公共組織績效管理離線作業(yè)(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院公共組織績效管理課程作業(yè)姓名：夏思瑤學(xué) 號：2年級：13年 秋學(xué)習(xí)中心：寧波電大1. 什么是績效管理？答：績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。2. 良好而有效的績效指標(biāo)應(yīng)該具備怎樣的特征？答：做好績效管理工作有六大基本特征，盡管我們支持績效管理計(jì)劃要根據(jù)組織文化和經(jīng)營戰(zhàn)略來量身定做，但這六大特征應(yīng)當(dāng)是所有績效管理系統(tǒng)的基石。(1)把績效管理由計(jì)劃、指導(dǎo)、評估和獎(jiǎng)勵(lì)所組成的持續(xù)體系來建立并鞏固所有人事

2、管理過程的四個(gè)支柱仍是計(jì)劃、訓(xùn)練、回顧和報(bào)酬。削弱它們中的任何一項(xiàng)，整個(gè)體系就會受損。它是一個(gè)持續(xù)的過程，設(shè)立關(guān)鍵目標(biāo)、監(jiān)督實(shí)施過程、糾正相關(guān)過程的偏差并給予反饋、對結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。(2)績效管理需要同具體的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，需要由高層向下推動為了解決績效衡量的困境，將目標(biāo)同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略掛鉤并與雇員清晰地溝通，使雇員能夠理解他們的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系非常必要?？冃Ч芾硪殉蔀閷?shí)施戰(zhàn)略變革的途徑、業(yè)務(wù)推動力。如客戶服務(wù)或質(zhì)量改進(jìn)等已從言論走向行動，并成為每個(gè)人工作的一部分。(3)績效衡量指標(biāo)建立在可量化的目標(biāo)和行為能力基礎(chǔ)之上直到最近，大多數(shù)組織只能單獨(dú)依靠市場份額、利潤和營業(yè)收入這樣的數(shù)字導(dǎo)航。

3、這類指標(biāo)大部分關(guān)注短期財(cái)務(wù)績效。近年來，許多非數(shù)字化的指標(biāo)，如顧客滿意度或新產(chǎn)品開發(fā)等變得越來越重要。分層分級的目標(biāo)雖然能使個(gè)人目標(biāo)與組織績效指標(biāo)相聯(lián)系，但它們通常抓不住如何完成工作的要領(lǐng)。(4)績效管理是各級管理者的應(yīng)盡義務(wù)，各級管理者必須主動參與績效管理在績效管理中，管理人員缺乏責(zé)任感是常見的重大缺陷。人們通常認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事，而不是部門經(jīng)理的事。部門經(jīng)理認(rèn)為這是個(gè)額外的工作，是要求他們填表，以管理雇員的工資。部門經(jīng)理往往不具備這方面的技能，因而在給雇員提供反饋時(shí)感到很不舒服。許多公司引入了管理者培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是有效的績效管理所需的行為技術(shù)。培養(yǎng)各級管理者在績效管理方面的必

4、備技能是績效管理體系發(fā)揮作用的必要條件。因此，許多公司要求對每個(gè)負(fù)有監(jiān)管責(zé)任的人進(jìn)行這方面培訓(xùn)。除了培訓(xùn)以外，培養(yǎng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和雇員開發(fā)能力，能提高管理者在績效管理方面的責(zé)任感。各層管理者都要意識到他們不僅要在由他們負(fù)責(zé)的具體項(xiàng)目上接受評估，他們所管理的人的績效與開發(fā)也一樣需要受到評估。(5)必須與其他體系掛鉤，必須清晰地同雇員溝通、薪資能說話。當(dāng)公司改變其薪酬體系時(shí)，它會向雇員傳達(dá)兩個(gè)信息：什么是重要的?雇員應(yīng)當(dāng)重視什么?新的經(jīng)營方向要求新的優(yōu)先次序和、新的行為。如果在績效管理計(jì)劃中再增加對客戶服務(wù)或團(tuán)隊(duì)方面的素質(zhì)考核，它本身就會成為公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀和使命的強(qiáng)有力表述。(6)必須評價(jià)多個(gè)

5、渠道的信息，并將其作為績效總結(jié)的基本資料管理者的角色改變對績效管理有著直接的影響。組織扁平化，要求個(gè)人與團(tuán)隊(duì)承擔(dān)更大的責(zé)任。這就要求廓清所需要做的工作并根據(jù)自定的目標(biāo)衡量工作成果。管理者通常忙于他們自己的項(xiàng)目工作和團(tuán)隊(duì)委托的工作，而很少有功夫去了解，去關(guān)注他們的直接報(bào)告(比如人力資源部門可能要求他提交雇員的工作表現(xiàn))所要求做的工作。隨著工作的改變，如果還想績效管理過程繼續(xù)增加價(jià)值，就應(yīng)當(dāng)增加給在績效管理過程中各階段的提供信息的人員名單。3. 設(shè)置公共部門績效評估的通用指標(biāo)，應(yīng)遵循哪些原則？答：一、目的性原則二、客觀性原則三、公平性原則四、“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)結(jié)合原則。4. 建立公共部門績效指

6、標(biāo)體系可分為哪幾個(gè)步驟？答：一、工作分析（崗位分析）二、工作流程分析三、初步確定績效指標(biāo)四、修訂績效指標(biāo)5. 試簡述我國公共部門績效指標(biāo)體系的建立主要存在的問題。答：第一、公共部門績效指標(biāo)的客觀、全面和量化程度很難把握。第二，在績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響。第三，把績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)僅僅看成是公共部門人力資源管理部門的職責(zé)。第四、績效指標(biāo)體系不統(tǒng)一。6. 試分析為何績效的涵義在公共部門中顯得更為復(fù)雜？答:在公共部門中，績效的涵義更為復(fù)雜的原因在于; 第一，政府的職責(zé)主要是社會管理與公共服務(wù)；第二，長期以來把公務(wù)員置于為社會服務(wù)的官僚地位，忽視了公務(wù)員個(gè)人績效衡量。7. 對公共部

7、門當(dāng)前績效的正確認(rèn)識需要注意哪些因素？答：首先，部門管理者對績效的態(tài)度和自我評估的素質(zhì)影響到公共部門績效管理的開發(fā)，并影響到該公用部門對當(dāng)前績效情況能否形成正確的認(rèn)識。其次，公共部門的高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理開發(fā)起決定作用。第三，組織內(nèi)的民主氣氛和民主程度會影響到對公用部門當(dāng)前績效情況的了解。同時(shí)，公共部門要形成對當(dāng)前績效狀況的正確認(rèn)識，也需要使用恰當(dāng)?shù)牟僮鞣椒ê图夹g(shù)手段。8. 公共部門實(shí)施標(biāo)桿管理需要進(jìn)行哪些組織準(zhǔn)備工作？答：首先是標(biāo)桿管理方面的準(zhǔn)備，二是文化方面的準(zhǔn)備，三是實(shí)施方面的準(zhǔn)備，四是動作方面的準(zhǔn)備，五是技術(shù)方面的準(zhǔn)備。9.信息收集在實(shí)際操作過程中面臨哪些困境？答；第一，成本問題 第二，

8、技術(shù)問題 第三，權(quán)力問題10.試對公共部門績效管理信息收集的內(nèi)容進(jìn)行簡單分類。 答：首先，按照公共部門信息的層次劃分可以分為公務(wù)員個(gè)人的信息、團(tuán)隊(duì)信息和部門信息；第二，按照公共部門信息收集的內(nèi)容劃分可以分為組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源信息、績效信息、管理運(yùn)作程度信息和環(huán)境信息；第三，按照公共部門信息收集的來源劃分可以分為內(nèi)部信息和外部信息。11.信息收集時(shí)面臨的技術(shù)問題主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：首先，不同的公共部門具有不同的工作任務(wù)和工作對象，過于復(fù)雜的公共服務(wù)使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難；第二，建立信息系統(tǒng)的前提是要掌握公共部門的信息，而掌握這些信息需大量的問卷調(diào)查、文獻(xiàn)資料、訪談等，這不僅存在人

9、力物力問題，還有個(gè)專業(yè)性問題，即如何保證信息的準(zhǔn)確性。第三，對于跨部門工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難，國為很難劃分清楚結(jié)果的產(chǎn)生是基于哪一部門的行為。12.績效管理試實(shí)施中選擇典型實(shí)驗(yàn)對象應(yīng)注意什么問題？ 答：選擇典型的實(shí)驗(yàn)對象要注意兩點(diǎn)：一是要全面了解實(shí)驗(yàn)對象的各種情況，如該部門的工作程序、組織制度、管理人員隊(duì)伍、團(tuán)隊(duì)氣氛等；二是掌握別的部門對所選實(shí)驗(yàn)對象的看法，如其他單位是否認(rèn)為該實(shí)驗(yàn)對象是一個(gè)有代表性的實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)。13.當(dāng)前我國非營利組織的發(fā)展存在哪些方面的問題？ 答：我國非營利組織發(fā)展中的問題組要表現(xiàn)在以下方面：第一，“非營利而營利”的尷尬。由于非營利組織可以收取一定數(shù)額的服務(wù)費(fèi)，且標(biāo)準(zhǔn)

10、自定，導(dǎo)致一些非營利組織實(shí)際上在進(jìn)行營利活動。第二，“制度工具”困擾。許多非營利組織承擔(dān)著原本由政府部門履行的公共服務(wù)職能，一味依附政府、以滿足政府和黨的需要為目的，失去了使用公共資金承擔(dān)公共職能、服務(wù)社會的優(yōu)勢。第三，資金問題。目前我國非營利組織資金有限，難以有效開展工作。第四，公益事業(yè)公益性的缺失。我國公益性組織中很多并非是為真正的弱勢群體服務(wù)的，而是為中間群體和優(yōu)勢群體服務(wù)的。第五，制度規(guī)范不健全。我國非營利組織還沒有建立有效地制度規(guī)范。14.在公共部門績效考核中，360度績效評估方法存在哪些局限性？ 答：360度績效評估方法在公共部門績效評估中有以下兩點(diǎn)局限性：第一，長期形成的公務(wù)員文

11、化使得即使在匿名評估中，公務(wù)員也不會表露自己的真實(shí)想法。公共部門的權(quán)力體制、官僚集團(tuán)和部門利益等特殊因素，也會制約360度績效評估發(fā)揮正常作用。第二，360度績效評估要求組織中的人員具有知識型的特征，及具有較強(qiáng)的責(zé)任心和使命感，能夠積極地參與到公司的管理中去，從而實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和獲得較高的成就感。公務(wù)員顯然并不具有這樣的特征。15.簡述公共部門績效評估存在的技術(shù)困境。 答：公共部門績效評估存在的技術(shù)困境主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）政府提供的許多公共產(chǎn)品具有不可測量性和不可計(jì)算性。一方面，由于政府公共管理屬性的多元化和政府管理目標(biāo)的復(fù)雜化，而且它隨著社會經(jīng)濟(jì)、政治文化的變化而不斷地變化

12、，導(dǎo)致了政府目標(biāo)比較的抽象性、籠統(tǒng)和難以量化的。另一方面，政府產(chǎn)出具有壟斷性、非盈利性和不可分割性的特點(diǎn)，這種非商品性決定了其進(jìn)入市場交易體系后很難形成反映生產(chǎn)機(jī)會成本的貨幣價(jià)格。（2）政府部門績效數(shù)據(jù)收集困難。政府部門績效評估要求有大量客觀、量化的績效指標(biāo)和數(shù)據(jù)，但實(shí)際上收集足夠的數(shù)據(jù)是十分困難的。首先，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)需要一定的成本，而且這個(gè)成本往往是十分巨大的。其次，項(xiàng)目實(shí)施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性，有些項(xiàng)目需要經(jīng)過十年甚至更長時(shí)間才能見效，因此無法在年度計(jì)劃或五年規(guī)劃中體現(xiàn)。第三，對于跨部門工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難，因?yàn)楹茈y劃分清楚結(jié)果的產(chǎn)生是基于哪一部門的行為，再加上政府內(nèi)部各部門在職能劃分上的交叉或重疊及由此引起的責(zé)任歸屬不清，使得使政府工作的成效難以通過一套指標(biāo)來加以衡量和判斷。16.磐安縣尖山鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的實(shí)踐對鄉(xiāng)鎮(zhèn)效能建設(shè)有何啟示？ 答：磐安縣