以離職傾向?yàn)檠芯繉?duì)象的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

1、以離職傾向?yàn)檠芯繉?duì)象的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理企業(yè)在不斷發(fā)展過(guò)程中總會(huì)伴隨著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理為此孕育而生。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理能夠加強(qiáng)企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別能力，提高企業(yè)管理共識(shí)，優(yōu)化決策過(guò)程。1人力資源風(fēng)險(xiǎn)包含著企業(yè)的人員流動(dòng)等諸多問題，是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的重要組成部分。2人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的主要目的是最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)可能導(dǎo)致的不良后果，通過(guò)對(duì)企業(yè)存在現(xiàn)有的人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、分析、評(píng)價(jià)，采取措施有效降低和控制風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理已經(jīng)在被大力推廣了，而對(duì)于發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，由于意識(shí)的缺乏往往很少涉及。3盡管有效的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理可以促進(jìn)生產(chǎn)和節(jié)約成本，企業(yè)卻經(jīng)常忽略與人力資源相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。4員

2、工離職作為人力資源風(fēng)險(xiǎn)的重要部分，雖然能夠在一定程度上可以更替企業(yè)內(nèi)部人員，促進(jìn)企業(yè)的人才優(yōu)化，但是過(guò)高的離職率會(huì)給企業(yè)帶到不必要的損失。其帶來(lái)的崗位空缺，需要企業(yè)花費(fèi)大量的招聘成本、培訓(xùn)成本進(jìn)行填補(bǔ)。國(guó)內(nèi)的學(xué)者大多是對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行籠統(tǒng)的分析，離職作為人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要部分，在風(fēng)險(xiǎn)管理中主要以定性分析為主；或是將離職傾向和離職行為獨(dú)立出來(lái)進(jìn)行分析，忽略了風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)容。本文將兩者結(jié)合在一起，選取具有高學(xué)歷、高技術(shù)水平，但同時(shí)流動(dòng)性較大、離職率較高，企業(yè)會(huì)因其離職蒙受巨大損失的汽車企業(yè)新員工為研究對(duì)象，旨在分析離職風(fēng)險(xiǎn)成因及其控制手段。二、文獻(xiàn)綜述在人力資源規(guī)劃、工作分析、面試招聘、人員

3、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制等人力資源管理的各環(huán)節(jié)，都必須進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理。5大多數(shù)組織中，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理與人力資源管理具有獨(dú)立的功能，兩者部分功能的合并使得人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理部門應(yīng)運(yùn)而生6，其負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，以達(dá)到提高員工工作效率、減少企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)、獲取最大利益的目標(biāo)。7德國(guó)的銀行業(yè)被要求建立包括人力資源風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)8，一些人力資源經(jīng)理的職責(zé)承擔(dān)了一部分風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)理的職責(zé)。9風(fēng)險(xiǎn)管理為人力資源管理提供最大限度提高性能的機(jī)會(huì)，風(fēng)險(xiǎn)管理與人力資源管理能夠進(jìn)行更好的配合。10通過(guò)采取有效的人力資源管理方法管理員工，正確處理與其的勞動(dòng)關(guān)系，合理培養(yǎng)和發(fā)展員工，進(jìn)而降低企業(yè)的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)。11

4、離職傾向是員工打算離開企業(yè)的心理傾向12，離職率的升高，導(dǎo)致了人力資源成本的增加。13研究表明，組織支持感與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。1415而工作滿意度對(duì)組織承諾度和離職傾向都具有影響，良好的工作滿意度意味著更高的組織承諾度和更低的離職傾向。16組織承諾度與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，社會(huì)化的組織能夠提高員工的組織承諾度，從而降低員工的離職傾向。17新員工即入職時(shí)間不滿一年的員工。18個(gè)人因素、組織因素、個(gè)人一組織契合程度和組織社會(huì)化策略，成為新員工的主要離職原因。19新員工的離職高峰期是指其具備了一定的業(yè)務(wù)能力并意圖改變現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程受到阻力后，離職行為增加的時(shí)期。20良好的培訓(xùn)能夠有效降低

5、新員工的主動(dòng)離職行為，幫助新員工盡早適應(yīng)環(huán)境，尤其是對(duì)優(yōu)秀新員工的主動(dòng)離職行為具有良好的抑制作用。21不同行業(yè)員工的離職傾向不盡相同。一項(xiàng)對(duì)IT員工進(jìn)行的調(diào)查表明，晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的滿意度與離職傾向之間有較大的關(guān)系。22酒店業(yè)的員工之間的離職傾向差異，一定程度上是由于情感承諾的中介作用，其中，女性認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)和家庭與工作的平衡是影響離職傾向的重要原因。23政府工作人員的離職傾向與工作滿意度和年齡存在一定關(guān)系。24企業(yè)發(fā)展前景、薪資水平、管理者、企業(yè)文化等，是影響汽車企業(yè)員工離職的主要因素，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)文化、建立科學(xué)的管理制度等措施能夠有效改善員工離職問題25，但針對(duì)汽車行業(yè)新員工離職

6、傾向的研究較少。廣東省擁有多家大型汽車企業(yè)，本文以其中4家大型汽車企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，旨在分析這些企業(yè)中員工的組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向之間的聯(lián)系，再由人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理出發(fā)，提出一些合理化的建議，以求降低員工離職風(fēng)險(xiǎn)和人力資源風(fēng)險(xiǎn)。華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）第4期周霞等：以離職傾向?yàn)檠芯繉?duì)象的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理三、實(shí)證分析（一）樣本及量表本文所使用的問卷由兩部分組成，即基本個(gè)人信息及問卷內(nèi)容。個(gè)人信息部分主要包括被調(diào)查人的性別、學(xué)歷背景和所在公司。問卷中的量表分為4個(gè)部分，“組織支持感量表”借鑒了陳志霞在2006年編制的組織支持感量表；“工作滿意度量表”在明尼蘇達(dá)滿意度問卷（M

7、SQ）的修改上得出；“組織承諾度量表”參考了凌文輇的中國(guó)職工組織承諾量表；“離職傾向量表”參考的是BozemanDennis和PerrewePamelaL于2001年編制而成的量表。本文采用SPSS16瞅件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和分析。本次調(diào)研先對(duì)30個(gè)對(duì)象進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，通過(guò)檢驗(yàn)和分析之后，刪除了一些項(xiàng)目，確定了最終的問卷形式。調(diào)研對(duì)象選取的是廣東省4家知名汽車企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)的員工在設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)和加工等過(guò)程中充當(dāng)主要角色，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展尤為重要。雖然每年都有大量的新員工涌入，但是其員工的離職率也同樣較高，企業(yè)需要為較高的離職風(fēng)險(xiǎn)付出較大的代價(jià)。正式調(diào)查對(duì)象為2013年新入職的員工，發(fā)放問卷12

8、0份，回收105份，其中有效問卷為98份，有效回收率為8167%。本次回收的有效問卷中，男性86名，女性12名，學(xué)歷均達(dá)到本科及以上。被調(diào)查的員工以工科專業(yè)為主，還包括了理科、管理類與語(yǔ)言類專業(yè)，符合一般汽車企業(yè)的員工構(gòu)成比例，入職時(shí)間不超過(guò)3個(gè)月，屬于新員工。向A、B、C、D4家知名汽車企業(yè)各派發(fā)30份問卷，回收量分別為15份、31份、30份和22份。具體數(shù)據(jù)見表1。（二）數(shù)據(jù)分析對(duì)4個(gè)量表進(jìn)行信度分析，見表2。表2顯示，所有量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均達(dá)到08以上，表明量表具有非常好的信度。對(duì)4個(gè)變量之間進(jìn)行相關(guān)性分析，見表3。組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向的相關(guān)性系數(shù)為-0555

9、、-0480、-0604。組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)性，而組織支持感、工作滿意度、組織承諾度兩兩之間存在顯著的正相關(guān)26。對(duì)此企業(yè)通過(guò)采取一系列的措施，提高新員工的組織支持感、工作滿意度和組織承諾度，有效降低員工的離職傾向。對(duì)A、B、C、D4家企業(yè)進(jìn)行單因素方差分析，討論4家企業(yè)新入職員工在組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向上是否存在顯著差異，見表如表4所示，4家不同的車企在離職傾向和組織支持感上沒有顯著差異，但在工作滿意度和組織承諾度中存在顯著差異，組織承諾度尤為突出。對(duì)工作滿意度和組織承諾度進(jìn)行LSD多重比較分析，見表5。表1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量變量5屬

10、性值5頻數(shù)5占比性別5男5865878%5女5125122%學(xué)歷5本科以下5050%5本科5835847%5碩士及以上5155153%專業(yè)背景5工科5835847%5理科56561%5管理類55551%5語(yǔ)言類53531%5其他5151%公司5A5155153%5B5315316%5C5305306%5D5225225%表2內(nèi)部一致性量表量表5組織支持感量表5工作滿意度量表5組織承諾度量表5離職傾向量表Cronbacha5092850901508750812表3組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向相關(guān)系數(shù)表5組織支持感5工作滿意度5組織承諾度5離職傾向組織支持感51555工作滿意度56

11、73*表示在置信水平為001上顯著（單尾檢驗(yàn)）5155組織承諾度5832*5800*515離職傾向5-555*5-480*5-604*51表4不同企業(yè)對(duì)組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向影響的差異分析5組織支持感5工作滿意度5組織承諾度5離職傾向F值51595528175681850155SigSig<005表示顯著50196500435000050927表5工作滿意度、組織承諾度的LSD多重比較分析5（I）企業(yè)5（J）企業(yè)5平均差（I-J）5Sig工作滿意度組織承諾度5D5A5-32936*表示兩者的差異性在置信水平005上是顯著的，表中只截取了存在顯著差異的數(shù)據(jù)。5046B

12、5-31782*5021C5-36670*5009A5-32936*5004B5-31782*5003C5-36670*5000D企業(yè)在工作滿意度和組織承諾度的得分與其他三家企業(yè)存在明顯差異，得分均比其他企業(yè)低。雖然表4中新員工的離職傾向在四家企業(yè)中沒有顯著差異，但由于工作滿意度與組織承諾度會(huì)影響員工的離職傾向，D企業(yè)必須引起重視，采取方法提高新員工的工作滿意度與組織承諾度，預(yù)防新員工的離職行為發(fā)生。根據(jù)個(gè)人信息，分析不同學(xué)歷、性別和專業(yè)背景的新員工在離職傾向上是否存在顯著差異，見表6。表6不同背景的新員工對(duì)離職傾向影響的差異分析5SS5自由度5MS5F5Sig學(xué)歷5組問52547351525

13、4735476535000組內(nèi)551316596553555總計(jì)576789597555性別5組間530151530155305468組內(nèi)554513596556855總計(jì)554814597555專業(yè)背景5組間5148454537156475630組內(nèi)553330593557355總計(jì)554814597555在個(gè)人信息的差異性分析中，唯有新員工的學(xué)歷背景有顯著的差異。不同學(xué)歷的新員工在離職傾向上存在差異，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析得出，碩士及以上學(xué)歷的新員工的離職傾向得分為335，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科生得分的193，這說(shuō)明擁有碩士及以上學(xué)歷的新員工的離職傾向明顯高出本科生，即學(xué)歷高的新員工有更強(qiáng)的離職風(fēng)險(xiǎn)。高學(xué)歷的

14、員工從某種層面上理解，具有更高的技能或者知識(shí)水平，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)能夠產(chǎn)生良好的效果。27這些員工的價(jià)值在一定程度上高于低學(xué)歷的員工，對(duì)薪酬、個(gè)人發(fā)展有更高的要求，同時(shí)有較強(qiáng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其貢獻(xiàn)大小，給予與之相應(yīng)的報(bào)酬與激勵(lì)，同時(shí)表現(xiàn)出對(duì)高學(xué)歷員工貢獻(xiàn)的認(rèn)同和肯定，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。以離職傾向?yàn)橐蜃兞?，以組織支持感、工作滿意度、組織承諾度為自變量建立回歸方程，采用逐步回歸方法，見表7、表8。表7模型總結(jié)模型5R5R25調(diào)整后R25估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤15604a53655359560196表8回歸系數(shù)模型因變量：離職傾向。5未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)5標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B估計(jì)值5標(biāo)準(zhǔn)誤5Beta

15、5T5Sig1（常數(shù)）55096543555117285000組織承諾度5-82551115-6045-74355000由表7、表8中可知，逐步回歸將組織支持感與工作滿意度兩個(gè)變量剔除，原因是三個(gè)自變量具有較強(qiáng)的相關(guān)性，存在多重共線性。組織承諾度可以較好地代表其他兩個(gè)自變量。故回歸方程為：離職傾向=5096-0825X組織承諾度組織承諾度解釋了離職傾向365%的變異量，T值等于-7435,Sig小于005,說(shuō)明組織承諾度對(duì)離職傾向具有顯著影響力。四、風(fēng)險(xiǎn)控制措施由上述實(shí)證分析可知，組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)性，降低員工離職風(fēng)險(xiǎn)，控制企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生必須采取

16、有效措施。（一）組織支持感方面組織支持感，即員工對(duì)企業(yè)為員工提供的工作上的支持以及對(duì)其貢獻(xiàn)的關(guān)注程度的感受，可以從4個(gè)方面分析，即情感支持、上級(jí)支持、同事支持和工具支持。針對(duì)新員工，情感支持主要是通過(guò)公司福利、個(gè)人發(fā)展體現(xiàn)的，對(duì)此，企業(yè)可以采取一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)新員工的工作積極性；部門主管作為新員工最先并且最直接接觸的領(lǐng)導(dǎo)，其對(duì)新員工的態(tài)度很大程度上決定了新員工對(duì)上級(jí)支持的感受；新員工入職后，企業(yè)的老員工對(duì)其的態(tài)度也很關(guān)鍵，如何促使新員工盡快融入新的工作團(tuán)隊(duì)尤為重要；工具支持主要體現(xiàn)在工作環(huán)境、條件和學(xué)習(xí)培訓(xùn)上。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，良好的工作條件不單是指員工的工作場(chǎng)所，員工宿舍也成為一些新員工

17、判斷工作條件是否滿意的標(biāo)準(zhǔn)。由于汽車企業(yè)的生產(chǎn)工廠多設(shè)于市郊，遠(yuǎn)離市區(qū)，新員工一般只能選擇居住在企業(yè)提供的宿舍中，休息時(shí)間也很大一部分是在宿舍度過(guò)，所以提供良好的宿舍條件以及配套設(shè)施十分重要。（二）工作滿意度方面工作滿意度，即員工對(duì)自己工作的滿意程度，雖然在表3中的相關(guān)性系數(shù)并不高，但是其與組織承諾度和組織支持感有著顯著的正向相關(guān)，提高工作滿意度能夠直接或者間接地降低新員工的離職傾向。為新員工安排具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的工作，提供其發(fā)揮自身技術(shù)與優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，既能激發(fā)其工作積極性，又能提高其工作滿意度。同時(shí)，應(yīng)盡量根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和性格特征安排工作。特點(diǎn)、性格與職業(yè)的匹配度同樣影響著員工的工作滿意度，

18、員工的個(gè)人特點(diǎn)和性格特征與崗位要求的高契合度能夠促進(jìn)工作的順利開展，同時(shí)讓員工從中獲得更高的滿意度。此外，建立良好的工作環(huán)境與公平的薪酬體制，也是提高新員工工作滿意度的重要途徑。（三）組織承諾度方面組織承諾度，即員工對(duì)組織的一種歸屬感和認(rèn)同感，對(duì)于新員工，主要體現(xiàn)在入職前通過(guò)各種渠道對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和進(jìn)入企業(yè)后的真實(shí)情況的差距，以及入職后企業(yè)能夠給予新員工足夠的歸屬感。對(duì)于前者，在企業(yè)進(jìn)行招聘的過(guò)程中，應(yīng)將崗位和企業(yè)的真實(shí)情況告知新員工，避免出現(xiàn)入職后員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)其存在欺瞞行為，從而使組織承諾度大大降低。在新員工入職之后，應(yīng)開展有效的培訓(xùn)活動(dòng)。通過(guò)與本次調(diào)研的4家汽車企業(yè)新員工的交流發(fā)現(xiàn)，每個(gè)汽

19、車企業(yè)均對(duì)新員工開展了培訓(xùn)活動(dòng)，但培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，不同性質(zhì)崗位的新員工可能接受到的培訓(xùn)是完全一樣的。有些培訓(xùn)缺少有效的指導(dǎo)，只是將新員工安排到某個(gè)崗位了事，忽視了通過(guò)培訓(xùn)幫助其提高工作能力。在培訓(xùn)過(guò)程中，一些新員工的歸屬感和認(rèn)同可能會(huì)大大降低，為其離職埋下伏筆。五、結(jié)論本文以人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理為基礎(chǔ)，對(duì)汽車企業(yè)新員工的離職傾向進(jìn)行了調(diào)研，得出了與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)的因素包括組織支持感、工作滿意度、組織承諾度。同一行業(yè)不同企業(yè)的員工影響離職傾向的工作滿意度、組織承諾度的得分并不相同。學(xué)歷高低對(duì)新員工的離職也會(huì)造成影響。企業(yè)通過(guò)在組織支持感、工作滿意度、組織承諾度等方面采取措施，可降低員工離職傾

20、向風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而控制企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。參考文獻(xiàn)：1Stephen G ，Jean-Louis N， Walker ，Paul L. EnterpriseRiskManagement：AProcessforEnhancedManagementandImprovedPerformanceJ.ManagementAccountingQuarterly，2012，13（3）：28-38.2StephenN.TheHumanResourceBalancingActJ.RiskManagement，2001，48（2）：25-29.3Subhani，ImtiazM，AmberO.TheEssenceofEnt

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