淺談波特一勞勒綜合激勵(lì)模型對(duì)教師激勵(lì)的啟示

1、淺談波特一勞勒綜合激勵(lì)模型對(duì)教師激勵(lì)的啟示    論文關(guān)鍵詞：學(xué)校管理教師激勵(lì) 論文摘要：學(xué)校管理中存在著一些教師激勵(lì)機(jī)制不完整、激勵(lì)措施簡(jiǎn)單化、激勵(lì)效果低下的現(xiàn)象。分析和研究波特一勞勒的綜合激勵(lì)理論，能從中獲得諸多啟示。為了提高教師激勵(lì)的有效性，學(xué)校組織要理順工作與獎(jiǎng)酬之間的關(guān)系，調(diào)控教師的期望，引導(dǎo)教師角色感知，突出工作的內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，使教師感受到學(xué)校的公平與善待，獲得較多的滿意感，以提高工作努力程度。 20世紀(jì)初以來(lái)，行為科學(xué)家們對(duì)管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了較全面的研究，形成眾多各有側(cè)重的激勵(lì)理論。根據(jù)研究的不同視角以及與行為的關(guān)系，組織行為學(xué)將激勵(lì)理論

2、分為四類：即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為矯正型激勵(lì)理論、綜合型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于從人的需要出發(fā)，探討工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的規(guī)律；過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生、變化和行為目的選擇過(guò)程中的心理活動(dòng)規(guī)律；行為矯正型激勵(lì)理論是研究如何鞏固和發(fā)展積極行為、改造和轉(zhuǎn)變消極行為的理論；綜合型激勵(lì)理論是對(duì)前三類激勵(lì)理論的綜合吸收與融合。波特一勞勒的綜合激勵(lì)模型是最有影響的綜合型激勵(lì)理論之一，至今仍然是企事業(yè)組織中建構(gòu)激勵(lì)機(jī)制的重要參照依據(jù)，對(duì)該模型進(jìn)行深入解讀與思考，對(duì)當(dāng)前的學(xué)校教師激勵(lì)有諸多啟示。 一、波特一勞勒綜合激勵(lì)模型的主要內(nèi)容 美國(guó)行為科學(xué)家波特(LWPorter)和勞勒(EELa

3、wler)在1968年的管理態(tài)度和成績(jī)一書中提出了綜合型激勵(lì)模型。該模型吸收了前人研究的激勵(lì)理論成果，構(gòu)建了一個(gè)更為全面的綜合性激勵(lì)理論。如圖1所示： 波特一勞勒的綜合激勵(lì)模型勾勒出努力工作與取得績(jī)效、獲取獎(jiǎng)酬、滿足個(gè)體需要之間的內(nèi)在聯(lián)系(圖中黑點(diǎn)虛線框所示)。其邏輯關(guān)系是：人們的努力工作導(dǎo)致取得良好績(jī)效，取得績(jī)效后得到相應(yīng)報(bào)酬，最終滿足需要而產(chǎn)生滿意感。 努力程度，是指行為者受到激勵(lì)的強(qiáng)度和由此產(chǎn)生的對(duì)工作投入的力度。努力程度主要取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)關(guān)鍵因素。效價(jià)是個(gè)體預(yù)計(jì)取得績(jī)效后所帶來(lái)的效用價(jià)值(重要性)，即主體感受到的意義。期望值是對(duì)達(dá)成績(jī)效的概率估計(jì)(可能性)。只有當(dāng)人們對(duì)某一行動(dòng)

4、的績(jī)效的效價(jià)和期望值同時(shí)處于一定水平時(shí)，才能促使個(gè)體產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，付諸行動(dòng)，努力指向行為的目標(biāo)。 波特一勞勒的綜合激勵(lì)模型中的工作績(jī)效，是指工作表現(xiàn)和所取得的成果。它是個(gè)多維變量結(jié)果，除了受個(gè)人努力程度這一主要因素的影響之外，還要受到其他多方面因素的制約。主要有：個(gè)人能力與素質(zhì)、工作條件、角色感知等。個(gè)人能力與素質(zhì)是個(gè)體從事相關(guān)工作的必要智能、技巧以及生理、心理等方面的相關(guān)素質(zhì)，這是完成工作任務(wù)、取得工作績(jī)效的自身?xiàng)l件；工作條件是指適合于從事該項(xiàng)工作的外在條件，體現(xiàn)在物理環(huán)境、人際環(huán)境、保障措施等方面；角色感知是個(gè)體對(duì)自身行為與組織期望關(guān)系的理解。這三者將對(duì)能否取得預(yù)期績(jī)效產(chǎn)生重要作用，同

5、時(shí)也會(huì)在一定程度上影響對(duì)期望值的判斷。 獎(jiǎng)酬是個(gè)人取得工作績(jī)效后的各種報(bào)酬。它由外在獎(jiǎng)酬與內(nèi)在獎(jiǎng)酬兩部分組成。前者指工作目標(biāo)達(dá)成之后，組織給予的物質(zhì)報(bào)酬和表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)等，是外加性的報(bào)償。后者是在工作過(guò)程中或獲得績(jī)效時(shí)的體驗(yàn)，如工作本身的樂(lè)趣、成就感、勝任感等，是內(nèi)在性的報(bào)償。 滿意感是指?jìng)€(gè)人當(dāng)取得某項(xiàng)預(yù)期結(jié)果時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺(jué)程度。滿意是個(gè)人內(nèi)在的主觀感受，不僅決定于實(shí)際獲得的獎(jiǎng)酬，還決定于個(gè)人對(duì)一定水平工作績(jī)效所預(yù)期的獎(jiǎng)酬影響，即受“期望的公平”影響。認(rèn)為付出與所得相當(dāng)，經(jīng)與縱向、橫向的比較，認(rèn)為合理，就會(huì)感到滿意。滿意感會(huì)影響下一輪行為的努力程度。 二、對(duì)波特一勞勒綜合激勵(lì)模型的析評(píng) 波特和

6、勞勒對(duì)以往的激勵(lì)理論進(jìn)行了較系統(tǒng)而深入的研究，在客觀分析各具體激勵(lì)理論優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合與融通。波特一勞勒綜合激勵(lì)模型，以內(nèi)容型激勵(lì)理論的需求理論為基礎(chǔ)，吸收了過(guò)程型激勵(lì)理論中的期望理論、公平理論，行為改造型激勵(lì)理論中的強(qiáng)化理論等精華，為組織管理中的系統(tǒng)激勵(lì)構(gòu)建了一個(gè)基本框架，為激勵(lì)實(shí)踐提供一個(gè)可參照的范式。該模型較直觀地反映出人的努力與行為及其結(jié)果的關(guān)系，研究了人的行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，行為的起點(diǎn)，及其取得績(jī)效的因素。指出人們的行為所取得的績(jī)效并非簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，主觀的努力也不一定就能取得預(yù)期績(jī)效，還要受到自身能力素質(zhì)和客觀環(huán)境條件的制約。這就較好地說(shuō)明了管理實(shí)踐中“一因多果”“一果多因”現(xiàn)象

7、的存在。 該模型還揭示了績(jī)效一獎(jiǎng)酬一滿意三者之間的關(guān)系，指出人們所獲得的工作報(bào)酬及其主觀感受等也會(huì)對(duì)行為起點(diǎn)產(chǎn)生影響。行為科學(xué)理論界一直存在著滿意和績(jī)效之間關(guān)系的爭(zhēng)論。需要型激勵(lì)理論曾含蓄地假設(shè)滿意感會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的提高，而不滿意感則會(huì)導(dǎo)致績(jī)效降低。麥格雷戈創(chuàng)立的雙因素理論雖然充分論述了滿意感的重要性，但并未闡明滿意和績(jī)效之間的關(guān)系。只有波特和勞勒把激勵(lì)過(guò)程看成是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程，明確指出了激勵(lì)、績(jī)效、滿意都是獨(dú)立而又相互影響的變量。滿意感固然能導(dǎo)致工作績(jī)效提高，但良好的績(jī)效也會(huì)提高人的滿意感，兩者是相互作用關(guān)系。這就為“內(nèi)在獎(jiǎng)酬”的存在及其重要性作了合

8、理印證。 有學(xué)者指出，波特一勞勒的綜合激勵(lì)理論是以組織中的人員穩(wěn)定情況下建立的理想化模型，而企業(yè)中的人員流動(dòng)率非常之高，所以其適用性有待檢驗(yàn)。學(xué)校組織中的教師是比較穩(wěn)定的，流動(dòng)性不大，從這個(gè)意義上說(shuō)，該模型對(duì)教師的激勵(lì)可能更具借鑒意義。另外，波特一勞勒的綜合激勵(lì)模型是從正面激勵(lì)角度研究激勵(lì)活動(dòng)的，然而事實(shí)上完整意義上的激勵(lì)，應(yīng)是正負(fù)的對(duì)立統(tǒng)一體?！八^激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)?！睋Q言之，系統(tǒng)的激勵(lì)活動(dòng)，既包括用精神與物質(zhì)的利益來(lái)激發(fā)鼓勵(lì)，也包括懲罰性的約束與歸化。該模型中沒(méi)有約束性的激勵(lì)因素，似存缺憾。誠(chéng)然，我們不能苛求一個(gè)理論模型完美無(wú)缺，但在借鑒該理論時(shí)，特別是在建立教師激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，還須注意到這點(diǎn)。 三、波特一勞勒綜合激勵(lì)模型的啟示 對(duì)教師的激勵(lì)是學(xué)校管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。當(dāng)前，學(xué)校在教師管理中存在著激勵(lì)機(jī)制失衡、激勵(lì)措施不力、激勵(lì)效果不佳的現(xiàn)象。究其原因，主要是一些學(xué)校管理者簡(jiǎn)單化地理解錯(cuò)綜復(fù)雜的激勵(lì)活動(dòng)，缺乏全面的激勵(lì)思想作指導(dǎo)，激勵(lì)手段單一。表現(xiàn)在激勵(lì)主體上，重“他勵(lì)”、輕教師的“自勵(lì)”；激勵(lì)著眼點(diǎn)上，重工作結(jié)果、輕工作過(guò)程；激