盡快達(dá)成協(xié)議。 2.培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化 網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)又稱為E-Learning,恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于優(yōu)化企業(yè)的知識(shí)技能模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。CRM的另一個(gè)基本的職能是在公司花費(fèi)很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經(jīng)理人還是普通員工培訓(xùn)都是很必要的。 但是由于企業(yè)文化的缺失、較高的離職率、行業(yè)間互挖墻角等原因，使得相當(dāng)部分的企業(yè)擔(dān)心他們?cè)谂嘤?xùn)上的投資反而會(huì)變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓(xùn)上進(jìn)行過多的投資。然而網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式，在一定程度上克服了這種劣勢(shì)，具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)： (1)有利于彈性化管理 網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)更具有快捷性，能夠及時(shí)地滿足受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。受

11、訓(xùn)者也不再受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，每天24小時(shí)只有安排學(xué)習(xí)時(shí)間，在時(shí)間和地點(diǎn)上體現(xiàn)了彈性制度。同時(shí)這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)中受訓(xùn)者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓(xùn)效率，是個(gè)性化學(xué)習(xí)與大眾化學(xué)習(xí)的統(tǒng)一，充分尊重學(xué)習(xí)者個(gè)性化學(xué)習(xí)的要求，使企業(yè)培訓(xùn)成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過優(yōu)良的課件和平臺(tái)技術(shù)，使知識(shí)迅速傳遞，在傳遞過程中不發(fā)生扭曲。 網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)以網(wǎng)絡(luò)為媒介，是一個(gè)虛擬的學(xué)習(xí)中心，這種學(xué)習(xí)具有實(shí)時(shí)性和全時(shí)性的特征。在線培訓(xùn)作為人力資源管理的子系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求，編制課程安排，并采用學(xué)分制，根據(jù)崗位的不同，安排不同的學(xué)分任務(wù)。員工應(yīng)該根據(jù)自己的學(xué)習(xí)情況和崗位要求，自行安排

12、選修課程，最后通過在線測(cè)試，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成效。這種方式不是自由散漫式的培訓(xùn)，企業(yè)可以通過學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行跟蹤和記錄。進(jìn)行員工的在線培訓(xùn)表現(xiàn)以所修課程類型和成績(jī)的方式計(jì)入員工檔案，完成學(xué)分積累，培訓(xùn)成績(jī)作為日后績(jī)效考核、晉升、工作輪換的參考。 (2)有利于降低成本 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式通常是選定一定的時(shí)間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進(jìn)行，或者是派培訓(xùn)師道各地指導(dǎo)，這樣會(huì)產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，比如：培訓(xùn)講師的差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)，也包括場(chǎng)地費(fèi)用、受訓(xùn)者的 時(shí)間花費(fèi)等。這樣既受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，又耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力、精力。另外，培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的受訓(xùn)者數(shù)量有限，同樣的課程需要重復(fù)講解，

13、這樣也造成了人力資本的浪費(fèi)。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟(jì)上和時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式的弊端。 (3)有利于培養(yǎng)員工的主動(dòng)性 網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)使各地的員工利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在本地接受異地培訓(xùn)，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進(jìn)行自主地學(xué)習(xí)，以拓展在知識(shí)和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進(jìn)行在線的交流，企業(yè)也可以隨時(shí)提供在線服務(wù)，為員工解答疑難問題。 可以說，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從強(qiáng)加式向主動(dòng)式轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)了員工的自我管理、自我激勵(lì)。也在一定程度上，有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工勤奮的學(xué)習(xí)態(tài)度，形

14、成敬業(yè)和積極上進(jìn)的企業(yè)文化。 (4)有利于留住人才 留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。那些善于吸引、培訓(xùn)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)一方面要幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品；另一方面，要設(shè)法提高員工的生活質(zhì)量，使得其在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的人生目標(biāo)和生活目標(biāo)；同時(shí)也要提高員工的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)成本，制約培訓(xùn)后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。 培訓(xùn)為員工提供了掌握新的知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，有利于提高員工的自身素質(zhì)。這在無形當(dāng)中增加了人力資本的價(jià)值，增加了知識(shí)資本，這對(duì)于員工和企業(yè)都是一筆財(cái)富。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)為契機(jī)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，避免人才流失。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了

15、培訓(xùn)的廣泛性，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了留住優(yōu)秀人才的廣泛性。 3.員工關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化 傳統(tǒng)的員工關(guān)系是指單一的企業(yè)和古遠(yuǎn)的老子關(guān)系，那時(shí)的勞資關(guān)系對(duì)企業(yè)是一種被動(dòng)的應(yīng)付。只有當(dāng)員工出現(xiàn)不滿情緒的時(shí)候，企業(yè)才著手考慮對(duì)策，于是誕生。如今，員工關(guān)系已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的關(guān)系。員工和企業(yè)利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統(tǒng)的被動(dòng)應(yīng)付式的 勞資關(guān)系已經(jīng)成為新時(shí)代背景下主動(dòng)倡導(dǎo)的新的員工關(guān)系。 員工溝通是處理員工關(guān)系中不可或缺的一部分。傳統(tǒng)的員工溝通主要通過面談的方式進(jìn)行，這種方式可以及時(shí)反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實(shí)的心理狀態(tài)。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實(shí)際問題，有時(shí)為了規(guī)避面談的

16、尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。 以網(wǎng)絡(luò)為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過員工關(guān)系管理系統(tǒng)發(fā)布企業(yè)的方針政策、各項(xiàng)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責(zé)和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經(jīng)理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設(shè)性的意見和建議。人力資源部門每天及時(shí)通過系統(tǒng)回復(fù)員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，促進(jìn)企業(yè)的管理水平的提高。比如：聯(lián)想集團(tuán)利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)資源，實(shí)現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的有效溝通。聯(lián)想員工發(fā)送郵件給總經(jīng)理信箱的方式，總經(jīng)理會(huì)回復(fù)每一封郵件，這樣使員工有一種歸屬感和主人翁意識(shí)，營(yíng)造了公平、公正、透明的企業(yè)文化氛圍，改善了上下級(jí)之間的關(guān)系。 4.績(jī)效管理的網(wǎng)絡(luò)化 效率是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，績(jī)效管理是企業(yè)高效管理的一個(gè)關(guān)鍵。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，績(jī)效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網(wǎng)絡(luò)化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實(shí)現(xiàn)，更重要的是增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。很多大型企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績(jī)效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效考核的軟件，提高考核的水平和效率。 網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。在線考核系統(tǒng)