如何選育用留人才

1、 第一篇第一篇 ：企業(yè)持續(xù)發(fā)展與人力資源管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展與人力資源管理第二篇：第二篇：管理者如何選人（一）管理者如何選人（一）第三篇：第三篇：管理者如何選人（二）管理者如何選人（二）第四篇：第四篇：管理者如何育人（一）管理者如何育人（一）第五篇：第五篇：管理者如何育人（二）管理者如何育人（二）第六篇：第六篇：管理者如何用人（一）管理者如何用人（一）第七篇：第七篇：管理者如何用人（二）管理者如何用人（二）第八篇：第八篇：管理者如何留人（一）管理者如何留人（一）第九篇：第九篇：管理者如何留人（二）管理者如何留人（二） 課程結(jié)構(gòu)課程結(jié)構(gòu) 第一 篇企業(yè)持續(xù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展與人力資源管理發(fā)展與人力資源管理企

2、業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)的可持企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客忠誠(chéng)顧客滿意顧客滿意為顧客創(chuàng)為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶造價(jià)值帶來(lái)利益來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)品與服務(wù)員 工 生 產(chǎn)員 工 生 產(chǎn)率與素質(zhì)率與素質(zhì)員工員工滿意滿意員工需求得到員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力企業(yè)人力資源產(chǎn)品資源產(chǎn)品服務(wù)的提供服務(wù)的提供企業(yè)人力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 什么是什么是hr管理管理n將組織內(nèi)所有人的資源將組織內(nèi)所有人的資源 作最適當(dāng)作最適當(dāng) 確保、開(kāi)發(fā)、維持、活用確保、開(kāi)發(fā)、維持

3、、活用 計(jì)劃、執(zhí)行、整合計(jì)劃、執(zhí)行、整合第一：在求人與事的第一：在求人與事的適切配合適切配合，使事得其，使事得其 人，人盡其用人，人盡其用第二：在求人與人的第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì) 力量，共赴事功力量，共赴事功第三：在求各人都能第三：在求各人都能忠于所任工作忠于所任工作，發(fā)揮，發(fā)揮 其潛力，作最有效的奉獻(xiàn)。其潛力，作最有效的奉獻(xiàn)。 hr管理的工作內(nèi)容管理的工作內(nèi)容現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn) 人力資源管理體系的構(gòu)成組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能劃分崗位設(shè)置與定員工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位測(cè)評(píng)與定級(jí)薪資體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)企業(yè)核心理念企業(yè)核心理念典型人物與事件典型

4、人物與事件各系統(tǒng)理念各系統(tǒng)理念典型人物與事件典型人物與事件各各 種種 配配 套套 管管 理理 制制 度度企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 體體 系系全員激勵(lì)體系設(shè)計(jì)管管 理理 制制 度度 體體 系系文化理念的物化體現(xiàn)文化理念的物化體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅企業(yè)人力資源管理不僅僅 是是人力資源部門(mén)的事情，也是全人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任！體管理者及全體員工的責(zé)任！ 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資

5、源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員直線管理人員的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體

6、措施的角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的高層管理者的角色與責(zé)任角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者

7、。員工自我開(kāi)發(fā)與員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作管理者如何選人（一）管理者如何選人（一） 第第 二二 篇篇 什么是工作？v組織最基本的活動(dòng)單元組織最基本的活動(dòng)單元v相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體v部門(mén)、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ)部門(mén)、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ)v人進(jìn)入組織的中介人進(jìn)入組織的中介 什么是工作分析？在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管在全面了解工作（職位）的基

8、礎(chǔ)上，提取管理所必須的、有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和理所必須的、有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的要求，對(duì)工作進(jìn)行重新梳理分析的過(guò)程組織運(yùn)行的要求，對(duì)工作進(jìn)行重新梳理分析的過(guò)程v人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動(dòng)：人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動(dòng)：n日常例行的管理活動(dòng)；日常例行的管理活動(dòng)；n維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng)；維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng)；v工作分析屬于第二類管理活動(dòng)工作分析屬于第二類管理活動(dòng) 什么是職位？v職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任。職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任。職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位；一，是人力

9、資源管理的基本單位；v職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需知識(shí)技能任職資格相通，可以交由同一個(gè)人來(lái)完成的一組工作的組合知識(shí)技能任職資格相通，可以交由同一個(gè)人來(lái)完成的一組工作的組合 ；v職位是以職位是以“事事”為中心而設(shè)置的，以為中心而設(shè)置的，以“事事”的性質(zhì)來(lái)劃分；每個(gè)職位都的性質(zhì)來(lái)劃分；每個(gè)職位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個(gè)職位；多個(gè)職位；v職位的幾個(gè)特點(diǎn)：職位的幾個(gè)特點(diǎn)：先有職能，后有職位，再有相應(yīng)的工作

10、人員；先有職能，后有職位，再有相應(yīng)的工作人員；當(dāng)沒(méi)有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)當(dāng)沒(méi)有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)“職位空缺職位空缺”的現(xiàn)象；的現(xiàn)象；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在； 工作分析的意義與作用工作分析的意義與作用工作分析工作分析 職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)職責(zé)權(quán)限權(quán)限任職任職資格資格授權(quán)授權(quán)體系體系協(xié)作協(xié)作關(guān)系關(guān)系工作工作流程流程工作工作條件條件角色角色定位定位績(jī)效績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效管理薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃人力規(guī)劃員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)招聘錄用招聘錄用職涯規(guī)劃職涯規(guī)劃公平管理公平管理工作分析是人力資源管理的平臺(tái)，是整個(gè)人力資

11、源管理體系搭建的基礎(chǔ)工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系 工作分析工作分析工作簇等工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素報(bào)酬因素工作者說(shuō)明書(shū)工作者說(shuō)明書(shū)工作描述工作描述職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)工作分析結(jié)果工作分析結(jié)果 職位描述的方法職位描述的方法n職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)v職位說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)具體規(guī)定，一般包括：職位職稱、需要來(lái)具體規(guī)定，一般包括：職位職稱、所在部門(mén)、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、所在部門(mén)、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)職位編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等 員工

12、素質(zhì)模型員工素質(zhì)模型知識(shí)知識(shí)技能技能職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)行行為為n素質(zhì)源于英文“competency”，是指驅(qū)動(dòng)一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，即一個(gè)人能做什么(知能、知識(shí))、想做什么(角色定位、自我認(rèn)知)和會(huì)怎么做(價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī))的內(nèi)在特質(zhì)的組合。素質(zhì)模型素質(zhì)模型(competency model)概念概念n 素質(zhì)模型(competency model)指為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。這些要素包括知能、知識(shí)、角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。 員工素質(zhì)模型構(gòu)成要素釋義員工素質(zhì)模型構(gòu)成要素釋義 (1) 知能：指一個(gè)人能夠完成某項(xiàng)工作

13、或任務(wù)的能力，如表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等。 (2) 知識(shí)：指一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型或經(jīng)驗(yàn)型信息，如管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等。 (3) 角色定位：指一個(gè)人對(duì)自己職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情，如管理者、專家、教師等。(4) 價(jià)值觀：指一個(gè)人對(duì)事物的總體看法，使其對(duì)事物是非、重要性、必要性等方面的價(jià)值取向，如合作精神、獻(xiàn)身精神、集體觀念等。 (5) 自我認(rèn)知：指一個(gè)人對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)，包括自信心、樂(lè)觀精神、自我反省意識(shí)等。(6) 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如正直、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任心、果斷等。(7) 動(dòng)機(jī)：指一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，它驅(qū)動(dòng)、引

14、導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)，如成就需求、人際交往需求、影響力需求、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等員工素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)流程圖 如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)模型如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)模型 n通過(guò)素質(zhì)模型最終應(yīng)該得到以下三個(gè)結(jié)果：被分析的職位應(yīng)該具備哪幾種素質(zhì)要求；同一職位對(duì)不同素質(zhì)之間的重要程度；不同職位對(duì)同一種素質(zhì)要求的重要程度。 建立員工素質(zhì)模型的意義 n 1、挖掘企業(yè)人員的核心專長(zhǎng)與能力以確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力 n2確立企業(yè)核心價(jià)值觀以進(jìn)行必要的文化導(dǎo)向n 3人力資源管理整體體系成為人力資源的核心工作 n 4素質(zhì)模型的動(dòng)態(tài)更新與管理管理者如何選人（二）管理者如何選人（二） 第第 三三 篇篇 人才招聘的技能掌握人才招聘

15、的技能掌握人力資源招募人力資源招募流程流程人力資源活動(dòng)人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)工作分析工作分析甄選甄選訓(xùn)練與發(fā)展訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境環(huán)境 經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)策略策略愿景與價(jià)值愿景與價(jià)值 招募招募 多少人？多少人？何處？何處？誰(shuí)誰(shuí) 法令規(guī)范法令規(guī)范內(nèi)部招募內(nèi)部招募來(lái)源來(lái)源升遷升遷輪調(diào)輪調(diào)方法方法公告公告數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)庫(kù)外部招募外部招募來(lái)源來(lái)源推薦推薦直接應(yīng)征直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)學(xué)校學(xué)校方法方法收音機(jī)收音機(jī)電視電視報(bào)紙報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)招募活動(dòng)實(shí)際信息實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì)工作機(jī)會(huì)潛在有資格潛在有資格之應(yīng)征者之應(yīng)征者甄選與配置甄選與配置 招聘人員需求及流程招聘人員需求及

16、流程 各用人部門(mén)提出招聘需求計(jì)劃各用人部門(mén)提出招聘需求計(jì)劃 內(nèi)容內(nèi)容:崗位名稱崗位名稱 崗位需求條件崗位需求條件 需求數(shù)量需求數(shù)量 計(jì)劃上崗時(shí)間計(jì)劃上崗時(shí)間 確認(rèn)招聘流程的配合確認(rèn)招聘流程的配合 一般的四種方式：一般的四種方式： 公司調(diào)崗、內(nèi)部招聘調(diào)崗公司調(diào)崗、內(nèi)部招聘調(diào)崗 個(gè)人申請(qǐng)調(diào)崗、外部招聘?jìng)€(gè)人申請(qǐng)調(diào)崗、外部招聘 常見(jiàn)篩選方法常見(jiàn)篩選方法 面試 心理測(cè)試 模擬工作測(cè)試 評(píng)估中心 證明人 筆跡學(xué)分析等 如何展開(kāi)面談步驟1、致歡迎詞致歡迎詞2、請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹、請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹3、針對(duì)履歷表提問(wèn)、針對(duì)履歷表提問(wèn)4、提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或、提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或 與專業(yè)相關(guān)的問(wèn)題與專業(yè)相關(guān)的問(wèn)

17、題5、提出互動(dòng)題、提出互動(dòng)題6、告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知、告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知7、感謝并圓滿結(jié)束、感謝并圓滿結(jié)束 假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開(kāi)始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？ 招聘與面試中的誤區(qū)招聘與面試中的誤區(qū)n像我n暈輪效應(yīng)n盲點(diǎn)n刻板印象n忽視情緒智能n問(wèn)真空里的問(wèn)題n尋找“超人”第第 四四 篇篇 管理者如何育人（一）管理者如何育人（一） 中小企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀中小企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀n一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績(jī)效一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績(jī)效改善改善n二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)n三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)三、重專業(yè)技能，忽視通

18、用技能培訓(xùn)n四、重員工個(gè)體技能提高，忽視企業(yè)組織能四、重員工個(gè)體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升力提升n五、重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)五、重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)n六、重視投入，忽視產(chǎn)出六、重視投入，忽視產(chǎn)出n七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難 建立部門(mén)培訓(xùn)系統(tǒng)建立部門(mén)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系方法體系方法體系 制度體系制度體系內(nèi)容體系內(nèi)容體系 建立員工訓(xùn)體系建立員工訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的企業(yè)培訓(xùn)體系的9 9大系統(tǒng)大系統(tǒng)第第 五五 篇篇 管理者如何育人（二）管理者如何育人（二）入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性入職培訓(xùn)的必要性1、了解企業(yè)文化2、

19、進(jìn)入角色 3、度過(guò)危險(xiǎn)期部門(mén)經(jīng)理對(duì)試用期的員工做部門(mén)經(jīng)理對(duì)試用期的員工做一下工作一下工作 1、介紹新人給老員工 2、 確定工作指導(dǎo)員 3、給新人制定工作學(xué)習(xí)日程表 4、及時(shí)溝通 在職培訓(xùn)，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象3、有關(guān)講師的篩洗4、培訓(xùn)課程的排序5、調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿管理者要努力成為員工的教練管理者要努力成為員工的教練教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢庾鲋笇?dǎo)人們?nèi)绾巫?通過(guò)教練改變員工行為通過(guò)教練改變員工行為知識(shí)態(tài)度技能行為 行為演變過(guò)程圖行為演變過(guò)程圖第第 六六 篇篇 管理者如何用人（一）管理者如何用人（一） 管理與領(lǐng)導(dǎo)管理與領(lǐng)導(dǎo) 理想領(lǐng)導(dǎo)者的

20、理想領(lǐng)導(dǎo)者的“6p”特質(zhì)特質(zhì)1、領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見(jiàn)（purpose）2、領(lǐng)導(dǎo)熱情（passion）3、自我定位（place）4、優(yōu)先順序（priority）5、人才經(jīng)營(yíng)（people）6、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（power） 領(lǐng)導(dǎo)五種行為領(lǐng)導(dǎo)五種行為 共享遠(yuǎn)景共享遠(yuǎn)景 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 激勵(lì)人心激勵(lì)人心 使眾人行使眾人行以身作則以身作則 職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利的特點(diǎn)：職位權(quán)利的特點(diǎn)：n職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強(qiáng)職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強(qiáng)制性制性n職位權(quán)力是組織賦予的，是外來(lái)因素職位權(quán)力是組織賦予的，是外來(lái)因素個(gè)人權(quán)力的特點(diǎn)：個(gè)人權(quán)力的特點(diǎn)：n個(gè)人權(quán)力是主體自身的修養(yǎng)引起下

21、屬的敬佩、個(gè)人權(quán)力是主體自身的修養(yǎng)引起下屬的敬佩、信賴和服從信賴和服從n人個(gè)權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用人個(gè)權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用n個(gè)人權(quán)力可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要做自我調(diào)試個(gè)人權(quán)力可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要做自我調(diào)試 領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影響力）權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影響力） 1、傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感、傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感 2、職位因素：社會(huì)性、敬畏感、職位因素：社會(huì)性、敬畏感 3、資歷因素：歷史性、敬重感、資歷因素：歷史性、敬重感非權(quán)力性影響（自然性影響力）非權(quán)力性影響（自然性影響力）1、品格因素：本質(zhì)性、敬愛(ài)感、品格因素：本質(zhì)性、敬愛(ài)感2、才能因素：實(shí)踐性、敬佩感、才能因素

22、：實(shí)踐性、敬佩感 3、知識(shí)因素：科學(xué)性、信賴感、知識(shí)因素：科學(xué)性、信賴感4、情感因素：精神性、親切感、情感因素：精神性、親切感第第 七七 篇篇 管理者如何用人（二）管理者如何用人（二） 第一階段：能力低，意愿較高（r1） 第二階段：能力提高，意愿下降（r2） 第三階段：能力較強(qiáng)，意愿波動(dòng)（r3） 第四階段：能力高，意愿也高（r4）員工發(fā)展的四個(gè)階段 四種彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格支持性行為支持性行為 s3 s3 支持式支持式s2s2教練式教練式 s4 s4授權(quán)式授權(quán)式s1s1命令式命令式指揮性行為指揮性行為 激勵(lì)原理激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求 激勵(lì)的理論基礎(chǔ)w 1、需求層次論需求層次論w2、雙因素理論

23、、雙因素理論w3、期望理論、期望理論w4、公平理論、公平理論w5、強(qiáng)化理論、強(qiáng)化理論通過(guò)教練改變員工的行為 行為演變過(guò)程圖知識(shí)態(tài)度技能行為充分授權(quán)：與下屬分享權(quán)力 授權(quán)是一種權(quán)力的授權(quán)是一種權(quán)力的分享分享 授權(quán)是一種各負(fù)其授權(quán)是一種各負(fù)其責(zé)的民主上司方式責(zé)的民主上司方式上司授權(quán)真諦第第 八八 篇篇 管理者如何留人（一）管理者如何留人（一） 問(wèn)問(wèn) 題題 n員工為什么會(huì)流失？員工為什么會(huì)流失？績(jī)績(jī)效效管管理理績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng) 通常情況下人們對(duì)績(jī)效的理解通常情況下人們對(duì)績(jī)效的理解績(jī)效產(chǎn)出論：績(jī)效產(chǎn)出論： 績(jī)效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目績(jī)效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、

24、指標(biāo)等。標(biāo)、指標(biāo)等?？?jī)效品質(zhì)論：績(jī)效品質(zhì)論： 應(yīng)強(qiáng)調(diào)應(yīng)強(qiáng)調(diào)被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等。心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等。績(jī)效行為論：績(jī)效行為論： 績(jī)效是員工在完成工作過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為特征；績(jī)效是員工在完成工作過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。 績(jī)效的概念績(jī)效的概念n績(jī)效的定義績(jī)效的定義 績(jī)效，首先是結(jié)果的好壞，但常?？?jī)效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因

25、素。追蹤因素。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理流程圖一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理流程圖 如何留住優(yōu)秀員工如何留住優(yōu)秀員工n企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人n沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人n工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人n家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人n我用真心換真情：情感留人n沖破成長(zhǎng)“天花板”：經(jīng)營(yíng)職業(yè)和人生 建立正確的人才觀念建立正確的人才觀念n從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀 n從“人才完美”到“人才不完美”n轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活” n轉(zhuǎn)變使用人才的觀念 企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人n就目前來(lái)說(shuō)，“高薪”還是企業(yè)留住員工的主

26、要手段之一。n越來(lái)越多的企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)給員工提供的“福利”情況。n對(duì)于不同的員工如何運(yùn)用“薪酬福利”的杠桿是不同的。 運(yùn)用股權(quán)“留住”人才 -期股權(quán) -干股 -崗位股權(quán) -貢獻(xiàn)股 -知識(shí)股沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人n規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全的的“心理保障心理保障”。n員工的員工的“付出付出”與與“回報(bào)回報(bào)”必須有一套必須有一套相對(duì)客觀、準(zhǔn)確、公平的相對(duì)客觀、準(zhǔn)確、公平的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。n企業(yè)管理制度在客觀上也是企業(yè)文化的企業(yè)管理制度在客觀上也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。體現(xiàn)。工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人n讓

27、員工實(shí)現(xiàn)兩個(gè)角色的轉(zhuǎn)變讓員工實(shí)現(xiàn)兩個(gè)角色的轉(zhuǎn)變 一是有一是有“打工者打工者”的角色轉(zhuǎn)變成的角色轉(zhuǎn)變成“職業(yè)職業(yè)人人”的角色。主要是針對(duì)基層員工和企的角色。主要是針對(duì)基層員工和企業(yè)中層管理人員。業(yè)中層管理人員。 二是有二是有“職業(yè)人職業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變成的角色轉(zhuǎn)變成“事業(yè)事業(yè)人人”的角色。主要是針對(duì)企業(yè)的高層管的角色。主要是針對(duì)企業(yè)的高層管理人員。理人員。家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人n為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)？為為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)？為什么企業(yè)待遇很好卻留不住人才？公司什么企業(yè)待遇很好卻留不住人才？公司基業(yè)常青的根源是什么？基業(yè)常青的根源是什么？n管理深處是

28、哲學(xué)，執(zhí)行背后是文化。一管理深處是哲學(xué)，執(zhí)行背后是文化。一個(gè)缺乏文化底蘊(yùn)的公司如同一個(gè)沒(méi)有素個(gè)缺乏文化底蘊(yùn)的公司如同一個(gè)沒(méi)有素養(yǎng)的女孩一樣得不到別人的尊重！優(yōu)秀養(yǎng)的女孩一樣得不到別人的尊重！優(yōu)秀企業(yè)的成功，一定是文化的成功。企業(yè)的成功，一定是文化的成功。 企業(yè)文化構(gòu)成與內(nèi)涵企業(yè)文化構(gòu)成與內(nèi)涵 -企業(yè)和企業(yè)家的形象 -企業(yè)品牌 -企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、價(jià)值觀 -內(nèi)部溝通與員工關(guān)系 -員工職業(yè)成長(zhǎng)空間我用真心換真情：情感留人我用真心換真情：情感留人n這個(gè)世界外在的東西，不管是這個(gè)世界外在的東西，不管是金錢(qián)、權(quán)力金錢(qián)、權(quán)力，還是還是法律制度法律制度，都不可能為人提供源源不，都不可能為人提供源源不斷的斷的力量源泉力量源泉。作為一種有。作