績(jī)效工資分配方案設(shè)計(jì)新思路

1、績(jī)效工資分配方案設(shè)計(jì)新思路鄭玉剛在獵狗的故事中，當(dāng)獵狗按職位分配，高職位低業(yè)績(jī)也能獲得夠多的骨頭，它還會(huì)有動(dòng)力去捉兔子嗎？您說(shuō)，那就把基績(jī)切少些，把獎(jiǎng)績(jī)切多些，可是，大多數(shù)獵狗都知道捉小兔子充業(yè)績(jī)交差拿獎(jiǎng)績(jī)更省力， 還會(huì)去平白花費(fèi)時(shí)間鍛煉捉大兔子的技能嗎？如此， 獎(jiǎng)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)不是阻礙了獵狗們成長(zhǎng)為高技能的人才嗎？怎么辦？那么，您說(shuō)，那就“提高捉到大兔子的獎(jiǎng)勵(lì)額度”，說(shuō)對(duì)了，可是，過(guò)高的要求往往達(dá)到它要付出非常艱巨的努力和學(xué)習(xí)成本， 這首先就往往讓大多數(shù)人望而卻步了，如果在期間又因?yàn)闉樘岣吣芰Φ⒄`了拿很多的績(jī)效獎(jiǎng)， 萬(wàn)一到頭來(lái)能力還是達(dá)不到捉大兔子的要求，怎么辦？所以一定的保障機(jī)制設(shè)計(jì)是有必要的。失

2、敗是成功之母。 為提高團(tuán)隊(duì)的能力和水平， 保證大家逐漸都能接近或達(dá)到捉“大兔子”的標(biāo)準(zhǔn)，一定的保障機(jī)制有必要，這就又回到基績(jī)與獎(jiǎng)績(jī)的矛盾上了。一回說(shuō)獎(jiǎng)績(jī)要提高， 一回說(shuō)獎(jiǎng)績(jī)中對(duì)大項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)要更大， 現(xiàn)在又說(shuō)為了給大家爭(zhēng)取大項(xiàng)打氣， 在奮斗過(guò)程中收入不能下降太大太快， 要保證基績(jī)。 矛盾呀？怎辦？俗話說(shuō)， “磨刀不誤砍柴工”，讓你磨刀，是希望你要今后什么時(shí)間能達(dá)到更好更大的成就，推動(dòng)組織發(fā)展?？墒怯行┤朔椒ú粚?duì)或能力、努力不夠，磨刀一輩子也可能刀不利；有些人濫竽充數(shù)南郭先生， 花了十年可是真正磨刀沒(méi)幾回，把時(shí)間都磨在其他上了。 但即使是真正的十年磨刀者， 十年光景努力也未必理想。不管是什么情況， 個(gè)

3、人認(rèn)為，激勵(lì)也需要在一定壓力下進(jìn)行，即需要對(duì)達(dá)到什么結(jié)果需要多少時(shí)間有一個(gè)限定，但是又不能刻意規(guī)定時(shí)間， 應(yīng)該要用適當(dāng)?shù)睦鏅C(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)， 使大家自己合理地平衡 “職級(jí)或能力” 、“磨刀” 、“砍柴” 、“收益”的關(guān)系。剛才這樣講是不是頗難理解？我只是提供我的思路，大家千萬(wàn)不要以為我是在玩“大忽悠”。再說(shuō)白一些，就是在設(shè)計(jì)這個(gè)新的處理績(jī)效工資分配的動(dòng)態(tài)平衡與調(diào)節(jié)機(jī)制時(shí)要同時(shí)做到以下幾點(diǎn)：1. 設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)貴企業(yè)有用的、 系統(tǒng)考慮各分配價(jià)值因素的計(jì)算公式 （根據(jù)本人最新研究，大概應(yīng)該可以設(shè)計(jì)出有管理意義的表達(dá)式 100 多種）。何謂“有用”？根據(jù)你目前的戰(zhàn)略方向（你希望在哪些方面形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、怎樣

4、的核心競(jìng)爭(zhēng)力）、階段重點(diǎn)、短板等來(lái)判斷。12. 讓“砍柴”對(duì)收益影響沒(méi)有以往那么大。解決方法：降低公式中“砍柴”權(quán)重。3、給政策：增加“職級(jí)或技能” 對(duì)收益的影響， 為鼓勵(lì)員工抽時(shí)間 “磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解決方法：提高公式中“職級(jí)或技能”因素的分配權(quán)重。4、建機(jī)制：使一次性確定的“職級(jí)或技能”因素對(duì)收益分配的影響逐年動(dòng)態(tài)改變，每年相比上一年，其影響力既“可能高”，也“可能低”。5、看效果：如果某大腕幾年來(lái)“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述機(jī)制設(shè)計(jì)，其績(jī)效工資收入不會(huì)快速降低，而是逐步緩慢減少，并且“砍柴”者越多，其“收益”越大，故不眼紅他人“砍柴”成績(jī)，再就是可能啊找機(jī)會(huì)給人

5、家穿小鞋的歪心眼也就沒(méi)那么強(qiáng)烈，可以說(shuō)，政策為他們這些想“磨刀”者提供了一定保障。但是，政策不會(huì)給想當(dāng)懶漢者可乘之機(jī)， 由于有動(dòng)態(tài)機(jī)制， “磨刀”者的“職級(jí)或技能” 因素對(duì)收入分配的影響會(huì)逐漸減少， 雖然前幾年或更長(zhǎng)時(shí)間其績(jī)效收入與改革前相比， 仍然更高，但最終會(huì)逐漸降至改革前水平 （相同績(jī)效下，改革前的總績(jī)效工資收入比改革后的總收入拿得更少），若“磨刀”效應(yīng)還未顯現(xiàn)，且“砍柴”仍少，還將繼續(xù)下降，不斷下降，低于改革前水平，直到降至無(wú)限趨近于“底線”標(biāo)準(zhǔn)。這就是“制約”，但是有“底線”，則還是有保障的。與此相反，那些在政策合理扶持與約束下， “磨刀”若干年后終于能力大成，再用于“砍柴”上，顯現(xiàn)

6、更大效應(yīng)的，可稱是：抓住了機(jī)會(huì)，節(jié)約了金錢，利用了時(shí)間，提高了能力， 走上了更高層次和水平的發(fā)展通道。而若干年前至今的那些始終在不斷“砍柴”的員工，雖然在實(shí)施新政策的幾年內(nèi)，績(jī)效工資的分配從數(shù)量看暫時(shí)沒(méi)有改革前那么多，但是，幾年中，其“職級(jí)或技能”因素對(duì)分配的影響力卻是在不斷增大的， 在不斷縮小著與高職位者的固定差距，最終在一定時(shí)間后，其績(jī)效總收入會(huì)超過(guò)改革前水平，此時(shí)，他們的“職級(jí)或技能”因素對(duì)分配的影響力，已經(jīng)與過(guò)去高過(guò)他們不少的高職級(jí)者相當(dāng)，這種在改革前橫亙他們之前被視作是“不平等”的鴻溝，已經(jīng)被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起點(diǎn)上，再怎么動(dòng)態(tài)變化了。這就是：努力必有所獲，低

7、職級(jí)員工不提升職級(jí)，通過(guò)自己不斷累積也能成長(zhǎng)壯大。6. 本方案適用于績(jī)效工資分配上， 不分基績(jī)與獎(jiǎng)績(jī)， 而是針對(duì)績(jī)效工資總體（扣除基績(jī)中的平均分配部分和獎(jiǎng)績(jī)中的特殊部分）進(jìn)行統(tǒng)一的按公式計(jì)算分配。7. 本方案只是用 “價(jià)值因素組合分配法” 進(jìn)行績(jī)效工資分配的若干可選新方案之一，是用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型” 進(jìn)行收入分配具體設(shè)計(jì)的一種新型改革方案。28. 本處所指“磨刀”不僅僅指“提高學(xué)歷”，因?yàn)椤皩W(xué)歷提高，并不等同于能力提高”，而是包含范圍更大，指， “所有有利于提高能力的層次和水平的一切事”。9. 關(guān)于“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型” ，其特色就是以虛擬股權(quán)分配的方法應(yīng)用于薪酬管理諸項(xiàng)目。1）蛋糕做大的分配

8、這幾篇文章已經(jīng)有過(guò)討論。1. 百度文庫(kù)：cc3f93a580216fc700afd46.html 2.百度文庫(kù)： 70e9a31aff00bed5b9f31d37.html 3.百度文庫(kù)： /0ca1530d6c85ec3a87c2c594.html2 ）蛋糕固定的分配假設(shè)某單位只有二人：大劉、小李。可分配績(jī)效工資總額 200，其中：基礎(chǔ)性績(jī)效工資 140, 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資 60。大劉是高級(jí)教師，分配系數(shù)是 1.5 ；小李是一級(jí)教師，分配系數(shù)是 1。某年底分配時(shí)，經(jīng)按績(jī)效指標(biāo)體系及量分標(biāo)準(zhǔn)公平計(jì)算，得：大劉業(yè)績(jī)?yōu)?10 分，小李業(yè)績(jī)?yōu)?20 分。特別說(shuō)明，若大劉與小李不屬同一部門和同一工作類別

9、， 其業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)是不可比的，此時(shí)，需要將業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)除以總分轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)， 用績(jī)效系數(shù)乘以工資標(biāo)準(zhǔn)得到價(jià)值績(jī)效， 只有價(jià)值績(jī)效才能夠跨越部門和工種界限， 使不同員工的績(jī)效相互可比。改革前方案：績(jī)效工資劃分基績(jī)與獎(jiǎng)績(jī)。大劉基績(jī)得 84, 小李得 56；大劉獎(jiǎng)績(jī)得 20, 小李得 40。合計(jì)：大劉 104，小李 96。改革后新方案：績(jī)效工資不做基績(jī)與獎(jiǎng)績(jī)劃分，用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型分配公式計(jì)算。設(shè)置 1：設(shè)貢獻(xiàn)分配率 r=27%，則大劉分配率 60%× 73%+33.33%×27% 52. 8%，得 105.6 ，大于改革前；小李分配率 47.2%，得 94.4 ，小于改革前；設(shè)置 2

10、：貢獻(xiàn)分配率 r=30%，則大劉分配率 60%× 70%+33.33%× 30%52%，得 104，等于改革前；小李分配率 48%，得 96，等于改革前；設(shè)置 3：貢獻(xiàn)分配率 r=33%，則大劉分配率 60%× 67%+33.33%×33% 51.2%，得 102.4 ，小于改革前；小李分配率 48.8%，得 97.6 ，大于改革前。3經(jīng)比較，排除設(shè)置 2 和設(shè)置 3 兩種方案，保留設(shè)置 1 為改革方案。采取“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的做法：步驟 1：將大劉、小李的分配系數(shù)轉(zhuǎn)化為崗位虛擬股，設(shè)股份放大倍數(shù)為1000 倍，則折合：大劉1500 股，占 60%；小

11、李 1000 股，占 40%。步驟 2：將本年度大劉和小李的績(jī)效工資收入轉(zhuǎn)化為貢獻(xiàn)股，計(jì)：大劉 105.6 股，小李 94.4 股。步驟 3：將上述貢獻(xiàn)股累加到各自的崗位股，得到人力資本股。計(jì)：大劉1605.6 股，小李 1094.4 股。其比例分別是：大劉59.467%，小李 40.533%。步驟 4：進(jìn)行下一個(gè)收入分配循環(huán)的計(jì)算。在實(shí)施新方案后第2 年年底，計(jì)算的虛擬股權(quán)的基數(shù)是上年底本年初人力資本股， 依舊用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型基本分配公式進(jìn)行計(jì)算。其他步驟同上。方案分析：1、改革第 1 年底與改革初始的虛擬股權(quán)比例相比較，大劉是下降的，而小李是上升的。 而從當(dāng)年收入分配上看， 大劉績(jī)效工資總收入相比改革前更多， 小李則相比改革前更少。這樣就達(dá)成了一定的“平衡”。關(guān)于“平衡”的分析請(qǐng)重溫本文章上面的“ 5. 看效果”。2、如果要想加快大劉初始的 60%與小李初始的 40%的虛擬股權(quán) “重合”進(jìn)度，在將崗位分配系數(shù)換算成崗位股時(shí)適當(dāng)減少股份放大倍數(shù)就可以了。 本案例的股份放大倍數(shù) 1000 倍是按大劉 15