淺析農業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及幾點建議- 百度文庫

1、淺析農業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及幾點建議在經濟和金融的全球化進程中,要保持商業(yè)銀行的可持續(xù)競爭優(yōu)勢,關鍵在于培養(yǎng)和提升其核心競爭力。一般認為商業(yè)銀行核心競爭力主要由其組織結構、金融技術和人力資源三種競爭力組成。其中,組織結構是核心競爭力的制度保障,金融技術是核心競爭力的基礎,而人力資源不僅是核心競爭力的關鍵,更是核心競爭力的最終體現(xiàn)。商業(yè)銀行要有自己獨特的人力資源開發(fā)體系,要健全各種人力資源管理制度,以先進的企業(yè)文化號召人、吸引人、留住人和培養(yǎng)人。隨著全球經濟一體化進程的進一步加快和入世后銀行競爭的進一步加劇,商業(yè)銀行面臨著從未有過的人才壓力。外資銀行以高薪、出國培訓機會、良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)

2、劃等競爭優(yōu)勢來與國內銀行進行人才爭奪。在這樣的情況下,我國商業(yè)銀行人力資源開發(fā)將面臨更多的挑戰(zhàn)。農業(yè)銀行近年來為適應建立股份制現(xiàn)代商業(yè)銀行運行機制和業(yè)務發(fā)展,加大了人力資源的建設力度,通過加強培訓、改革薪酬制度、對專業(yè)型人才實行專項補貼等措施,強化對人才激勵,引導人才流動,人力資源狀況有所改善。但應當看到,面對金融全球化、金融服務手段現(xiàn)代化、金融知識更新加速的發(fā)展趨勢,農業(yè)銀行人力資源整體狀況仍令人擔憂。農業(yè)銀行改革方向的基調是“面向三農、整體改制、商業(yè)運作、擇機上市”。金融市場的競爭關鍵是人才的競爭。但從農行的人力資源情況看,人力資源改革難度較大,面臨著不少問題, 主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首

3、先,人力資源的結構性矛盾突出。隨著金融發(fā)展中大量新服務及產品創(chuàng)新,產生了人員相對過剩的矛盾。即務人員過剩,而現(xiàn)代金融人才短缺;初級操作人員過剩,而高級管理人才短缺。雖然我國近年來高等教育發(fā)展迅速,已進入高等教育大眾化階段,但由于種種原因,人力資源質量水平較低、結構也不盡合理。這種人才培養(yǎng)模式與社會需求之間的脫節(jié)現(xiàn)象一定程度上制約著我國國際競爭力的提高。對于商業(yè)銀行尤其如此。目前,面對經濟的全球化,市場的一體化我國商業(yè)銀行都面臨人才短缺的問題,特別是高端人才的短缺,已成為制約各商業(yè)銀行發(fā)展的障礙。其次,同其他商業(yè)銀行一樣,農業(yè)銀行也面臨著嚴重的人才外流現(xiàn)象。人才外流。隨著我國經濟的不斷發(fā)展,外資

4、銀行紛紛登陸中國市場,爭奪中國本土人才,他們將目標對準國內銀行里的技術骨干與中高級經營管理人員,用高薪、高待遇將大批銀行的優(yōu)秀人才挖走,這些人目前已成為外資銀行在華的中堅力量。與此同時,我國商業(yè)銀行內部之間人才的爭奪也非常激烈。特別是農業(yè)銀行由于股份制改革起步較晚,同其他國有商業(yè)銀行相比還有一定差距,因此一些技術骨干與中高級經營管理人員,包括國有銀行機制改革時退養(yǎng)的一些中層干部,成為各中小商業(yè)銀行的搶手貨,他們所帶走的不僅僅是較高的技術技能,還有一批相當穩(wěn)定的客源,以及原有銀行的管理理念和管理模式,這樣不僅會大大稍弱農業(yè)銀行自身的競爭力,也勢必會導致各商業(yè)銀行管理上的雷同和服務上的克隆,這些不

5、良的競爭將制約我國商業(yè)銀行的有序發(fā)展。第三,人力資源開發(fā)手段上還存在不足。各級行人力資源開發(fā),目前主要通過培訓進行。雖然開展培訓在縮短人才成長周期,有針對性地解決人力資源結構和一些階段性的突出問題等有非常積極的作用。但是,由于培訓資源有限,培訓解決的只是一些結構性,應急性問題。要加強人力資源的開發(fā),還需要更多的途徑。同時,在農業(yè)銀行的薪酬機制也存在一些問題。員工工作滿意度是決定員工工作績效的主要因素,而對大多數(shù)員工來說,在影響員工工作滿意度的諸多因素中,薪酬是影響其工作滿意度的重要因素。利用薪酬管理來提高工作績效不僅要體現(xiàn)公平性,按照實際績效付酬而且要有競爭性。農業(yè)銀行在對員工的激勵機制上,手

6、段還較單一,基本與績效考核掛鉤。物質激勵多以工資獎金的方式,精神激勵多以榮譽稱號為主,行政激勵則主要表現(xiàn)為職務的升遷,不能滿足現(xiàn)階段農行經營職能和崗位功能多元化對人才培養(yǎng)的激勵需求。在收入分配上,雖然整體上加大了績效考核力度,但對員工能力考評無量化標準,對員工自我提高以適應崗位要求方面缺乏要求。這種現(xiàn)狀使外資銀行能夠以優(yōu)厚的薪酬和福利待遇吸引走大批人才,尤其是在一些關鍵崗位上的業(yè)務骨干。第五,對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。職業(yè)生涯規(guī)劃是根據個人情況及所處的環(huán)境,確立職業(yè)目標,選擇職業(yè)通道,并采取行動和措施,實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程。制定職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于員工個人明確發(fā)展方向,實現(xiàn)在職業(yè)方面的可

7、持續(xù)發(fā)展,而且還可使組織通過引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標為組織發(fā)展服務,成為組織吸引、留住和激勵員工的重要手段。當前,農業(yè)銀行對員工的職業(yè)發(fā)展不夠重視,更多地強調員工無條件地愛崗敬業(yè)、無私奉獻,而沒有為員工自身的職業(yè)發(fā)展提供更多、更好的平臺。職業(yè)生涯規(guī)劃的不完善也會導致員工在內部得不到發(fā)展的情況下,轉向企業(yè)外部尋求發(fā)展,這也在一定程度上增加了員工流失率。面對各種挑戰(zhàn),農業(yè)銀行在人力資源管理制度的制訂上要轉變以往的傳統(tǒng)觀念,用非常規(guī)的發(fā)展思路,采取以人為本的管理模式,變“讓干什么便干什么”的雇傭關系為“為每個人提供發(fā)展機會”的合作關系,為每個人職業(yè)上的發(fā)展提供更多的機會和更好的環(huán)境,以達到個人和企

8、業(yè)共同發(fā)展,最終企業(yè)得到發(fā)展的目的。特別是在農業(yè)銀行向股份制商業(yè)銀行轉軌的過程中加速人才培養(yǎng),加強人力資源的開發(fā)管理,是事關農業(yè)銀行發(fā)展前途的大問題,必須引起高度重視。首先,應該對人力資源開發(fā)進行戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃對一個銀行今后一段時間的發(fā)展應起到非常重要的指導作用,制訂規(guī)劃要對現(xiàn)實進行科學的分析,從造就一支高素質、高效率、高技術的專業(yè)技術和管理人才隊伍出發(fā),提升自己的核心競爭力。整體性人力資源開發(fā)要成為任何一家商業(yè)銀行發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策。對此,人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的形成務必做到以下幾點:(1必須重視商業(yè)銀行人力資源的科學研究工作,注重各類人才的需求預測工作,處理好各類人才近期開發(fā)與可持續(xù)性發(fā)展的

9、關系;(2必須注重銀行各類人才編制內部考用與訓練、甄選,特別要重視跨國管理人才的培養(yǎng),把好本行內部發(fā)展與國際接軌、銀行人力資本投入和管理這一關;(3必須全面研究掌握主要人力資源信息情況,要對國外銀行人力資源開發(fā)的狀態(tài)、信息、理論方法有充分的認識、研究和必要的運用;(4必須高度重視并處理好感情留人和制度留人的關系,要善于了解員工的心理及其需求,不斷了解和傾聽業(yè)務部門對不同人才的需求,并根據現(xiàn)實情況不斷加以修正。其次,應該樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念:在激烈動蕩的競爭環(huán)境中,農業(yè)銀行要迎接挑戰(zhàn),實現(xiàn)長期穩(wěn)定的生存與發(fā)展,就必須實施戰(zhàn)略管理。相對應地,實施戰(zhàn)略人力資源管理是對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標的重要保

10、障和支持。農業(yè)銀行首先要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念,在企業(yè)總體經營戰(zhàn)略指導下,立足自身的發(fā)展需要,制定和實施戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃,實現(xiàn)人力資源數(shù)量、質量、結構的優(yōu)化,并以此謀求低成本或差異化的競爭優(yōu)勢， 最終推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的順 利實現(xiàn)。 第三，建立人才教育和培養(yǎng)機制。農業(yè)銀行作為一家股改起步較 晚的大型商業(yè)銀行，其人力資源本身就存在“底子薄”的問題。所以 在對員工的教育上，一定要抓住機遇，勇敢地面對知識經濟的挑戰(zhàn)， 及時轉變觀念，拓展教育、培訓的新思路、新方法、新途徑。要廣泛 聯(lián)系并利用高等院校、 科研機構和企業(yè)單位的有利資源， “產、 走 學、 研” 三結合的路子， 強化教育功能， 改革和

11、完善管理體制和培訓機構， 開辟多種開發(fā)人力資源的有效途徑；要善于開發(fā)和培育人才，發(fā)現(xiàn)人 才，將其放到合適崗位，發(fā)揮其所長，提高全行員工的整體素質并保 持員工的工作積極性，增強商業(yè)銀行的核心競爭力。因此，培訓的首 要工作即是要敏銳察覺到客戶需求的變化， 并明確滿足客戶新需求所 需的知識和技能，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務以及國際結算等人員，滿足業(yè) 務同步發(fā)展的需要。同時，又要注意將培訓的重點由過去單純的業(yè)務 技能培訓轉換為將業(yè)務技能培訓和員工素質教育相輔相成，互相促 進， 共同發(fā)展為主的培訓充分開發(fā)員工的潛能， 滿足員工發(fā)展的需要。 第四，建立良好的激勵與約束機制，建立科學合理的績效考評機制。 良好的激勵

12、與約束機制，能夠科學公正地評判個人、部門及各管理層 次的工作績效，能夠及時公正地獎懲，注重獎懲的時效性。同時注意 “放管結合” ，給予創(chuàng)造性勞動以生存的空間，為優(yōu)秀人才能力的發(fā) 揮創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。以世界最大的銀行之一，德意志銀行為例， 他們在員工晉級管理具體實行的是行員等級制，把員工分成 1-9 級， 每年依據考核結果決定員工等級是否晉升。9 級過后進入管理層，管 理層分為 5 級，依次是 E、D、C、B、A 級，A 級最高。員工在晉級管 理中績效特別突出的還可向上跳級、而越往上升其薪酬待遇差別越 大，以此激勵員工多作貢獻。員工的晉升直接與其為銀行創(chuàng)造的效益 掛鉤。在福利方面，該行給每個員

13、工交納基本養(yǎng)老和健康保險金，同 時還自行確定給員工各種補貼。員工也可自選福利，即員工對部分額 度薪酬可以選擇要現(xiàn)金，也可選擇休假，或優(yōu)惠購買汽車或房產等。 在人才引進方面，總是以現(xiàn)有人才為主，充分利用銀行內部的勞動力 市場，當某個崗位缺員時，首先在內部網上發(fā)布招聘啟事，有意者都 可應試；內部招不到合適人選才向社會公開招聘。該行每年錄用的新 員工 90來自內部勞動力市場，10來自社會。這就給內部員工提 供了選擇自己喜歡并勝任的工作崗位的機會， 刺激并提高了員工的工 作積極性。德意志銀行在員工管理上這種“以人為本” ，把吸引和留 住優(yōu)秀人才作為銀行發(fā)展之本，實行人格化管理，積極創(chuàng)造條件，滿 足員工

14、實現(xiàn)自我價值的愿望的做法，既穩(wěn)固了員工隊伍，也促進了銀 行各項業(yè)務的發(fā)展。 目前農業(yè)銀行的激勵機制尚存在較大的缺陷，沒有建立嚴格的考 評制度， 績效聯(lián)系不緊密， 發(fā)展空間不廣， 干部機制不健全， 欠靈活， 存在許多不公現(xiàn)象， 無形中挫傷了銀行內部技術骨干與中高級經營管 理人員和普通員工的工作積極性。因此，農業(yè)銀行必須確立人才資本 的觀念，建立有效的激勵機制，培養(yǎng)和造就更多的高層復合型人才 和各專業(yè)創(chuàng)新項目帶頭人。核心競爭力來源于創(chuàng)新，創(chuàng)新能力又取決 于企業(yè)制度和人才。 任何行業(yè)的競爭， 從本質上來說都是人才的競爭。 因此，建立人才培養(yǎng)、教育和激勵機制顯得尤為重要。 科學的績效考評體系要體現(xiàn)量化

15、的特點，要首先進行職位分析， 合理確定各種職位， 明確各職位的工作內容、 工作標準、 任職條件等， 編制崗位說明書，在此基礎上明確不同崗位的主要業(yè)績量化指標，以 此制定規(guī)范合理、科學公平的績效考評體系。而要實現(xiàn)績效考評的激 勵作用，就要真正把其作為業(yè)績評價、薪酬分配、職位升遷的重要依 據?？冃Э荚u不能流于形式，要從戰(zhàn)略人力資源管理的高度，與員工 的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合起來，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，不同業(yè)績表現(xiàn)的員工 收入差異化，把優(yōu)秀的員工放在合適的崗位上，把不稱職的員工替換 下來，提高國有商業(yè)銀行的績效水平。 最后，培育舒適的人才生存環(huán)境，打造屬于自己的有特色的企業(yè) 文化也非常重要。良好的企業(yè)文化是核

16、心競爭力長久的根基。商業(yè)銀 行應該培育一種與企業(yè)發(fā)展目標取向一致的文化， 使之成為企業(yè)的主 導文化，以指導商業(yè)銀行員工的行為，從而構建起有利于商業(yè)銀行健 康發(fā)展、有利于培育舒適的人才生存氛圍、形成核心競爭力的企業(yè)文 化環(huán)境，建立并形成屬于自己的有特色的企業(yè)文化。股改之前，農業(yè) 銀行的企業(yè)文化一直是比較松散，不成體系的。股改以來，農業(yè)銀行 對企業(yè)文化的重視程度也不斷提高。人能夠在理想的、舒適的、放松 的工作學習環(huán)境中學習、工作，是發(fā)揮工作積極性、充分發(fā)揮人的潛 力的必要條件。良性的生存與學習、工作環(huán)境不僅可以留住人才，而 且有利于形成奮發(fā)向上、積極進取的敬業(yè)愛崗精神，推動銀行的企業(yè) 文化建設。因此，如何形成能夠吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才潛能 的良好的企業(yè)文化氛圍和環(huán)境，是我國商業(yè)銀行必須認真研究的問 題；如何調動全體員工的積極性，使人力資本潛力充分發(fā)揮出來，也 是必須研究并解決的重要問題。 當前，農業(yè)銀行必須檢討自己在