培訓(xùn)與開發(fā)考試重點(diǎn)

1、第一現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論1 .科學(xué)管理理論：作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化（科學(xué)制定勞動(dòng)定額與操作標(biāo)準(zhǔn)）培訓(xùn)與甄選（按標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)培訓(xùn)工人并選拔合格者）獎(jiǎng)懲與晉升淘汰（以倍進(jìn)的工資激勵(lì)來(lái)刺激那些超餓著并使之升級(jí)，淘汰那些完不成定額又不愿意合作的操作人員）管理人員與操作人員的合作與均分責(zé)任（不要把完不成任務(wù)的責(zé)任全部推給操作人員）管理的政策性（管理對(duì)象是人而不是物，要考慮人的特點(diǎn)）2 .梅奧-霍桑試驗(yàn)：證明人與人之間的相互影響，價(jià)值觀，士氣態(tài)度比客觀條件（照明度）對(duì)組織生產(chǎn)績(jī)效具有更直接的作用，從而創(chuàng)立了“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”3 .現(xiàn)代/傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃（H

2、RP為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密地聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂(lè)見(jiàn)、感到身心愉悅的一種活動(dòng)，享受，公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)講，這一點(diǎn)特別具有挑戰(zhàn)性4 .現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)：培訓(xùn)組織的多樣性（A.企業(yè)大學(xué)進(jìn)一

3、步發(fā)展B.產(chǎn)學(xué)合作C.培訓(xùn)職能部分外包）以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)從戰(zhàn)略高度出發(fā)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)培訓(xùn)的技術(shù)支持手段更加先進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容注重國(guó)際化與本土化的結(jié)合5 .勝任力（麥克里蘭）：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手資料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與工作表現(xiàn)一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件勝任力模型的提出，是的企業(yè)培訓(xùn)更加注重與資深的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要喜愛(ài)那個(gè)結(jié)合，更加關(guān)注增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力第二戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)1 .戰(zhàn)略性人力資源管理：社會(huì)的不斷變革、技術(shù)發(fā)展的突飛猛進(jìn)、市場(chǎng)的風(fēng)云變幻是的許多企業(yè)意識(shí)到，要獲得和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

4、，其中非常重要的一點(diǎn)是通過(guò)有效的人力資源管理去達(dá)成組織的目標(biāo)有效的人力資源管理可導(dǎo)致更高的效益、效率、市值，同時(shí)可以使公司更好地滿足客戶、股東、員工的需要邁克爾波特-競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略2 .影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素：組織戰(zhàn)略（P24圖21組織戰(zhàn)略-人力資源管理戰(zhàn)略-培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略，培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐-員工的只是、技能、能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)，員工的工作行為和結(jié)果-組織績(jī)效，生產(chǎn)力，利潤(rùn)，組織氣氛等）組織結(jié)構(gòu)（比較集中或集權(quán)式的管理，培訓(xùn)由公司總部統(tǒng)一制定和設(shè)計(jì)）技術(shù)因素（不同行業(yè)受技術(shù)的影響不盡相同，組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的種類和復(fù)雜性也會(huì)影響到培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)）對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度3 .KAOS真型：K-

5、知識(shí)；A-能力；O-其他4 .戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型：宏觀組織階段：組織戰(zhàn)略被整合在培訓(xùn)過(guò)程中，戰(zhàn)略計(jì)劃發(fā)生在組織集團(tuán)、業(yè)務(wù)、職能和運(yùn)作的所有層面，而培訓(xùn)也需要在這四個(gè)層面上與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合微觀組織階段：組織從不同崗位的工作如何支持組織戰(zhàn)略角度出發(fā)制定員工的培訓(xùn)出發(fā)，更注重任務(wù)分析（4P模型）實(shí)施、反饋和評(píng)價(jià)階段第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理1.操作條件反射理論（斯金納）：應(yīng)答性行為-由已知的刺激引起的反應(yīng)，屬于本能行為操作性行為-強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)行為起到的塑造作用，通常用行為修正來(lái)表示這種影響正強(qiáng)化物-跟隨一個(gè)操作反應(yīng)之后，并能提高這個(gè)反應(yīng)的概率的刺激物負(fù)強(qiáng)化物-一個(gè)刺激，當(dāng)它從某一情境中被排除時(shí)，如果

6、由此加強(qiáng)了某一操作反應(yīng)的概率，就是負(fù)強(qiáng)化物第四章培訓(xùn)需求分析1 .培訓(xùn)需求分析：直接目的-確定培訓(xùn)目標(biāo)；最終目標(biāo)-確定員工以及企業(yè)的表現(xiàn)是否已經(jīng)達(dá)標(biāo)關(guān)鍵：A.找出問(wèn)題的癥結(jié)，并通過(guò)培訓(xùn)加以解決，并且使那些可以改進(jìn)的具體行為和表現(xiàn)得以改進(jìn)；B.區(qū)分哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的問(wèn)題，哪些是不可以通過(guò)培訓(xùn)解決的問(wèn)題P69圖422 .組織層面的需求培訓(xùn)分析（依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績(jī)效及未來(lái)的發(fā)展等因素，分析和找出組織存在的問(wèn)題及其根源，以確定培訓(xùn)是否有效，以及培訓(xùn)的對(duì)象，內(nèi)容等）：組織目標(biāo)（明確組織目標(biāo)即對(duì)組織發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行起決定性作用）組織資源（如果沒(méi)有明確可被

7、利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)）組織特征（對(duì)培訓(xùn)能否成功也起重要的影響作用）組織所處的環(huán)境：新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品及新法規(guī)（當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者使許多公司不僅僅要進(jìn)入新的市場(chǎng)，還可能要從事全新的行業(yè)或業(yè)務(wù)）3 .工作層面的培訓(xùn)需求分析：工作的復(fù)雜程度（指工作對(duì)思維的要求，是抽象性還是形象性或者兼而有之，是需要更多的創(chuàng)造性思維還是按照有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格執(zhí)行等）工作的飽和程度（指工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時(shí)間長(zhǎng)短等）工作內(nèi)容和形式的變化（隨著公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，有些部門的工作內(nèi)容和形式的變化較大，有些部門的工作變化則較?。? .人員層面的培訓(xùn)需求分析方法：?jiǎn)T

8、工的知識(shí)（對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更是為了充分利用各種有效的資源，從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益）員工的專長(zhǎng)（在公司里有些員工并不是在從事自己專長(zhǎng)的工作）員工年齡結(jié)構(gòu)（培訓(xùn)是一種投資，因此員工年齡越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)預(yù)期的投資回收期也就越長(zhǎng)）員工個(gè)性（主要應(yīng)明確員工某一崗位的工作特點(diǎn)要求任職者具備什么樣的個(gè)性）員工能力分析（即分析員工實(shí)際擁有的能力與完成工作所需的能力之間的差距）5 .傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法：訪談法（通過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息）問(wèn)卷調(diào)查法觀察法（是通過(guò)到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，獲取信息數(shù)據(jù)）關(guān)鍵事件法績(jī)效分析法（培訓(xùn)的最

9、終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距，因此對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效進(jìn)行考核可以作為分析潛在需求的一種方法）經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法（有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借豐富的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)計(jì)）頭腦風(fēng)暴法（在實(shí)施一項(xiàng)新的項(xiàng)目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析）專項(xiàng)測(cè)評(píng)法（是一種高度專門化的問(wèn)卷調(diào)查方法，選擇合適的專項(xiàng)測(cè)評(píng)表并進(jìn)行有效的測(cè)評(píng)需要大量的專業(yè)知識(shí)）6 .問(wèn)卷調(diào)查法：是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組問(wèn)題，要求調(diào)查對(duì)象就問(wèn)題進(jìn)行打分或是非選擇形式：A.針對(duì)具體企業(yè)的培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)問(wèn)卷B.采用某些培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的比較通用

10、的指導(dǎo)性需求問(wèn)卷優(yōu)點(diǎn)：A.靈活的形式和廣泛的應(yīng)用面B.多樣的提問(wèn)方式C.自主性D.成本較低E.便于總結(jié)和報(bào)告缺點(diǎn)：A.缺少個(gè)性發(fā)揮的空間B.要求科學(xué)的問(wèn)卷內(nèi)容設(shè)計(jì)和明確的說(shuō)明C.深度不夠D.返回率可能較低7 .關(guān)鍵事件法：與整理記錄法相似，用以考察生產(chǎn)過(guò)程和企業(yè)活動(dòng)情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求確定關(guān)鍵事件的原則：工作過(guò)程中發(fā)生的對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大影響的特定事件8 .新興的培訓(xùn)需求方法：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法（職位概描，個(gè)人概描）任務(wù)和技能分析缺口分析第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)1 .新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：定義：又稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、入司教育等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)，即企

11、業(yè)通過(guò)預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，將新員工介紹并融入企業(yè)組織中，使新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)作用：A.幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境B.塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中C.加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率D.為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋主要內(nèi)容：A.公司基本情況及相關(guān)制度和政策B.基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)C.部門職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能必要性：經(jīng)歷組織社會(huì)化的階段-是知識(shí)新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織人員的過(guò)程，新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑2 .新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展：職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定：作

12、為新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新內(nèi)容，其實(shí)施形式可根據(jù)公司招聘的知識(shí)型新員工人數(shù)而定員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化：對(duì)不同的用工方式的員工，實(shí)行導(dǎo)向培訓(xùn)的方式也不同第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)1.導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工來(lái)說(shuō)：A.提高只是技能以及職業(yè)晉升和流動(dòng)的潛力8. 更好地理解自己在組織中的角色C.培養(yǎng)對(duì)其一人文化以及組織的不成為規(guī)定的洞察力D.提高他們對(duì)職業(yè)的自信心、滿意度以及認(rèn)可程度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)：A.培養(yǎng)出符合資深發(fā)展要求的人才，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，使員工對(duì)自己的發(fā)展前途和空間充滿信心，有效地防止人才的無(wú)序流動(dòng)，也有利于降低人才招募和甄選的成本B.促使組織內(nèi)知識(shí)和技能得到擴(kuò)大和傳播，促進(jìn)不同專業(yè)領(lǐng)域人員的溝

13、通和見(jiàn)劉，完善企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C.提供組織發(fā)展所需的人才保障，解決引進(jìn)人才的“水土不服”問(wèn)題，在增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時(shí)，可滿足公司后續(xù)發(fā)展的人力資源需求對(duì)導(dǎo)師來(lái)說(shuō)：A.提供一個(gè)檢驗(yàn)新想法的機(jī)會(huì)B.提升其他領(lǐng)域的知識(shí)水平C.重新激發(fā)對(duì)自己崗位的工作熱情D.對(duì)學(xué)員的教導(dǎo)所取得的成就能夠給他們帶來(lái)更多的滿足感E.增強(qiáng)與他人分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力2 .在職培訓(xùn)：是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱在崗培訓(xùn)，不脫產(chǎn)培訓(xùn)等，常用的在職培訓(xùn)方法主要有師帶徒、導(dǎo)師制、工作輪換、教練制和行動(dòng)學(xué)習(xí)等3 .工作輪換：指根據(jù)工

14、作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)作用：A.能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷B.能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處C.能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門管理工作的了解，改進(jìn)各部門之間的合作與工作調(diào)動(dòng)的區(qū)別：A.目的不同-工作輪換是培訓(xùn)的一種方法，工作調(diào)動(dòng)是人員配置的一種方法B.工作調(diào)動(dòng)上來(lái)說(shuō)往往是較長(zhǎng)，工作輪換為短期且有時(shí)間限制C.工作調(diào)動(dòng)往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃的4 .常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法：演講法：指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容表達(dá)出來(lái)的一種培訓(xùn)方式，大多數(shù)時(shí)候是一種單向溝通，成本低，有較強(qiáng)針對(duì)性，時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成

15、果，使培訓(xùn)對(duì)象在較短的時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息案例研究法：指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問(wèn)題的書面描述，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問(wèn)題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法情景模擬法行為示范法：指讓培訓(xùn)對(duì)象觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈片等，并進(jìn)行實(shí)際操練的一種培訓(xùn)方法5 .情景模擬法：即通過(guò)把培訓(xùn)對(duì)象置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情景作出及時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，解決問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法管理游戲法（又稱商業(yè)游戲法，是仿照商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則，采用游戲方式開發(fā)學(xué)員管理技能的一種培訓(xùn)方法）角色扮演法（指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人

16、員扮演其中人物、承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法）一攬子公文處理法6 .公文處理法：指將培訓(xùn)對(duì)象在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)給定的各類公文材料進(jìn)行處理，形成處理報(bào)告的一種培訓(xùn)方法公文處理培訓(xùn)主要側(cè)重于培訓(xùn)學(xué)員的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、書面溝通等能力，一般用于中高層管理人員的培訓(xùn)，并與其他培訓(xùn)方法結(jié)合應(yīng)用第九章培訓(xùn)有效性評(píng)估培訓(xùn)有效性：指公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益評(píng)估：是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息并對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)一步改進(jìn)的過(guò)程目的和意義：體現(xiàn)人力資源管理的效益性決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息戰(zhàn)略點(diǎn)：側(cè)重點(diǎn)：A.價(jià)值導(dǎo)向（幫助管理層檢查培訓(xùn)效果；使一個(gè)

17、為了提供建議的評(píng)價(jià)過(guò)程；注重統(tǒng)計(jì)和定量，進(jìn)行客觀測(cè)量；仔細(xì)計(jì)劃的過(guò)程，并有詳細(xì)安排；預(yù)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)于公司的價(jià)值；大樣本，簡(jiǎn)單問(wèn)題；整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的一部分）B.過(guò)程導(dǎo)向（幫助培訓(xùn)師開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目；描述性，主觀解釋；在過(guò)程中隨著重點(diǎn)的變化而變化；向培訓(xùn)部門提供反饋；小樣本，深度訪談；只在對(duì)培訓(xùn)有疑慮時(shí)才做）兩種類型：A.過(guò)程評(píng)估（為了改進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程所做的評(píng)估）B.綜合評(píng)估（評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化程度，即對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識(shí)、技能，態(tài)度和行為又有哪些變化）柯氏評(píng)估模型：評(píng)估層次及重點(diǎn)：A.反應(yīng)（學(xué)員滿意度，即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)）B.學(xué)習(xí)（學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為）C.行為（工作行為

18、的改進(jìn)）D.結(jié)果（工作中導(dǎo)致的行為）培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)：A.認(rèn)知結(jié)果（安全規(guī)則，電學(xué)原理，績(jī)效評(píng)估的步驟，面試技巧等）B.技能結(jié)果（適用某種工具，傾聽技能，教練技能，演講技能等）C.情感結(jié)果（對(duì)培訓(xùn)的滿意度，對(duì)其他文化的態(tài)度，對(duì)公司文化的態(tài)度等）D.結(jié)果（缺勤，事故有無(wú)減少，創(chuàng)新項(xiàng)目有無(wú)增加）E.投資回報(bào)（經(jīng)濟(jì)衡量）各層次的作用：反應(yīng)評(píng)估：提供改進(jìn)培訓(xùn)的建議和評(píng)價(jià)，讓學(xué)員感到被尊重，；提供定量信息，給培訓(xùn)講師建立今后培訓(xùn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提供參考結(jié)果評(píng)估：狹隘的績(jī)效，績(jī)效=實(shí)際生產(chǎn)力/標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力行為評(píng)估：學(xué)員行為的改變是有一定條件的，很難預(yù)計(jì)何時(shí)會(huì)有變化產(chǎn)生，行為的改變往往受到外部的影響，如管理層對(duì)員工采用新方式鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)：評(píng)估效度：指某一評(píng)估測(cè)量真正測(cè)量到所需要測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?，或者說(shuō)某種評(píng)估方案評(píng)估培訓(xùn)效果的程度有