戰(zhàn)略性績效管理講義

1、戰(zhàn)略性績效管理講義第一章績效管理概述第一節(jié)績效和績效管理的概念一 績效的概念（一）什么是績效（二）績效的特征（三）績效信息的類型1、結(jié)果觀點(diǎn)2、行為觀點(diǎn)二 績效標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵績效指標(biāo)1、績效標(biāo)準(zhǔn)2、關(guān)鍵績效指標(biāo)三 績效管理的概念第二節(jié)影響員工績效的因素一 個(gè)人因素（一）能力因素（二）性格因素（三）態(tài)度因素二 組織因素（一）群體壓力因素（二）激勵(lì)因素（三）績效考評(píng)因素（四）組織文化因素三 工作因素（一）任務(wù)本身的因素（二）工作方法因素（三）工作環(huán)境因素第三節(jié)績效管理的作用和意義一 績效管理的作用1、行政性作用2、開發(fā)性作用二 績效管理的意義三 績效管理與績效考評(píng)（一）績效管理與績效考評(píng)的聯(lián)系（二）績

2、效管理與績效考評(píng)的區(qū)別第四節(jié)績效管理的基礎(chǔ)理論一 目標(biāo)管理二 期望理論三 公平理論四 強(qiáng)化理論五 全面質(zhì)量管理1 / 7第二章績效管理系統(tǒng)第一節(jié)有效的績效管理系統(tǒng)一 績效管理系統(tǒng)的基本要素1 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心2 績效分析3 績效測(cè)量二 有效績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1 敏感性2 可靠性3 準(zhǔn)確性4 可接受性5 實(shí)用性第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的開放程序一 識(shí)別關(guān)鍵參與者二 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持三 診斷組織現(xiàn)狀四 確定績效評(píng)估系統(tǒng)的目標(biāo)五 選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具六 選擇評(píng)定者七 確定評(píng)估的恰當(dāng)時(shí)間安排八 保證評(píng)估公平第三節(jié)績效管理系統(tǒng)的一般程序模型一 績效評(píng)估的困境二 績效管理系統(tǒng)的一般程序模型三 績效管理一般程序模型

3、的價(jià)值第三章績效評(píng)估指標(biāo)第一節(jié)評(píng)估指標(biāo)的形成一 組織目標(biāo)對(duì)崗位績效指標(biāo)形成的影響二 關(guān)鍵績效指標(biāo)的形成三 評(píng)估方法與績效評(píng)估指標(biāo)形成第二節(jié)選擇績效評(píng)估指標(biāo)的原則一 基于企業(yè)戰(zhàn)略原則二 基于崗位分析原則三 效度原則四 信度原則五 簡(jiǎn)明性原則六 參與性原則第三節(jié)評(píng)估指標(biāo)體系的確定一 崗位職責(zé)領(lǐng)域的確定（一）崗位職責(zé)領(lǐng)域（二）崗位職責(zé)領(lǐng)域的確定（三）崗位職責(zé)領(lǐng)域示例清單2 / 7（四）崗位職責(zé)領(lǐng)域的評(píng)審二 數(shù)量性目標(biāo)及其測(cè)度指標(biāo)的確定（一）目標(biāo)的特征（二）績效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇（三）滿意績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定三 行為性目標(biāo)及其測(cè)度指標(biāo)（一）績效因素的開發(fā)（二）績效因素的確定（三）績效因素的權(quán)重設(shè)定四 數(shù)量性目標(biāo)

4、和行為性目標(biāo)的整合第四章績效評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重確定第一節(jié)權(quán)重的意義和作用一 建立績效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重體系的意義二 績效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重體系的性質(zhì)三 績效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重體系的作用1 激勵(lì)作用2 穩(wěn)定作用3 基礎(chǔ)性作用第二節(jié)確定權(quán)重的原則一 針對(duì)性原則二 系統(tǒng)優(yōu)化原則三 目標(biāo)導(dǎo)向原則第三節(jié)權(quán)重的穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性一 權(quán)重的穩(wěn)定性二 權(quán)重的動(dòng)態(tài)性第四節(jié)權(quán)重的確定方法一 權(quán)重確定方法概述二 主觀判斷方法（一）專家個(gè)人意見法（二）專家會(huì)議法（三）德爾菲法（四）名義小組法三 定量處理方法（一）直接運(yùn)用法（二）逐對(duì)比較法（三）法（四）層次分析法第五章績效評(píng)估的方法第一節(jié)員工績效評(píng)估的方法一 比較法（一）排序法（二）強(qiáng)制分配法

5、3 / 7（三）配對(duì)比較法二 特性法（一）圖評(píng)估尺度法（二）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法三 行為法（一）關(guān)鍵事件法（二）行為錨定等級(jí)評(píng)估法（三）行為觀察評(píng)估法（四）組織行為修正法（五）評(píng)價(jià)中心法四 結(jié)果法（一）目標(biāo)管理法（二）生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法五 質(zhì)量法（一）質(zhì)量法的產(chǎn)生（二）質(zhì)量法的主要觀點(diǎn)（三）質(zhì)量法的主要技術(shù)第二節(jié)員工績效評(píng)估方法的比較與選擇一 員工績效評(píng)估方法的比較二 員工績效評(píng)估方法的選擇第六章績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作第一節(jié)績效評(píng)估的組織準(zhǔn)備一 設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則（一）分工協(xié)作原則（二）目標(biāo)明確原則（三）精簡(jiǎn)原則（四）統(tǒng)一指揮原則（五）效率效益原則（六）管理寬度原則（七）靈活性原則（八）彈性原則（九

6、）權(quán)責(zé)對(duì)等原則二 職位設(shè)置與工作職責(zé)界定三 工作分析（一）工作分析的定義（二）工作分析的準(zhǔn)備（三）工作分析的程序（四）工作崗位信息的搜集方法1、工作實(shí)踐2、典型事例法3、觀察法4、座談法5、寫實(shí)法4 / 7第二節(jié)建立績效管理體系需要的信息支持1、 績效管理體系所需信息的種類2、 組織層面的信息3、 有關(guān)員工的個(gè)人信息4、 績效信息系統(tǒng)第三節(jié)制定績效管理計(jì)劃一 績效管理計(jì)劃的分類（一）宏觀層面的績效管理計(jì)劃（二）微觀層面的績效管理計(jì)劃二 績效目標(biāo)（一）績效目標(biāo)的制定和調(diào)整（二）績效目標(biāo)的要求（三）目標(biāo)管理（四）公司的績效目標(biāo)制定過程第四節(jié)動(dòng)員和教育員工第七章評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)第一節(jié)評(píng)估者的選擇一

7、 常用的績效評(píng)估方法及相關(guān)的評(píng)估者二 績效評(píng)估者的選擇第二節(jié)評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)一 績效評(píng)估者的工作內(nèi)容及其對(duì)評(píng)估者的要求二 績效評(píng)估者應(yīng)具備的素質(zhì)三 主管評(píng)估者在績效評(píng)估中扮演的角色第三節(jié)評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)第四節(jié)針對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)第八章績效管理的實(shí)施第一節(jié)績效管理實(shí)施過程一 績效管理的過程性二 績效管理的實(shí)施循環(huán)（一）宏觀層面上的績效管理實(shí)施過程（二）微觀層面上的績效管理實(shí)施過程第二節(jié)實(shí)施績效評(píng)估一 實(shí)施試驗(yàn)（一）進(jìn)行實(shí)施試驗(yàn)的意義（二）實(shí)施試驗(yàn)的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)二 績效管理的實(shí)施步驟（一）根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)確定部門及個(gè)人工作目標(biāo)（二）根據(jù)工作要點(diǎn)確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)（三）根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施績效考核（四）

8、根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施考核面談（五）根據(jù)績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃（六）根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行績效改進(jìn)指導(dǎo)5 / 7三 對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控第三節(jié)績效的診斷與提高一 績效診斷二 制定績效改進(jìn)計(jì)劃三 績效改善的管理方法四 績效改進(jìn)指導(dǎo)五 幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第四節(jié)績效管理中容易出現(xiàn)的問題一 準(zhǔn)備不充分二 過于強(qiáng)調(diào)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的量化，導(dǎo)致評(píng)估系統(tǒng)過于復(fù)雜三 忽視資料收集的重要性四 評(píng)估過程的誤區(qū)五 績效反饋失敗第九章績效溝通第一節(jié)績效溝通的目的一 應(yīng)對(duì)變化保持工作過程的適應(yīng)性二 獲取信息保持員工和經(jīng)理工作行為的方向性三 實(shí)施管理保持績效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性第二節(jié)績效溝通的形式一 正式溝通的形式二 非正式溝通的形式第三節(jié)主持評(píng)估面談的方法一 評(píng)估面談的基本方法二 評(píng)估面談的常用方法三 評(píng)估面談的十項(xiàng)要求四 評(píng)估面談的成功標(biāo)準(zhǔn)五 幾種典型面談情況的處理第四節(jié)影響績效溝通的因素一 溝通的原理二 影響績效溝通的因素三 越過績效溝通的障礙第十章績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用第一節(jié)績效評(píng)估與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)一 個(gè)人績效與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（一）經(jīng)理人員績效薪酬（二）營銷人員績效薪酬（三）生產(chǎn)人員績效薪酬二 組織的整體績效薪酬（一）利潤分享計(jì)劃（二）員工持股計(jì)劃（三）風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃三 績效薪酬中存在的問題6 / 7（一）激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施要點(diǎn)（二）激勵(lì)計(jì)劃的種類選擇第二節(jié)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)開發(fā)一 培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分