基于崗位的工資制度及設(shè)計(jì)技巧

1、v薪酬相關(guān)概念及其功能與作用薪酬相關(guān)概念及其功能與作用v基于崗位的工資制度及設(shè)計(jì)技巧基于崗位的工資制度及設(shè)計(jì)技巧v技能技能/ /能力工資制度及應(yīng)用能力工資制度及應(yīng)用v企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與選擇企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與選擇v 報(bào)酬、薪酬與工資報(bào)酬、薪酬與工資v 報(bào)酬報(bào)酬(Reward)(Reward)：指一個(gè)員工從組織中所獲得所有東西，：指一個(gè)員工從組織中所獲得所有東西，包括外在的報(bào)酬（如工資、獎(jiǎng)金、福利等）和內(nèi)在報(bào)包括外在的報(bào)酬（如工資、獎(jiǎng)金、福利等）和內(nèi)在報(bào)酬（如獎(jiǎng)勵(lì)、承認(rèn)、尊重、自我滿足等）。酬（如獎(jiǎng)勵(lì)、承認(rèn)、尊重、自我滿足等）。v 薪酬薪酬(Compensation):(Compensatio

2、n):指組織提供給員工的所有有形指組織提供給員工的所有有形報(bào)酬，是組織對(duì)員工勞動(dòng)的一種回報(bào)。一般包括直接報(bào)酬，是組織對(duì)員工勞動(dòng)的一種回報(bào)。一般包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。報(bào)酬和間接報(bào)酬。v 工資（工資（Wage or Salary)Wage or Salary)：指員工在崗工作而得到的：指員工在崗工作而得到的基本報(bào)酬。基本報(bào)酬。v報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性工作具有挑戰(zhàn)性有成就感有成就感能發(fā)揮才華能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位

3、有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策合理的政策融洽的工作氛圍融洽的工作氛圍志趣相投的同事志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件舒適的工作條件彈性的工作制彈性的工作制便利的交通通訊便利的交通通訊社會(huì)效益好社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)有品牌企業(yè)文化和企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品企業(yè)的產(chǎn)品 受到社會(huì)公認(rèn)受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)的產(chǎn)品和 服務(wù)屬于前沿服務(wù)屬于前沿工作本身工作本身 工作環(huán)境工作環(huán)境企業(yè)形象企業(yè)形象 工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享凈資產(chǎn)增

4、值分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值分享股票增值股票增值職位消費(fèi)貨幣化職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施福利及福利措施教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障離退休保障帶薪休假帶薪休假旅游休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)指導(dǎo)硬報(bào)酬硬報(bào)酬薪酬主系薪酬主系統(tǒng)統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)v薪酬是承認(rèn)和回報(bào)員工勞動(dòng)的一種必要的形式。薪酬是承認(rèn)和回報(bào)員工勞動(dòng)的一種必要的形式。v薪酬并不僅僅意味著錢，同時(shí)也是一種關(guān)于人的薪酬并不僅僅意味著錢，同時(shí)也是一種關(guān)于人的價(jià)值的溝通。（社會(huì)信號(hào)功能）價(jià)值的溝通。（社會(huì)信號(hào)功能）v薪酬也是連接管理層和員工之間的媒介，它向員薪酬也是連接管理層和員工之間

5、的媒介，它向員工表明：什么是組織看重的，什么是組織不希望工表明：什么是組織看重的，什么是組織不希望的。的。工資類型工資類型分配原則分配原則特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資績(jī)效工資根據(jù)員工近期根據(jù)員工近期績(jī)效績(jī)效工資與績(jī)效直工資與績(jī)效直接掛鉤接掛鉤激勵(lì)效果明顯激勵(lì)效果明顯易助長(zhǎng)員工短期行易助長(zhǎng)員工短期行為為技能工資技能工資根據(jù)工作能力根據(jù)工作能力確定確定因人而異，技因人而異，技高薪提高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)人才隊(duì)伍建設(shè)工資、績(jī)效和責(zé)任工資、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工挑揀工作工挑揀工作年功工資年功工資根據(jù)年齡、工根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)齡

6、、學(xué)歷和經(jīng)歷確定歷確定工資與工齡同工資與工齡同步增長(zhǎng)步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)感和忠誠(chéng)論資排輩，不利于論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)工資職務(wù)工資根據(jù)與職務(wù)相根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定關(guān)的因素確定一崗一薪、薪一崗一薪、薪隨職變隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任任激勵(lì)設(shè)計(jì)面受職務(wù)激勵(lì)設(shè)計(jì)面受職務(wù)高低限制高低限制結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工綜合考慮員工年資、能力、年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確職務(wù)及績(jī)效確定定由基本工資、由基本工資、年薪工資、職年薪工資、職務(wù)工資、績(jī)效務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成貼構(gòu)成綜合考慮員工綜

7、合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩麻煩目標(biāo)目標(biāo)概念概念薪酬技巧薪酬技巧內(nèi)部公平內(nèi)部公平外部公平外部公平個(gè)人公平個(gè)人公平工作的內(nèi)部?jī)r(jià)值工作的內(nèi)部?jī)r(jià)值: 工作分析工作分析和工作評(píng)價(jià)和工作評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性: 市場(chǎng)定義和調(diào)查市場(chǎng)定義和調(diào)查, 薪酬水平政策薪酬水平政策按照個(gè)人績(jī)效付酬和激勵(lì)性按照個(gè)人績(jī)效付酬和激勵(lì)性薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃效率效率公平公平成本成本一致一致競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性v崗位性質(zhì)、工作職責(zé)、工作條件、工作環(huán)崗位性質(zhì)、工作職責(zé)、工作條件、工作環(huán)境決定了員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，也決定境決定了員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，也決定了他了他/ /她在業(yè)績(jī)回報(bào)

8、中應(yīng)該得到的部分。她在業(yè)績(jī)回報(bào)中應(yīng)該得到的部分。 1998 by Prentice Hall對(duì)所有工作的對(duì)所有工作的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估價(jià)值進(jìn)行評(píng)估建立薪酬政策建立薪酬政策個(gè)人薪酬計(jì)劃個(gè)人薪酬計(jì)劃 工作分析工作分析工作描述工作描述根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分工根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分工作類別作類別使用基準(zhǔn)崗位或者關(guān)使用基準(zhǔn)崗位或者關(guān)鍵崗位檢查市場(chǎng)價(jià)值鍵崗位檢查市場(chǎng)價(jià)值對(duì)個(gè)人付酬的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人付酬的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)資歷資歷績(jī)效績(jī)效v對(duì)某一崗位內(nèi)容和價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立相對(duì)價(jià)對(duì)某一崗位內(nèi)容和價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立相對(duì)價(jià)值的系統(tǒng)過(guò)程。值的系統(tǒng)過(guò)程。有關(guān)職位評(píng)價(jià)的基本假設(shè)：有關(guān)職位評(píng)價(jià)的基本假設(shè)：v基于員工所承擔(dān)的職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工基于員工所

9、承擔(dān)的職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的報(bào)酬，員工認(rèn)為是公平的的報(bào)酬，員工認(rèn)為是公平的所使用的所使用的比較方法比較方法所使用的評(píng)價(jià)方法所使用的評(píng)價(jià)方法考慮職位要考慮職位要素素考慮職位整考慮職位整體體職位與職位職位與職位比較比較排序法排序法職位與尺度職位與尺度比較比較分類法分類法職位評(píng)價(jià)方法的分類職位評(píng)價(jià)方法的分類要素計(jì)點(diǎn)法：要素計(jì)點(diǎn)法： 根據(jù)各職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)根據(jù)各職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小。值的相對(duì)大小。 步驟：步驟：1 1、確定報(bào)酬要素。、確定報(bào)酬要素。 報(bào)酬要素（報(bào)酬要素（compensable factorscompensable factors）是各個(gè)職

10、位都具）是各個(gè)職位都具有的、對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。有的、對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。 企業(yè)正是基于這些因素才給予職位相應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)正是基于這些因素才給予職位相應(yīng)的報(bào)酬。2 2、將每一報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組、將每一報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù)。合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù)。3 3、賦值。、賦值。報(bào)酬要素舉例報(bào)酬要素舉例 如：海氏方法（如：海氏方法（hay method) : hay method) : 通常用來(lái)評(píng)價(jià)通常用來(lái)評(píng)價(jià)管理人員的工作管理人員的工作. . 報(bào)酬要素包括：報(bào)酬要素包括：v知識(shí)和技能水平知識(shí)和技能水平v解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題能力v職位應(yīng)負(fù)

11、責(zé)任職位應(yīng)負(fù)責(zé)任vP366P366v要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)：要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)：v量化的方法，可以橫向比較，結(jié)果準(zhǔn)確，員工更量化的方法，可以橫向比較，結(jié)果準(zhǔn)確，員工更能接受。能接受。v不僅可以比較出各職位相對(duì)的價(jià)值大小，還能衡不僅可以比較出各職位相對(duì)的價(jià)值大小，還能衡量出價(jià)值大小的差距，更利于薪酬的設(shè)計(jì)。量出價(jià)值大小的差距，更利于薪酬的設(shè)計(jì)。v產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)薪酬的上限薪酬的上限 v勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)薪酬的下限薪酬的下限 了解市場(chǎng)工資水平的目的：了解市場(chǎng)工資水平的目的： v1 1、為制訂薪酬政策提供依據(jù)；、為制訂薪酬政策提供依據(jù)；v2 2、確定合理的工資水平；、確定合理的工資

12、水平；v3 3、回答員工、管理者以及相關(guān)方的問(wèn)題；、回答員工、管理者以及相關(guān)方的問(wèn)題；v4 4、保證信息的連續(xù)性。、保證信息的連續(xù)性。v 勞動(dòng)與社會(huì)保障部的工資統(tǒng)計(jì)結(jié)果；勞動(dòng)與社會(huì)保障部的工資統(tǒng)計(jì)結(jié)果；v 中華英才網(wǎng)的年度工資調(diào)查報(bào)告，體現(xiàn)了不同地區(qū)、不同中華英才網(wǎng)的年度工資調(diào)查報(bào)告，體現(xiàn)了不同地區(qū)、不同行業(yè)和不同類別人員之間的工資差距；行業(yè)和不同類別人員之間的工資差距；v 經(jīng)理人雜志發(fā)表過(guò)一些地區(qū)經(jīng)理人的工資水平狀況；經(jīng)理人雜志發(fā)表過(guò)一些地區(qū)經(jīng)理人的工資水平狀況；v 部分地區(qū)政府部門的工資調(diào)查結(jié)果；部分地區(qū)政府部門的工資調(diào)查結(jié)果；v 部分咨詢公司的薪酬調(diào)查結(jié)果。部分咨詢公司的薪酬調(diào)查結(jié)果。v

13、薪酬數(shù)據(jù)保密；薪酬數(shù)據(jù)保密；v職位名稱和內(nèi)涵不統(tǒng)一；職位名稱和內(nèi)涵不統(tǒng)一；v薪酬結(jié)構(gòu)不同。薪酬結(jié)構(gòu)不同。v是對(duì)員工可衡量的、對(duì)公司的業(yè)績(jī)有重要作用的是對(duì)員工可衡量的、對(duì)公司的業(yè)績(jī)有重要作用的技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的報(bào)酬；技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的報(bào)酬；v基礎(chǔ)：基礎(chǔ)：?jiǎn)T工個(gè)人的技能分析或能力分析員工個(gè)人的技能分析或能力分析v評(píng)價(jià)依據(jù)：評(píng)價(jià)依據(jù)：個(gè)人技能或能力個(gè)人技能或能力v薪酬確定：薪酬確定：技能或能力的相對(duì)差異技能或能力的相對(duì)差異/ /同種技能或能同種技能或能力的人的市場(chǎng)工資水平力的人的市場(chǎng)工資水平v作用：作用：鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)v通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人；通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人；v有利

14、于人員流動(dòng)、增強(qiáng)內(nèi)部公平性；有利于人員流動(dòng)、增強(qiáng)內(nèi)部公平性；v技能分析緯度通常有技能的深度和廣度。技能分析緯度通常有技能的深度和廣度。v四個(gè)生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝；四個(gè)生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝； v生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)/ /一種職位；一種職位；v每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)/ /每個(gè)技能區(qū)有三個(gè)每個(gè)技能區(qū)有三個(gè)能力等級(jí)：有限的能力、部分熟練、完全勝任；能力等級(jí)：有限的能力、部分熟練、完全勝任； v任何一個(gè)員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月并獲得起薪；然后進(jìn)任何一個(gè)員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月并獲得起薪；然后進(jìn)行技能等級(jí)評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的證書和提薪；行技能等級(jí)評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的證書和

15、提薪； v公司進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)證書；公司進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)證書；v整個(gè)公司體系由整個(gè)公司體系由1212個(gè)等級(jí)構(gòu)成；每個(gè)等級(jí)的工資個(gè)等級(jí)構(gòu)成；每個(gè)等級(jí)的工資差距相同；達(dá)不到差距相同；達(dá)不到2 2水平就將被解聘水平就將被解聘v通常采取團(tuán)隊(duì)工作模式；通常采取團(tuán)隊(duì)工作模式；v技能等級(jí)的劃分要明確；技能等級(jí)的劃分要明確；v技能等級(jí)的評(píng)價(jià)過(guò)程要透明和公正；技能等級(jí)的評(píng)價(jià)過(guò)程要透明和公正；v各個(gè)等級(jí)之間的工資差異要能為員工接受。各個(gè)等級(jí)之間的工資差異要能為員工接受。v是一種有爭(zhēng)議的工資制度。是一種有爭(zhēng)議的工資制度。v有三種使用形式：有三種使用形式： 將能力與職位評(píng)價(jià)結(jié)合，采取寬泛式的職位將能力與職位評(píng)價(jià)結(jié)合，采取寬泛

16、式的職位工資制度工資制度 將能力用于職位工資（基本工資）調(diào)整將能力用于職位工資（基本工資）調(diào)整 完全按照能力程度建立工資制度。完全按照能力程度建立工資制度。v 一家效益不好的醫(yī)藥公司一家效益不好的醫(yī)藥公司v 取消員工現(xiàn)有的職位頭銜，分成多個(gè)團(tuán)隊(duì)；取消員工現(xiàn)有的職位頭銜，分成多個(gè)團(tuán)隊(duì)；v 決定對(duì)公司成功有重要作用的能力：創(chuàng)造能力、充分利決定對(duì)公司成功有重要作用的能力：創(chuàng)造能力、充分利用資源的能力、技術(shù)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、客戶服務(wù)能用資源的能力、技術(shù)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、客戶服務(wù)能力，并建立能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；力，并建立能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；v 將員工發(fā)展過(guò)程分為四個(gè)階段：學(xué)習(xí)階段、應(yīng)用階段、將員工發(fā)展過(guò)程分為四

17、個(gè)階段：學(xué)習(xí)階段、應(yīng)用階段、指導(dǎo)階段和領(lǐng)導(dǎo)階段；指導(dǎo)階段和領(lǐng)導(dǎo)階段；v 對(duì)處于各個(gè)階段的每個(gè)員工進(jìn)行能力測(cè)試并確定其能力對(duì)處于各個(gè)階段的每個(gè)員工進(jìn)行能力測(cè)試并確定其能力程度；程度；v 按照發(fā)展階段確定工資幅度；半年之內(nèi)達(dá)不到應(yīng)用階段按照發(fā)展階段確定工資幅度；半年之內(nèi)達(dá)不到應(yīng)用階段就將被解聘。就將被解聘。v 工資提升取決于每年一次的能力測(cè)評(píng)。工資提升取決于每年一次的能力測(cè)評(píng)。v結(jié)合公司實(shí)際決定應(yīng)用方式；結(jié)合公司實(shí)際決定應(yīng)用方式；v恰當(dāng)決定公司所倡導(dǎo)的能力因素；恰當(dāng)決定公司所倡導(dǎo)的能力因素；v如何科學(xué)地建立能力標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)能力狀況；如何科學(xué)地建立能力標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)能力狀況；v如何決定不同能力層次的工資標(biāo)

18、準(zhǔn)。如何決定不同能力層次的工資標(biāo)準(zhǔn)。v 20052005年公司進(jìn)行薪酬改革，在經(jīng)過(guò)等級(jí)評(píng)價(jià)后，最大年公司進(jìn)行薪酬改革，在經(jīng)過(guò)等級(jí)評(píng)價(jià)后，最大的問(wèn)題就是建立薪酬結(jié)構(gòu)；的問(wèn)題就是建立薪酬結(jié)構(gòu)；v 公司在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，注重了如下因素：公司在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，注重了如下因素：首先，首先，提提升工資水平，讓一般員工的工資比市場(chǎng)水平略高，管升工資水平，讓一般員工的工資比市場(chǎng)水平略高，管理人員與市場(chǎng)工資持平；后勤人員略低于市場(chǎng)工資；理人員與市場(chǎng)工資持平；后勤人員略低于市場(chǎng)工資；其次，其次，要充分考慮不同工作性質(zhì)人員的工資，如技術(shù)要充分考慮不同工作性質(zhì)人員的工資，如技術(shù)研發(fā)人員與一般管理人員；研發(fā)人員與一般管

19、理人員；再次，再次，要與員工的績(jī)效掛要與員工的績(jī)效掛鉤。鉤。v 根據(jù)這些考慮，公司建立了復(fù)合式薪酬結(jié)構(gòu)；技術(shù)人根據(jù)這些考慮，公司建立了復(fù)合式薪酬結(jié)構(gòu)；技術(shù)人員工資分為六個(gè)層級(jí)；生產(chǎn)管理人員工資劃分為員工資分為六個(gè)層級(jí)；生產(chǎn)管理人員工資劃分為1515個(gè)個(gè)層級(jí)，銷售人員工資采取業(yè)績(jī)工資制度。層級(jí)，銷售人員工資采取業(yè)績(jī)工資制度。v 如何考慮不同地域的工資結(jié)構(gòu)，駐外分公司的工資結(jié)構(gòu)？如何考慮不同地域的工資結(jié)構(gòu)，駐外分公司的工資結(jié)構(gòu)？v 如何考慮不同事業(yè)部之間的工資結(jié)構(gòu)？如何考慮不同事業(yè)部之間的工資結(jié)構(gòu)？v 同一組織內(nèi)部的不同性質(zhì)單位對(duì)工資結(jié)構(gòu)的選擇有何影響？同一組織內(nèi)部的不同性質(zhì)單位對(duì)工資結(jié)構(gòu)的選擇有

20、何影響？v 如何確定工資的等級(jí)結(jié)構(gòu)？如何確定工資的等級(jí)結(jié)構(gòu)？v 如何確定不同類別人員的工資水平？如何確定不同類別人員的工資水平？v 如何將業(yè)績(jī)與工資有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能？如何將業(yè)績(jī)與工資有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能？v建立工資等級(jí)就是建立工資的水平結(jié)構(gòu)建立工資等級(jí)就是建立工資的水平結(jié)構(gòu)，具體內(nèi)，具體內(nèi)容就是將公司的所有崗位按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，容就是將公司的所有崗位按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，以便更好地執(zhí)行工資政策。以便更好地執(zhí)行工資政策。v一般方法是按照職位評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)（點(diǎn)數(shù)）來(lái)劃分。一般方法是按照職位評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)（點(diǎn)數(shù)）來(lái)劃分?？梢允堑染嚯x的，也可以不是等距離的?？梢允堑染嚯x的，

21、也可以不是等距離的。v確定工資幅度實(shí)際是建立工資的垂直結(jié)構(gòu)確定工資幅度實(shí)際是建立工資的垂直結(jié)構(gòu)，具體，具體內(nèi)容就是確定中等工資水平、最高工資水平和最內(nèi)容就是確定中等工資水平、最高工資水平和最低工資水平。低工資水平。v2020世紀(jì)世紀(jì)8080年代末之前，年代末之前，IBMIBM在大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市在大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)上一直處于壟斷地位，公司的薪酬體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)場(chǎng)上一直處于壟斷地位，公司的薪酬體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，職位等級(jí)細(xì)分，薪酬等級(jí)分明，員工部一致性，職位等級(jí)細(xì)分，薪酬等級(jí)分明，員工按照嚴(yán)格的等級(jí)順序在薪酬等級(jí)中向上攀升，績(jī)按照嚴(yán)格的等級(jí)順序在薪酬等級(jí)中向上攀升，績(jī)效薪酬的比例很小。效薪酬的比例很小。

22、vIBMIBM公司在公司在2020世紀(jì)世紀(jì)9090年代以前的薪酬等級(jí)有年代以前的薪酬等級(jí)有2424個(gè)，個(gè)，后來(lái)合并為后來(lái)合并為1010個(gè)。個(gè)。v等級(jí)多等級(jí)多v級(jí)差小級(jí)差小 v級(jí)幅小級(jí)幅小 v無(wú)疊幅無(wú)疊幅 v與市場(chǎng)脫節(jié)與市場(chǎng)脫節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)源于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)源于2020世紀(jì)世紀(jì)8080年代末，年代末，組織扁平化，流程再造，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，能力導(dǎo)向的改造，組織扁平化，流程再造，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，能力導(dǎo)向的改造，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與這些管理模式相配合而產(chǎn)生。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與這些管理模式相配合而產(chǎn)生。v 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有

23、相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及較行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬的薪酬變動(dòng)范圍。工資工資A級(jí)級(jí)B級(jí)級(jí)C級(jí)級(jí)D級(jí)級(jí)E級(jí)級(jí)寬帶寬帶A寬帶寬帶B工作價(jià)值工作價(jià)值A(chǔ)級(jí)級(jí)支持扁平的組織結(jié)構(gòu)支持扁平的組織結(jié)構(gòu) 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高 有利于職位輪換和調(diào)整有利于職位輪換和調(diào)整 能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化 使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策 有利于經(jīng)理人和人力資源專員的角色轉(zhuǎn)變有利于經(jīng)理人和人力資源專員的角色轉(zhuǎn)變 阻礙晉升阻礙晉升容易導(dǎo)致過(guò)于倚重直線經(jīng)理容易導(dǎo)致過(guò)于倚重

24、直線經(jīng)理不利于組織協(xié)同不利于組織協(xié)同寬帶薪酬并不適用于所有的組織寬帶薪酬并不適用于所有的組織 積極參與型的管理風(fēng)格積極參與型的管理風(fēng)格 以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素完善的績(jī)效評(píng)估體系完善的績(jī)效評(píng)估體系擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍 注重溝通注重溝通 需配有積極的員工發(fā)展工具需配有積極的員工發(fā)展工具可靠的資金來(lái)源可靠的資金來(lái)源v在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)考慮短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)考慮短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資；勵(lì)工資；v讓基本工資與日常業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)；讓基本工資與日常業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)；v可以同時(shí)考慮團(tuán)體業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)?？梢酝瑫r(shí)考慮團(tuán)體業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)。v業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資(merit pay)(merit pay)：v計(jì)件工資計(jì)件工資(piecework pay)(piecework pay)：v計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資(standard hour and time-based pay)(standard hour and time-based pay)：v傭金傭金(commission-based pay)(commission-based pay)：v團(tuán)隊(duì)工資團(tuán)隊(duì)工資(team-based pay)(team-