銷售部的績效評估與薪酬管理

1、銷售部的績效評估與薪酬管理銷售部的績效評估與薪酬管理1. 銷售人員的績效評估1.1 確定評估對象 銷售人員按職能劃分，銷售經(jīng)理和銷售 員；按管理層次，分為管理層、執(zhí)行層和操作 層。為了績效評估準確、公平、公正，更具激 勵性，我們將營銷組織的各級負責人“首 長”，統(tǒng)歸為“經(jīng)理”，將一線操作層的銷售人 員統(tǒng)歸為“銷售員” 。對這兩類人員進行評估 考核。1.2 評估組織與機構 企業(yè)設立“銷售人員績效評估委員會” （以 下簡稱“委員會”。它是“銷售員”和“銷售經(jīng) 理”的績效評估的最高機構。 由該“委員會” 及 時公布評估結(jié)果，并通報相關部門。a. 主要成員：總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、營銷專家和人 事主管等 （

2、對組成的人員， 總經(jīng)理可以根據(jù)實 際情況作適當?shù)脑鰷p。 ）。b. 評估時間：每個計劃年度結(jié)束后第一個月初開 始，下一個計劃年度第一個月末前結(jié)束。c. 運作規(guī)則：“委員會”直接對總經(jīng)理負責，受 總經(jīng)理直接領導。 評定等級會議由營銷總監(jiān)主 持。評定等級應公正、客觀、公平。d. 評估對象：（1）銷售員：根據(jù)上年度銷售員的 工作實績對銷售員進行級別評定， 并把評定結(jié) 果作為下年度業(yè)務員的分配標準； （ 2）銷售經(jīng) 理：每一年度結(jié)束后， 根據(jù)上年度經(jīng)理所 在部門和個人領導能力進行評估定級， 審議其 部門業(yè)績、 個人管理能力和管理水準。 確定銷 售總監(jiān)、區(qū)級辦事處經(jīng)理和省級業(yè)務處經(jīng)理的 管理級別； 區(qū)級辦

3、事處經(jīng)理 “年度銷售績效龍 虎榜”的排名和省級業(yè)務處經(jīng)理的 “年度銷售 績效龍虎榜”的排名。2. 銷售員績效評估與薪酬 銷售員浮動級別與薪酬。如何對銷售 員實施有效的管理，尤其是分配管理，是企業(yè) 營銷工作的成敗、乃至整個企業(yè)生存和發(fā)展的 一個關鍵環(huán)節(jié)。銷售員浮動級別與薪酬分配方 案如下：2.1 方案特點： 由于銷售員工作過程的變化性、工作業(yè)績 的不確定性、工作性質(zhì)的特殊性，因此方案設 計的指導思想是力求簡便、易操作、具有普遍 性。2.2把企業(yè)銷售員按其業(yè)績、綜合表現(xiàn)分為五個等 別：即預備級、三級、二級、一級、特級。根 據(jù)這五個級別分別對銷售員的績效進行管理。2.3銷售員評定等級作為下年度分配執(zhí)

4、行標準：若該年度銷售員的實際業(yè)績不能保持所 定等級水平，則仍按評定等級分配，并可以繼 續(xù)保留所評等級一年資格，若第二年仍不能達 到所定等級水平，則當年不能再享受該等級分 配標準，而是按當年實際所達到的等級標準參 與分配，同時作為下年度執(zhí)行的等級標準。2.4銷售員等級評定不受逐級晉升的限制，可以越級2.5銷售員等級評定實行百分制管理:（表一）級 別特 級級級級預備 級分數(shù)95分90858075以上95898580評分規(guī)則:每一評分標準滿分為100分，給每一評分標準設定權重，最后加權平均得總分銷售員等級評定的標準與權重：（表二表五）a. 銷售（金額）業(yè)績：（萬元/年，權重，70%（表二）標 準落后

5、 水平平均落后標準金 額（X）平均先進先進水平得分60708090100注：X=EX*nj= V E（ X X） 2十 nX- 所有業(yè)務員的銷售額的總和除以業(yè)務員的 總?cè)藬?shù)；n- 銷售員的人數(shù)；X 第i個銷售員的銷售業(yè)績（銷售額）；X+ j 為平均先進的銷售業(yè)績（銷售額）；Xj 為平均落后的銷售業(yè)績（銷售額）；低于X j為落后水平；高于X+ j為先進水平；平均落后：是指大于等于 X j而小于X; 平均先進：是指小于等于 X+ j而大于X;b. 回款率：（P,權重，15%（表三）計分P小于P大于P大于P大于P大于標準或等于60%60%小于或等于70%70%小于或等于80%80%小于或等.于 90

6、%90%小于或等于100得分60708090100注1:非直銷業(yè)務先款后貨，所以其回款率必須100%注2:直銷工程業(yè)務年終回款率必須大于 90%c. 年呆帳率：（C;權重：10%）（表四）計 分 標 準C大于12%小于或 等于15%C大于10%小于或 等于12%C大 于8% 小于 或等于10%C大于5%小于 或等 于8%C小于或 等于5%得分60708090100注1:非直銷業(yè)務一一年呆帳率等于 0% 注2:直銷業(yè)務年呆帳率（應收款）應控制在10%以內(nèi)。（直銷業(yè)務包含各省級業(yè)務處的“工程業(yè)務”d.綜合評價：（權重，5%）（表五）內(nèi)容目評分等級核有理想，有抱負，積48112敬業(yè)極肯干，工作兢兢業(yè)

7、業(yè)，260精神堅持原則，勇于承擔責任，很時時處處維護企業(yè)的聲譽差差d很和形象，一切行為均完美 地體現(xiàn)企業(yè)文化精神）般強強善于和其它部門協(xié)調(diào)51122組織工作，主動為其它部門及0505協(xié)調(diào)員工提供良好的服務，積很極參與企業(yè)的管理，出謀差d很劃策，為謀求企業(yè)的長期生存和發(fā)展盡職盡力）差般強強工作效率在業(yè)務活動中，盡可 能降低銷售費用與成本， 提高服務質(zhì)量，很圓滿地 完成公司交給的各項任 務，并能創(chuàng)造性地工作。4很 差8差15般22強30很 強業(yè)務 能力自覺系統(tǒng)全面地學習 有關知識，并能在實際工 作中加以創(chuàng)造性地運用。 具有很強的創(chuàng)造力和解決 實際問題的能力。5很 差10差15般20強25很 強注(

8、1):最高分100分；最低分18分。關于第項的說明：a. 銷售額：由于銷售員所銷售產(chǎn)品的差異，因此 在計算銷售業(yè)績時，以規(guī)定的提貨價格x銷售數(shù) 量來計算銷售額。b. 回款率：為從發(fā)貨之日起 W天以內(nèi)貨款的實際 到賬率，W天以后的回款不計入回款率。回款標 志一般以財務入帳票據(jù)為準。 匯票、支票以開出 時間為準，由于銷售員每批貨的金額和發(fā)貨的時 間均不一樣，所以總的年度回款率是各批次貨款 回款率的加權平均數(shù)；c. 年呆帳率：是指每個計劃年度結(jié)束時，每個銷售員應收款與總貨款的比率。d. 銷售員綜合評價指數(shù)：是指企業(yè)對銷售員進行 年終綜合考評指標，它由企業(yè)“委員會”評判;e. 晉級：銷售員正式簽訂合同

9、即自動轉(zhuǎn)為預備級 銷售員，晉級需工作一年以后f. 優(yōu)勝劣汰：新銷售員兩年內(nèi)不能達到預備級銷 售員標準的，企業(yè)將予以解聘。2.6銷售員的級別與薪酬銷售員分配系統(tǒng)表（銷售員下年度開始享有的薪酬如下：） 項 級， 別月基 本工資基本 提成獎比 例月 銷售額（E 元）月 薪酬額（元）預備 級QN* YIEQ+E*N* YI三級Q+200(0.001 +N) *YIEQ+200+E*(0.001+N)* YI二級Q+500(0.002+ N) *YIEQ+500+E*(0.002+N)* YI一級Q+1000(0.003+ N) *YIEQ+1000+E*(0.003+N)* YI特級Q+1500(0.

10、004+ N) *YIEQ+1500+E*(0.004+N)* YI262對（）銷售員分配系統(tǒng)表的說明a. 每月基本工資Q :基本工資由企業(yè)確定;b. 基本提成獎比例N:是由企業(yè)規(guī)定的給予銷售員基本提成比例。（一般是0.53%不超 過5%,具體由企業(yè)確定）；c. 月銷售額E:銷售員的當月實現(xiàn)的銷售總 額（以財務到帳為準）；d. 系數(shù)YI :表示某業(yè)務員所負責地區(qū)的市場難 度系數(shù)，基準系數(shù)為1。e. 提成： 包括業(yè)務員的市內(nèi)交通費、客戶 交際費、獎勵等。f. 級別差：一一可以根據(jù)各企業(yè)的作適度調(diào)整。g. 各地區(qū)市場的難度系數(shù)：由“委員回”評判決定。其主要考慮因素：(1)場與企業(yè)生產(chǎn)基地的距離;(

11、2)市場競爭的激烈程度；(3)市場運輸?shù)姆奖愠潭龋?)市場的集中程度；5)市場容量與發(fā)育程度；6)企業(yè)產(chǎn)品及企業(yè)在某市場的知名度；7)企業(yè)在某市場銷售網(wǎng)絡的建立狀況等。h. 工程業(yè)務“超價金額” ：歸銷售員所，有但必 須扣除 17價差稅款(也可以通過費用報支抵 扣)。i. 銷售員的績效評估， “浮動等級制”也可以引 申應用。市場運作初期，也可以以最小的銷售 組織(小組)為評估對象。隨著，熟練的銷售 人員的增加再以個人為評估對象。3. 銷售經(jīng)理的績效評估與薪酬3.1 優(yōu)秀的銷售經(jīng)理是優(yōu)秀的教練員 優(yōu)秀的經(jīng)理：就是知道很難通過會議、 報告、演講調(diào)動下屬的工作積極性。 惟有“個 別指導”才是最有效的

12、方法。他們關心每一 位員工，密切注視每一位員工的工作，以便 為每一位員工提出極為有利的建議。3.1.1 因人而教： 一把鑰匙開一把鎖，對不同的員工，應 采取不同的激勵措施。金錢、地位、表彰、 聲譽、競爭、自主權、專業(yè)自豪感、挑戰(zhàn)性 工作、他人的感謝，都可能調(diào)動員工的積極 性。優(yōu)秀銷售經(jīng)理要對每一位下屬了如指掌。3.1.2 肯定下屬成績 表揚并衷心感謝下屬做出的貢獻。然而 又是一位要求極嚴的教練員。優(yōu)秀的教練員 既是拉拉隊長，又是嚴厲的評論員。3.1.3 引導與指導 應多鼓舞下屬，不會要求下屬立即改變 工作方法，而是通過指導和示范，引導下屬 檢驗新方法是否有效。取得的成功經(jīng)驗，可 使下屬增強信心

13、，提高創(chuàng)新的積極性，爭取 更大的成功。3.1.4 重視集體的作用 大多數(shù)下屬更關心自己的業(yè)績， 而銷售 經(jīng)理則要更多地考慮整個銷售部門的業(yè)績。 認真分析每一位銷售員的工作對整個銷售 部門是否有利。銷售經(jīng)理應勸說、指導、幫 助下屬從事對整個銷售部門最有利的工作， 并通過集體項目，增強下屬彼此間的合作。3.1.5 經(jīng)常舉行小型研討會征求下屬意見，發(fā)揮集體智慧，與下屬 一起研究今后的工作。如果無法判斷下屬設 想是否有效，就要要求下屬進一步說明有關 措施的利弊。因為下屬會自覺地執(zhí)行自己制 定的工作計劃，而銷售經(jīng)理的工作任務就是 引導下屬做出正確的決定。3.1.6 承擔責任確定工作計劃后，銷售經(jīng)理應要求

14、下屬 主動承擔各項具體的工作任務，或作適當?shù)?安排。要求每位下屬履行自己對集體諾言。3.1.7 監(jiān)督計劃的執(zhí)行這是銷售經(jīng)理的一項重要工作。銷售過 程中要密切注意工作的進展情況，而不要等 到年終才檢查哪些工作尚未完成。及時采取 有關措施，解決計劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，以 便實現(xiàn)預算計劃中的目標。3.2 銷售經(jīng)理的業(yè)務工作與時間安排在銷售工作的壓力下，銷售員往往專注 于眼前利益，而忽視自己和企業(yè)的長期發(fā)展 銷售經(jīng)理應幫助下屬確定工作重點，兼顧目 前工作和將來的持續(xù)發(fā)展。銷售經(jīng)理的行政和財務管理工作： 這類工作沒有做好必須會影響目前的經(jīng) 營業(yè)績。所以，銷售經(jīng)理既要充分重視行政 和財務工作，但卻不必花費太

15、多的時間。可 委托相關人員處理日常行政和財務問題，使 自己有更多的時間從事更重要的工作。3.2.2 銷售經(jīng)理也要參加營銷和推銷工作 銷售員無法單獨做好業(yè)務開發(fā)工作，銷 售經(jīng)理應指導下屬如何向客戶進行推銷，以 及推銷技巧和技能。銷售經(jīng)理還應當是“教 師”。做好指導工作。 但必須明確自己的工作 重點。應花費 30%至 60%的時間做好下屬的指 導工作，幫助下屬解決他們面臨的問題，指 導他們確定工作重點，協(xié)助他們確定奮斗目 標。3.2.3 客戶關系培育工作 這是指銷售經(jīng)理與客戶服務小組負責人 一起拜訪客戶，了解客戶對“專業(yè)服務”的 滿意程度，與客戶共同研究客戶企業(yè)經(jīng)營管 理問題。銷售經(jīng)理應花費 20

16、%至 40%的工作時 間，與客戶高層管理人員進行交談，加強雙 方的合作關系，了解客戶的新需要，聽取客戶的意見， 以便根據(jù)客戶的反饋， 采取措施， 進一步提高服務質(zhì)量。3.3 銷售經(jīng)理的績效評估與薪酬銷售經(jīng)理的業(yè)績評估的原則逐級評估、上下結(jié)合、提升品德、 綜合考核。決定銷售經(jīng)理的薪酬應由自 己的工作實績決定，采取這類計酬制度，才 能促使銷售經(jīng)理做好員工的指導工作，銷售 經(jīng)理要認識到：幫助員工成功，自己才能成 功。a. 逐級進行：總經(jīng)理對總監(jiān)、總監(jiān)對辦事 處經(jīng)理、辦事處經(jīng)理對業(yè)務處；最后由“銷 售人員績效評估委員會”審議、公告b. 上下評估：上下級分別評估中層經(jīng)理， 即直接上級對 “直接下級” 經(jīng)

17、理進行（上 對下的）評估，同時，經(jīng)理的直接下級（包 括銷售員）進行（下對上的）評估。c. 提升品德：對經(jīng)理級人員的評估，既有 部門業(yè)績，更重個人思想品德。d. 綜合考核：部門業(yè)績、直接上級評估、直接下屬評估、綜合權重、實績考核。332對銷售經(jīng)理的績效評估方法a.評估事項：部門業(yè)績；上級（綜合）評估；下 級（綜合）評估。b.評估級別：（經(jīng)理管理水平的級別劃分）經(jīng)理級別劃分（如下圖）：級 別特級級級級四 級得95分90858075分以上94898479c.經(jīng)理的業(yè)績評估:（總分100，權重60%）:（1）銷售額（總分100,權重75%）:（銷售額：）計分標 準經(jīng)理所在部門的年 度實際銷售額與原 定

18、銷售目標的完成 比率：得分完成比率=得分：（2）回款率（總分100,權重15%）:（回款率：）計小大于大于大于大于分標準于 或 等 于60%60%小于或等于70%70%小于或等于80%80%小于或等于90%90%小于或等.于100得分60708090100（3）呆帳率（總分100,權重10%）（呆帳率：）計 分 標 準大于12%小于 或等 于15%大于10%小于或 等于12%大于8%小于或 等于10%大于5%小于或等于8%小于 或等于5%得分60708090100注1）:非直銷業(yè)務一一年呆帳率等于 0%注2）:直銷業(yè)務年呆帳率（應收款）應控制 在10%以內(nèi)。（直銷業(yè)務包含各區(qū)域省級業(yè)務處的“工

19、程業(yè)務”）e. 上級對經(jīng)理的（綜合）評估：（總分100,權 重25%）:按如下附圖操作：直接上級對經(jīng)理的綜合評估表經(jīng)理姓名： 部門:編 號評估評分（選其）要占 八、內(nèi)容1品德 行為為社會人士、所敬重公司員工C、2口、3口、 4口、5口2尊重 他人重視和米納別人的合 理化建議1口、2口、3口、4口、5口3敬業(yè) 精神處處以公司利益為重， 不謀私損公C、2口、3口、 4口、5口4工作 作風能深入基層調(diào)查研究， 實事求是1口、2口、3口、4口、5口5團隊 精神在本部門樹立團隊精 神，互相幫助1口、2口、3口、4口、5口6勤奮 上進能嚴于律己， 冋目標奮斗并不斷向1口、2口、3口、 4口、5口7個人儀表

20、整潔，舉止有度，1口、2口、3口、形象言行氣質(zhì)得體4口、5口8組織 能力能挖掘部屬才能，組織 并提供資源搞好工作1口、2口、3口、4口、5口9精于 授權能適時授權，放手下屬 決策1口、2口、3口、4口、5口1善于處事果斷機智，不墨守1口、2口、3口、0應變成規(guī)，遇事不亂4口、5口1敢于有有高度責任心，敢擔1口、2口、3口、1負責風險，承擔責任4口、5口1判別對新事物、新觀念有敏1口、2口、3口、2求新銳的判別和接受能力4口、5口1善于當思想得到啟迪。能進1口、2口、3口、3創(chuàng)新行工作創(chuàng)新4口、5口1督導對目標任務，能及時督1口、2口、3口、4能力促并指導完成4口、5口1策劃能從長遠考慮，規(guī)劃部

21、1口、2口、3口、5能力門及下屬的工作4口、5口1工作能獨立完成任務、研判1口、2口、3口、6能力事務并解決問題4口、5口1工作對訂立的目標任務，能1口、2口、3口、7效率又快又好地完成4口、5口18全局 觀念對公司的目標、方針、 發(fā)展計劃等能充分理 解和接受，并努力實 施，盡職、盡責。1口、2口、C、4口、5D1計劃對工作目標能制訂實1口、2口、3口、9能力施計劃，編制工作程序4口、C2協(xié)調(diào)能處理好：上下級之1口、2口、C、0能力間、同級之間、以及部4口、5D門之間的業(yè)務協(xié)調(diào)和 人事協(xié)調(diào)。評估注:仁極不同意、2=不太同評估結(jié)果方法意、3=既不同意也不反對、（積分）4=比較同意、5=非常同意注

22、：最高分100份；最低分20分e.下級對經(jīng)理的（綜合）評估：（總分100權重15%）:按如下附圖操作下屬對直接上級經(jīng)理的綜合評估表經(jīng)理姓名： 部門：編號評估內(nèi)容評分（選其一）1鼓勵多，批評少1口、2口、匚、 4口、C2公平對待所有專業(yè)人員d、2口、3口、4口、C3幫助我盡力實現(xiàn)業(yè)績目標C、2口、匚、 4口、5D4考慮長期發(fā)展，而不只是考 慮短期利潤1口、2口、3口、 4口、C5在業(yè)務會議中，發(fā)動員工參 與討論1口、口、C、4口、5D6在決策之前，征求員工的意 見C、2口、C、 4口、C7幫助員工解決問題1口、2口、疔、4|、C8為我提供建設性反饋意見， 幫助我改進工作1口、2口、C、 4口、O9使我覺得自己是集體中的 一員1口、2口、匚、4口、C10是教練員，而不是發(fā)好施令 者1口、2口、口、4口、O11讓我了解有關情況以便我1口、2口、3口、做好工作4口、12鼓勵我提出新設想和改進 業(yè)務工作的建議1口、2口、疔、 O、C13幫助我提高專業(yè)能力和服 務技能1口、2口