以戰(zhàn)略方案績效為主線,提升中國企業(yè)戰(zhàn)略方案執(zhí)行精編范文

1、從上面五個方面的內(nèi)容你也許不難看出，經(jīng)過整合后的戰(zhàn)略績效管理咨詢解決方案包含了以下幾個方面的重點內(nèi)涵?以戰(zhàn)略為源頭并強調(diào)其平 衡 的 特 性戰(zhàn)略是企業(yè)管理的核心職能，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略決策工具及戰(zhàn)略地圖為我們分析、描述企業(yè)的戰(zhàn)略提供了 一個有效平臺；而戰(zhàn)略 KPI 及目標(biāo)管理方法能有效地幫助我們明確公司、部門乃至員工個人的績效 指標(biāo)與方案；而戰(zhàn)略 KPI 價值樹模型也為我們進行戰(zhàn)略地圖繪制提供了支持；再次， KPI 指標(biāo)檢查 與指標(biāo)解釋等操作工具是對平衡計分卡的有效補充。在現(xiàn)實中，我們完全可以將這些操作方法與工 具整合在一起。2.?具有行業(yè)、企業(yè)及不同戰(zhàn)略模式的適應(yīng)性事實上無論是平衡計分卡體系一直沒有

2、對戰(zhàn)略地圖的維度設(shè)計給出明確的操作方法，利益相關(guān)者為平衡計分卡維度設(shè)計提供了理論幫助，利益相關(guān)者計分卡的核心思想是：企業(yè)要想實現(xiàn)股東價值的最大化，必須要滿足重點利益相關(guān)者的期望。因此作為戰(zhàn)略績效指標(biāo)的設(shè)定必須圍繞利重點益相關(guān) 者的期望，以及滿足這些期望的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措而展開包 括 績 效 的 持 續(xù) 改 進 循一些平衡計分卡研究人員對目標(biāo)管理方法提出過看似十分可笑、幼稚的質(zhì)疑，但是這并不能否認(rèn)著名管理大師彼得？德魯克目標(biāo)管理的偉大奉獻。目標(biāo)管理的精髓實際上就是在于它的績效循環(huán)，即強調(diào)方案的制定、績效的指導(dǎo)與反應(yīng)、考核評價與回報，作為管理者可以通過績效循環(huán)的過程有 效地實現(xiàn)對其下級的管理，幫助他們

3、不斷提升績效從而到達完成自己績效目標(biāo)的目的。在現(xiàn)實的操 作中我們將平衡計分卡操作融入到績效管理的四個相互聯(lián)系、不斷循環(huán)的環(huán)節(jié)上。IP 誘頭并彊調(diào) 妄平衡的騎性甌鵝績藪管理茲具有行業(yè)、金業(yè) 及不同戰(zhàn)醴模式的適性；J注 重 部 門 與 員 工 層 面 責(zé) 任 的 落 地在部門與員工層面不為所謂的 “維度苦惱 而束縛，重點強調(diào)部門指標(biāo)與公司指標(biāo)的 “落地 ，強調(diào)員 工指標(biāo)與部門指標(biāo)相互依存、相互支持、相互影響的邏輯關(guān)系。通過部門計分卡與員工計分卡的建立，把戰(zhàn)略執(zhí)行的責(zé)任機制進行層層分解、層層傳遞。在管理咨詢工程中， 為了確保計分卡真正在企業(yè)里能夠生根。 我們強調(diào)分步實施的方法， 通過有方案地推進，逐 步 將 “目 標(biāo) 與 責(zé) 任 機 制 落 實 到 每 一 個 部 門 ， 再 落 實 到 每 一 個 員 工 。3.?著眼于員工能力素質(zhì)管理與目標(biāo)實現(xiàn)的匹配性。 雖然計分卡強調(diào)人力資本的準(zhǔn)備度，并要求企業(yè)從關(guān)鍵流程上通過建立戰(zhàn)略工作組群及能力評估來完成人力資本的準(zhǔn)備，但是它畢竟是從企業(yè)的維度出發(fā)的。我們認(rèn)為計分卡除了著眼于企業(yè)整體的人力資源管理成果外，還應(yīng)當(dāng)站在受約人，即員工個體的維度來管理自己的能力素質(zhì)，這個觀點和目標(biāo)管理的觀點是一致的。因此在操作中，