人事六大模塊基本知識

1、WORD格式人力資源管理六大模塊根本知識人力資源管理的六大模塊是:人力資源規(guī)劃 - 招聘與配置 - 培訓(xùn)與開發(fā) - 績效管理 - 薪酬福利管理 - 勞動關(guān)系管理一人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來開展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識構(gòu)造和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力缺乏。4、建立一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在

2、關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、效勞與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與鼓勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法定性預(yù)測和數(shù)學(xué)預(yù)測方法定量預(yù)測。人力資源供應(yīng)預(yù)測包括： 1、內(nèi)部擁有量預(yù)測 2、外部人力資源供應(yīng)量工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的根底。工作分析是借助于一定的分析手段，

3、確定工作的性質(zhì)、構(gòu)造、要求等根本因素的活動。工作分析的作用： 1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事方案。3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。專業(yè)資料整理WORD格式 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、方案階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制專業(yè)資料整理WORD格式工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位 4、職責(zé) 5、工作知識6、智力要求 7、熟練及準(zhǔn)確度8、機械設(shè)備工具9、經(jīng)歷 10、教育與訓(xùn)練11、身體要求12

4、、工作環(huán)境 13、與其它工作的關(guān)系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明 2、工作列表及問卷3、活動分析 4、決定因素法二員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、適宜的人招聘進(jìn)企業(yè)，把適宜的人放在適宜的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益 2、公平原那么 3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4 要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作

5、。6、努力降低招聘本錢，注意提高招聘的工作效率。 招聘本錢包括：新聘本錢；重置費用；時機本錢。 人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2 進(jìn)展人才梯隊建設(shè)。 3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。 5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表。3、人力資源部審核。人員需求表包括： 1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 3、所需人數(shù)以及何種錄用方式； 4、人員根本情況年齡性別；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)歷；

6、6、希望的技能、專長； 7、其它需要說明的內(nèi)容 制定招聘方案的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及到達(dá)規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。 3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5、招聘錄用本錢計算。招聘錄用本錢計算： 1、人事費用，2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費。招聘方法的分類： 1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)2、自行招聘錄用專業(yè)資料整理WORD格式招聘測試與面試的過程： 1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)展面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)展體檢。6、面試結(jié)果的反應(yīng)。 7、面試資料存檔

7、備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、標(biāo)準(zhǔn)。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三績效考評 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)展評價，即對人及其工作狀況進(jìn)展評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價表達(dá)人在組織中的相對價值或奉獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)展觀察、記錄、分析和評價?？冃Э荚u的含義： 1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)展評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成局部，運用一套系統(tǒng)的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)展評價。

8、 3、對組織成員在日常工作中表達(dá)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)展以事實為依據(jù)的評價?？冃Э荚u目的： 1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。 5、公司整體工作績效的改良和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改良。 2、員工培訓(xùn)。 3、鼓勵。 4、人事調(diào)整。 5、薪酬調(diào)整。 6、將工作成果與目標(biāo)比擬，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比擬。二、對主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法

9、。4 取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的時機。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動方案。三、對于員工來說 1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的時機。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的開展前程。 6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感?？冃Э荚u種類： 1、年度考核 2、平時考核 3、專項考核專業(yè)資料整理WORD格式績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級

10、和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5 公平性。長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反應(yīng)的考前須知：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化 4、尊重下級5、全面地反應(yīng) 6、建立性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。四培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完本錢職工作所必需的根本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員

11、工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)展促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性專業(yè)資料整理WORD格式人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析織的效率分析3、組織文化的分析2、組專業(yè)資料整理WORD格式培訓(xùn)的方法： 1、講授法 2、操作示X法3、案例研討法等五薪酬福利管理崗位評價

12、的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資構(gòu)造中所占位置的技術(shù)。崗位評價的原那么：1、系統(tǒng)原那么2、實用性原那么3、標(biāo)準(zhǔn)化原那么4、能級對應(yīng)原那么5、優(yōu)化原那么，專業(yè)資料整理WORD格式崗位評價五要素： 1、勞動責(zé)任 2、勞動技能 3、勞動心理4、勞動強度 5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標(biāo)及其分類：崗位評價共分24 個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為： 1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14 個指標(biāo) 2、測定指標(biāo)，即勞動強度和勞動環(huán)境共 10 個指標(biāo)。崗位評價的方法主要有： 1、排列法 2、分類法 3、評分法4、因素比擬法 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位

13、評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟： 1、制定薪酬策略 2、工作分析3、薪酬調(diào)查 4、薪酬構(gòu)造設(shè)計5、薪酬分級和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 薪酬構(gòu)造的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社會意識 2、當(dāng)?shù)厣钏?3、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。六勞動關(guān)系 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位包括各類企業(yè)、個體工

14、商戶、事業(yè)單位等在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動合同訂立的原那么：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容 3、勞動保護(hù)和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀(jì)律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。專業(yè)資料整理WORD格式 勞動合同的變更：履行

15、勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同局部條款進(jìn)展修改、補充。未變更局部繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表 ) 代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)局部。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動行

16、政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時可視情況進(jìn)展協(xié)調(diào)處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而放聲的糾紛。勞動爭議的X圍： 1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。 4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個

17、體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照?企業(yè)勞動爭議處理條例?處理的其它勞動爭議。勞動爭議處理機構(gòu)有： 1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院 勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)?勞動法?和?企業(yè)勞動爭議處理條例?的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。勞動爭議調(diào)解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。 人民法院：是國家審判機關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。專業(yè)資料整理WORD格式一個處處像別人說明自己優(yōu)秀的，恰恰證明了他她并不優(yōu)秀，或者說

18、缺什么，便炫耀什么。專業(yè)資料整理WORD格式真正的優(yōu)秀，并不是指一個人完美無缺，偶像般的光輝四射。而是要真實地活著，真實地愛著。專業(yè)資料整理WORD格式對生活飽有熱情，滿足與一些小確幸，也要經(jīng)得起誘惑，耐得住寂寞，內(nèi)心始終如孩童般的純真。要知道，你走的每一步，都是為了遇見更好的自己，都是為了不辜負(fù)所有的好年華。一個真實的人，一定也是個有擔(dān)當(dāng)?shù)?。不管身處何地，居于何種逆境，他她們都不會畏懼坎坷和暴風(fēng)雨的襲擊。因為知道活著的意義，就是真實的直面風(fēng)浪。生而為人，我們可以失敗，卻不能敗的沒有風(fēng)骨，甚至連挑戰(zhàn)的資格都不敢有。人當(dāng)如玉，無骨不去其身。生于塵，立于世，便該有一顆寬厚仁德之心，便有一份容天下之事的氣度。一個真實的人，但是又不會過于執(zhí)著。因為懂得，