人力資源管理培訓(xùn)模板

1、目 錄 Contents人力資源管理的根本概念人力資源管理的主要職能人力資源管理的開展趨勢PPT模板下載PPT背景下載PPT課件下載PPT圖表下載幻燈片下載人力資源管理的根本概念人力資源及相關(guān)概念人力資源的性質(zhì)和作用人力資源管理的開展歷程人力資源及相關(guān)概念人力資源最早的提出人力資源最早的提出人力資源概念的提出與開展是約翰是約翰 R R康芒斯曾經(jīng)先后于康芒斯曾經(jīng)先后于19191919年和年和19211921年在年在? ?產(chǎn)業(yè)榮譽(yù)產(chǎn)業(yè)榮譽(yù)? ?和和? ?產(chǎn)業(yè)政府產(chǎn)業(yè)政府? ?兩本著作里使用兩本著作里使用“人力資源一詞，康芒斯也被認(rèn)為是第一個使用人力資源一詞，康芒斯也被認(rèn)為是第一個使用“人力人力資源

2、一詞的人。但與現(xiàn)在我們所理解的人力資源在含義上相差甚遠(yuǎn)。資源一詞的人。但與現(xiàn)在我們所理解的人力資源在含義上相差甚遠(yuǎn)。我們目前所理解的人力資源含義我們目前所理解的人力資源含義是管理大師彼得是管理大師彼得. .德魯克德魯克Peter F. DruckerPeter F. Drucker于于19541954年在年在? ?管理實(shí)踐管理實(shí)踐? ?一書中正一書中正式提出并界定。他認(rèn)為人力資源是一種特殊資源，擁有當(dāng)前其他資源所沒式提出并界定。他認(rèn)為人力資源是一種特殊資源，擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力，它必須通過有協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力，它必須通

3、過有效的鼓勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。效的鼓勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。人口構(gòu)成示意圖按照上述思路，可以對我國的人口構(gòu)成作如下的劃分按照上述思路，可以對我國的人口構(gòu)成作如下的劃分適齡就業(yè)人口失業(yè)人口其他人口暫時不能參加社會勞動的人口病殘人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說明：潛在的人力資源數(shù)量由 局部構(gòu)成。 現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由 局部組成。人力資源及相關(guān)概念人口資源和人才資源的關(guān)系 人口資源是一個國家或地區(qū)所擁有的人人口資源是一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最根本的底數(shù)，一口的總量，它是一個最根

4、本的底數(shù)，一切人力資源，人才資源皆產(chǎn)生于這個最切人力資源，人才資源皆產(chǎn)生于這個最根本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)根本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。量。 人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那局部人造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那局部人。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。人口資源人力資源人才資源人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關(guān)系圖人力資源及相關(guān)概念 目前的一些人力資源研究，根據(jù)社會目前的一些人力資源研究，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)的開展，將人力資源經(jīng)濟(jì)和

5、現(xiàn)代企業(yè)的開展，將人力資源與人口資源之間的關(guān)系進(jìn)一步細(xì)分成與人口資源之間的關(guān)系進(jìn)一步細(xì)分成了五層：人口資源、勞動力資源、人了五層：人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源、天才資源。力資源、人才資源、天才資源。 此時所指的人力資源，不僅僅是指具此時所指的人力資源，不僅僅是指具有勞動能力的人口，而且還是人所具有勞動能力的人口，而且還是人所具有的對價值創(chuàng)造起奉獻(xiàn)作用并且能夠有的對價值創(chuàng)造起奉獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。被組織所利用的體力和腦力的總和。天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源人口資源、勞動資源、人力資源、人才資源和天才資源包含關(guān)系圖人力資源及相關(guān)概念人口資源、勞動

6、力資源、人力資源、人才資源和天才資源比例關(guān)系圖天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源人力資源的性質(zhì)和作用人力資源的性質(zhì)與特點(diǎn)。人力資源對經(jīng)濟(jì)開展的重要作用。人力資源對社會經(jīng)濟(jì)的多方面作用。人力資源管理的開展歷程人力資源管理概念的提出與開展人力資源管理概念的提出與開展 2020世紀(jì)世紀(jì)7070年代以來人力資源管理的開展突出表現(xiàn)在四個方面：年代以來人力資源管理的開展突出表現(xiàn)在四個方面： a.“ a.“人事管理廣泛地被人事管理廣泛地被“人力資源管理所取代。人力資源管理所取代。 b. b. 人力資源管理的東西方交流。人力資源管理的東西方交流。 c. c. 人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系。人力資

7、源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系。 d. d. 注意提高員工的生活質(zhì)量。注意提高員工的生活質(zhì)量。 注重人力資源戰(zhàn)略的時代。注重人力資源戰(zhàn)略的時代。 20 20世紀(jì)世紀(jì)8080年代后期以來，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的時代。年代后期以來，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的時代。人力資源管理的開展歷程西方國家人力資源管理的開展階段西方國家人力資源管理的開展階段 依據(jù)管理開展歷史所劃分的五個階段依據(jù)管理開展歷史所劃分的五個階段第一階段：傳統(tǒng)勞動管理階段，亦即工業(yè)革命以前的時期。第一階段：傳統(tǒng)勞動管理階段，亦即工業(yè)革命以前的時期。第二階段：科學(xué)管理階段，第二階段：科學(xué)管理階段，“科學(xué)管理之父科學(xué)管理之父泰羅。泰羅。

8、第三階段：工業(yè)心理時代。第三階段：工業(yè)心理時代。第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動階段，梅奧：第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動階段，梅奧：“霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)。第五階段：工作生活質(zhì)量時代，從人事管理到人力資源管理。第五階段：工作生活質(zhì)量時代，從人事管理到人力資源管理。人力資源管理的開展歷程321人力資源管理階段：以人為中心，人與工作的協(xié)調(diào)。人事管理階段：以工作為中心，考慮人的特點(diǎn)?？茖W(xué)管理階段：以工作為中心，人是機(jī)器。人力資源管理的開展人力資源管理的開展人力資源管理的開展歷程戰(zhàn)略地位人力資源管理系統(tǒng)化人力資源管理提升戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人事管理人事管理行政管理行政管理人力資源管理的兩次飛躍人力資源管理的兩

9、次飛躍管理復(fù)雜性人力資源管理的主要職能人力資源管理的角色素質(zhì)人力資源管理的主要職能人力資源管理的作用目標(biāo)人力資源管理的角色素質(zhì)人力資源管理體系的構(gòu)建HR企業(yè)文化崗位體系的建立工作分析、崗位評估、崗位說明書的編寫。HR戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建公司管理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限制度。人事管理制度考勤及休假管理制度勞動關(guān)系管理制度招聘制度選拔及晉升管理招聘選拔制度 薪酬激勵體系人力資源管理信息系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)體系績效管理體系人力資源管理的角色素質(zhì)人力資源管理的5P模型識人（Perception)留人（Preservation) 選人（Pick)育人（Professional)用人

10、（Placement)先導(dǎo)基礎(chǔ)動力核心目的人力資源管理的角色素質(zhì)美國國際人力資源管理協(xié)會IPMA-HR提出的人力資源管理者素質(zhì)模型人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理的角色素質(zhì)美國GE公司人力資源管理者的素質(zhì)模型個性特質(zhì)個性特質(zhì)GE的領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)價值觀價值觀可信可信判斷力判斷力勇氣勇氣精通業(yè)務(wù)精通業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏感性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系精通精通HR專業(yè)專業(yè)組織設(shè)計(jì)員工甄選與配置考評與薪酬輔導(dǎo)與咨詢雇員關(guān)系溝通掌控流程與變革掌控流程與變革關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變革流程導(dǎo)向便利人力資源管理的主要職能具有決定性的重要作用因?yàn)槠髽I(yè)的決勝在未來而人才是勝負(fù)關(guān)鍵喬布斯以其天才的智慧和領(lǐng)導(dǎo)力成為蘋果公司的靈魂讓這個世

11、界變得瘋狂人才對于企業(yè)的成功人力資源管理的主要職能錄錄入 合格的優(yōu)優(yōu)秀人才納賢人力資源的漏斗理論人力資源規(guī)劃人力資源管理的主要職能人力資源規(guī)劃的目標(biāo)減低用人本錢，增加競爭優(yōu)勢合理分配人力，全員適才適用適應(yīng)組織開展，完成戰(zhàn)略目標(biāo)滿足員工需求，協(xié)助員工開展新解木桶理論與企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn) 企業(yè)培訓(xùn)終究是該“獎優(yōu)還是“罰劣，或者是同時進(jìn)展，一直爭論不休。孰是孰非，不可一概而論。企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)視企業(yè)的開展階段而定。以下用不同版本的木桶理論加于說明。 人力資源管理的主要職能人力資源管理的主要職能三類培訓(xùn)IBM注重“行動”管理與激勵并重聯(lián)想企業(yè)文化與目標(biāo)并重注重“觀念”培訓(xùn)四階段培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)形式培訓(xùn)體系培訓(xùn)

12、案例人力資源管理的主要職能績效管理績效管理 績效管理就是通過戰(zhàn)略地圖的建立、目標(biāo)分解與傳遞、制定績效方案、進(jìn)績效管理就是通過戰(zhàn)略地圖的建立、目標(biāo)分解與傳遞、制定績效方案、進(jìn)展績效日常管理，并將績效考核用于企業(yè)日常管理活動中以鼓勵員工業(yè)績展績效日常管理，并將績效考核用于企業(yè)日常管理活動中以鼓勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種正式管理活動。持續(xù)改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種正式管理活動。 績效管理的三個顯著特點(diǎn)：績效管理的三個顯著特點(diǎn)： 系統(tǒng)性系統(tǒng)性 目標(biāo)性目標(biāo)性 強(qiáng)調(diào)溝通強(qiáng)調(diào)溝通人力資源管理的主要職能引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn)引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn)隨著組織規(guī)模的增大，個體在完成組織任務(wù)時的努力將減小。這即

13、是社隨著組織規(guī)模的增大，個體在完成組織任務(wù)時的努力將減小。這即是社會懶惰現(xiàn)象。會懶惰現(xiàn)象。德國科學(xué)家林格爾曼德國科學(xué)家林格爾曼Max RingelmannMax Ringelmann 在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個人單獨(dú)拉繩時的拉力為人單獨(dú)拉繩時的拉力為6363公斤，公斤，3 3個人拉繩時每人的平均拉力為個人拉繩時每人的平均拉力為5353公斤，公斤，8 8個人一起拉時每個人的平均拉力為個人一起拉時每個人的平均拉力為3131公斤。如以下圖：公斤。如以下圖：一個人單干小群體大群體活動方式每個人努力程度 績效執(zhí)行績效執(zhí)行活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；激勵員工，并提供反饋；就問題與

14、員工溝通，提供指導(dǎo)、建議。時間：整個績效期間?？冃Ч芾硌h(huán)績效管理循環(huán) 績效計(jì)劃績效計(jì)劃活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃。時間：新績效期間的開始。 績效改進(jìn)績效改進(jìn)活動：主管人員與員工分析績效問題，制定改進(jìn)方案時間：績效評估結(jié)束時。 績效評估績效評估活動：評估員工的績效。時間：績效期間結(jié)束時。工作分析工作分析崗位說明書崗位說明書人事變動人事變動培訓(xùn)培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整獎金發(fā)放獎金發(fā)放組織戰(zhàn)略及其目標(biāo)組織戰(zhàn)略及其目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)與流程組織結(jié)構(gòu)與流程企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)軟硬件設(shè)施企業(yè)軟硬件設(shè)施績效管理循環(huán)圖績效管理循環(huán)圖人力資源管理的主要職能內(nèi)容型鼓勵理論需求層

15、次理論ERG理論雙因素理論成就鼓勵理論過程型鼓勵理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型理論 強(qiáng)化理論鼓勵理論綜合型理論 勒溫的綜合理論 波特和勞勒的理論人力資源管理的主要職能馬斯洛的需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要平安需要生理需要人力資源管理的主要職能 鼓勵的類型鼓勵的類型 物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵 正鼓勵和負(fù)鼓勵正鼓勵和負(fù)鼓勵 他人鼓勵和自我鼓勵。他人鼓勵和自我鼓勵。 機(jī)電公司的鼓勵機(jī)制：機(jī)電公司的鼓勵機(jī)制： 崗位靠競爭崗位靠競爭 收入憑奉獻(xiàn)收入憑奉獻(xiàn) 升降看業(yè)績。升降看業(yè)績。 組織對員工給予的責(zé)任、職權(quán)、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素組織對員工給予的責(zé)任、職權(quán)、

16、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對鼓勵員工的工作動機(jī)有重要的影響。所造成的公平性，對鼓勵員工的工作動機(jī)有重要的影響。人力資源管理的作用目標(biāo)人力資源管理形成的四大機(jī)制人力資源管理形成的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制人力資源管理的作用目標(biāo)業(yè)績導(dǎo)向缺失的企業(yè)文化做與不做一個樣 做多做少一個樣漠視人的貢獻(xiàn)做好做壞一個樣做多錯多、做少錯少、不做不錯摧殘人的成長人的價值受到蔑視約束機(jī)制缺失激勵機(jī)制缺失競爭機(jī)制缺失牽引機(jī)制缺失人力資源管理的作用目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個層次來理解。最終目人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目

17、標(biāo)和具體目標(biāo)兩個層次來理解。最終目標(biāo)是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，而具體目標(biāo)要支持最終目標(biāo)的達(dá)成。標(biāo)是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，而具體目標(biāo)要支持最終目標(biāo)的達(dá)成。保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效實(shí)現(xiàn)員工價值分配的公平合理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)最終目標(biāo)具體目標(biāo)人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的e-HR人力資源外包企業(yè)戰(zhàn)略開展的合作伙伴人力資源管理的e-HR員工及人力資源部門的變化員工的變化：高知識文化、承受豐富的信息、多元化的工作動力、獨(dú)立性和差異化、高流動性。人力資源部門的變化：角色戰(zhàn)略化、工作分散化、管理外包化。人力資源管理與組

18、織文化 組織文化的重要性：影響組織業(yè)績、是組織的一個標(biāo)記、是最關(guān)鍵的競爭實(shí)力。組織文化的建立與改變：管理專家的作用。人力資源管理的新挑戰(zhàn) 全球化 組織的變化 高技術(shù)知識工人短缺。人力資源管理的變革一信息技術(shù)， her。(二)構(gòu)建有效的HRM體系。三戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。四人際合作。五組建學(xué)習(xí)型組織。六薪酬和福利規(guī)劃。七發(fā)揮人力資源管理者的作用 。 新趨勢新趨勢人力資源管理開展的新特點(diǎn) 1、人力資源管理eHR的概念。 對e-HR的簡單認(rèn)識 “e-HR，是新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的趨勢，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用是其根底，ERP、CRM、SCM和ASP等概念的出現(xiàn)和具體實(shí)施是其存在和開展的大環(huán)境。 “e-HR將使企業(yè)的人力資源管理自動化，實(shí)現(xiàn)與財(cái)務(wù)流、物資流、供給鏈、市場客戶管理等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)和一體化，可