xx公司薪酬福利管理制草案

1、北京 xxx 科技發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度年十月目錄第一章總則2第二章薪酬總額4第三章薪酬體系5第四章薪酬元素6第五章福利津貼9第六章固定工資制11第七章崗位績效工資制13第八章計件工資制15第九章協(xié)議工資制（一）17第十章協(xié)議工資制（二）18第十一章薪酬定級與薪酬調(diào)整19第十二章其他21第十三章附則22附件 1：津貼補貼一覽表23附件 2：崗位等級表24附件 3：崗位職系表25附件 4：崗位系數(shù)分布表26附件 5：固定比例、浮動比例參照表27第一章總則第一條適用范圍本制度適用于與北京 xxx 科技發(fā)展有限公司（以下簡稱“公司” ）簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。第二條目的制定本制度的目

2、的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用， 對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合； （二）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。（三）原則 第三條薪酬作為價值分配形式之一， 遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、 兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一） 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時， 根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查， 對與市場水平差距較大的崗位， 薪酬水平將做適

3、時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性； 另外，開放不同薪酬晉升通道， 使不同崗位的員工有同等的晉級機會。（四） 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。第四條 分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、 生活費用與物價水平等。第五條特征可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬（一）與績

4、效考核掛鉤。（二） 可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、 技 能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。 第二章薪酬總額第六條薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。大豪科技通過建立工效掛鉤機制， 對薪酬總額進行控制。 每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。第七條薪酬預算人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、 利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、下年度各職級的預計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準后執(zhí)行。第八條薪酬總額的核定每個考核期結(jié)束后， 公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務(wù)部、

5、公司企劃部、 各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項薪酬總額，核定結(jié)果報公司批準后執(zhí)行。第九條 公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟效益的增長， 平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將 上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第三章薪酬體系第十條薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點， 公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：（一）固定工資制；崗位績效工資制；（二）計件工資制；（三）協(xié)議工資制。（四）第四章薪酬元素公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。第十一條基本工資：基本工資主要包括三部分，學歷工資、職稱工資、年功工資

6、等。（一） 學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高，而對大學?？埔陨蠈W歷的員工設(shè)立的工資單元。學歷工資按下列標準核定：學歷 ?？?本科 碩士 博士50050)200100(學歷工資元年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價值而設(shè)置的工（二）資單元，屬于薪酬中的固定部分。年功工資 =本公司工齡×本公司工齡年功工資標準司齡 15 年 610 年 1115 年 15 年以上50（元司齡工資 /年） 402030職稱工資：（三）初級 中級 高級 教授級職稱 500職稱工資（元） 50100200第十二條北京市最低工資標準：針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市 /

7、重慶市最低工資標準崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元， 主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分， 績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。（一）崗位薪酬的計算方法：崗位薪酬= 崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)1. 崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。確定不同職系、 水平，的調(diào)整實現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；2. 崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表” 。（二） 崗位薪酬細分為：崗位固定工資、 績效工資兩部分， 兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來

8、確定。原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例， 市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。第十三條 年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。第十四條 公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。（一） 包括以下項目： 1. 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一 20000 元。次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 2000 優(yōu)秀建議獎 2.對大豪公司的

9、發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納， 或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 獎勵 元。金額在 5005000 3. 伯樂獎為大豪公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為大豪公司優(yōu)秀人才的上級，由部門 元。5000 申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 500 4. 其他除上面幾種形式之外， 其他方面為大豪公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金 元。 2000 300 額在（二）公司特別獎的確定1. 公司特

10、別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定；2. 年度內(nèi)個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)， 原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的 10%人；年度內(nèi)團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2 個。3. 評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、 其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。 由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。第十五條 其他：1. 福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。2. 津貼補貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)

11、境下工作的人員等給予的額外補助。 包括住房補貼、 交通補貼、 崗位補貼等。第十六條 以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除1. 缺勤扣除額；2. 違反勞動紀律的扣除額；3. 個人工資所得稅；其它應(yīng)扣除項目。 4.第五章福利津貼第十七條福利適用范圍：適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行第十八條福利項：公司給員工提供的福利主要包括項目有： 社會醫(yī)療保險、 補充醫(yī)療保險、 住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。（一）社會醫(yī)療保險：1. 公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項

12、社會保險。外埠辦事處工作人員（當?shù)厝藛T）在當?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次。2、新進人員在公司工作滿 1 個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理。3、社會保險繳費基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年 4 月份核定一次。4、繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔；5、繳納方式：北京的員工每月定期繳納。（二）補充醫(yī)療保險：除基本醫(yī)療保險外， 公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險， 用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。（三）住房公積金1. 公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度

13、，外地戶口人員暫不建立住房公積金。2. 繳費比例：公司和員工均為 8%，員工所繳部分由公司承擔。3. 繳納方式：每月定期交納。（四）帶薪休假：。詳細情況參見考勤及休假管理制度（五）健康體檢：公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢， 新進人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費的不參加。具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。（六）勞保用品：公司未來保證員工的安全， 向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標準的勞保制服、 勞保用品及其他勞動保護措施。公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240 元/人。（七）防暑降溫費：公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為 200 元；發(fā)放時間為每年 5 月 10 月間。

14、（八）獨生子女費：公司根據(jù)北京市人口與計劃生育條例規(guī)定，對在公司工作滿 1 年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿 14 歲前，每月享有 5 元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放， 享受獨生子女費的員工， 需提交書面申請，并提供獨生子女父母光榮證到人力資源部備案。第十九條津貼補貼：公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定：(一) 住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。(二) 駐外津貼：1. 適用范圍：各地辦事處、駐外人員；2. 標準： 30 元/天；3. 發(fā)放：每月隨工資一

15、起發(fā)放。(三) 交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。案津貼：專)四(是針對特殊人員及崗位設(shè)計的津貼單元， 如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。說明：通訊費用不列入工資總額， 實行實報實銷和標準控制相結(jié)合的制度， 詳見公司相關(guān)制度。第六章固定工資制第二十條適用范圍適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計師、總經(jīng)理助理、副總工。其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第二十一條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)= 基本工資+ 崗位工資+ 其他第二十二條崗位工資的確定（一）崗位工資的確定原則在綜合考慮市場薪酬水平、 崗位評價結(jié)

16、果、任務(wù)目標、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人崗位工資。（二）個人崗位工資的確定1. 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件 4 ：崗位系數(shù)分布表”。2. 根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標等確定崗位工資基數(shù)；3. 崗位總額崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；4. 董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批；5. 根據(jù)任務(wù)目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調(diào)整。第二十三條 固定工資制人員工資的核算發(fā)放基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項目， 按月由人力資源部核算發(fā)放， 崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委

17、員會按年度審核批準后， 每月固定發(fā)放。第二十四條 固定工資制人員薪酬調(diào)整公司高層管理人員采用固定工資制， 通過績效合同的方式采取年度考核。 每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準：（一）年度考核結(jié)果為 A ，崗位系數(shù)上調(diào)一級；年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；（二）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級；（三）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級。（四）?？萍及l(fā)展有限公司績效考核管理制度xxx 年度考核結(jié)果的確定參見北京第七章崗位績效工資制第二十五條適用范圍管理職系中公司所有中

18、層管理人員和一般員工；技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導之外的所有員工） ；操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。第二十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) =基本工資 +崗位固定工資 +績效工資 +年終獎金 +其他崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。第二十七條 崗位薪酬的確定（一）原則在綜合考慮市場薪酬水平、 崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人績效工資水平。（二）崗位薪酬工資的確定1. 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)， 參見“附件 xx：崗位系數(shù)表”。2. 崗位薪酬崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)第二十八條崗位薪酬的構(gòu)成崗位薪酬崗位固定工資績效工

19、資基數(shù)其中，崗位固定工資崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放績效工資基數(shù)崗位薪酬工資×績效工資比例績效工資屬于浮動部分， 固定與浮動部分比例參見 “附件五：固定比例、 浮動 比例參照表 ”。第二十九條績效工資的核算發(fā)放中層管理人員月度績效工資= 績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)個人月度最終考核系數(shù)× 績效工資基數(shù) =一般員工月度績效工資第三十條 操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放 （現(xiàn)階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員）實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。 屬于崗位績效工資制和計件工資

20、制的有機結(jié)合， 個人月度最終考核系數(shù)的計算參見北京 xxx 科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度 。月度績效工資 =績效工資基數(shù) × 個人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)當月實際完成的產(chǎn)量公司的產(chǎn)能。第三十一條 年終獎金年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結(jié)果直接掛鉤。年終獎金= 年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)其中：年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標完成情況確定。第三十二條崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達到晉級或降級標準的，進行相

21、應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見北京xxx 科技發(fā)展有限公。司績效考核管理制度第八章計件工資制第三十三條適用范圍適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。第三十四條薪酬結(jié)構(gòu)生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 北京市最低工資標準 + 績效工資 + 其他班組長薪酬結(jié)構(gòu)= 基本工資 + 北京市最低工資標準 + 績效工資 + 組長崗位補貼 +其他績效工資是根據(jù)工作量來確定， 基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算， 北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。第三十五條生產(chǎn)部工資總額的確定生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：生產(chǎn)部工資總額= 總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量單位工件的工資含量： 繡花機每臺提取 3

22、5 元，加固機每臺提取 20 元，客戶返修機器每臺提取 10 元。生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額， 生產(chǎn)部有權(quán)進行一定比例的賬面提留，以豐補欠，但必須在人力資源部備案。第三十六條生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入。 可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量 （一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。計算方法為：月度績效工資 完成的工件量×單位工件的工資含量如果出現(xiàn)質(zhì)量問題， 嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。其中除此之外， 各工序組長每月有 150 元的崗

23、位補貼， 是對本工序管理工作的補償和激勵。生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放第三十七條每月考核結(jié)束后， 由生產(chǎn)部負責內(nèi)部的核算分配工作， 并將分配方案報人力資源部審核備案。（生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細則， 但是必須報人力資源部審核、 公司批準）第三十八條工時定額標準的編制工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高， 工時定額標準須定期修訂， 保證先進合理性。第三十九條單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、 下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況， 于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。第九章

24、協(xié)議工資制（一）第四十條適用范圍以外部招聘的特殊人才為主， 外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。 范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、 公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 設(shè)立協(xié)議工資的目的設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬， 向?qū)居休^大貢獻、 市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使公司與外部人才市場接軌， 提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十二條 設(shè)立原則（一）談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及（二）其工資嚴格保密，員

25、工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十三條工資的發(fā)放形式采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。 如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)； 如為結(jié)構(gòu)工資制， 應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。第四十四條 協(xié)議工資制人才的退出（一）針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（二）1考核評分低于預定標準；2人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。第四十五條第十章協(xié)議工資

26、制（二）第四十六條適用范圍以完全市場化的人才為主， 所從事崗位為簡單勞動， 不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓即可上崗的工作， 如生產(chǎn)車間工人等。 人員來源主要為勞務(wù)公司。第四十七條設(shè)立此協(xié)議工資的目的設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本， 降低公司的經(jīng)營風險， 提高公司的核心競爭力。第四十八條設(shè)立原則（一） 談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個人談判；保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之 （二）間禁止相互打探；（三） 限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部

27、采用協(xié)議工資制。第四十九條 工資的發(fā)放形式采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。 如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)； 如為結(jié)構(gòu)工資制， 應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。第五十條協(xié)議此工資制人才的退出（一）針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（二）1考核評分低于預定標準；2人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。第五十一條第十一章薪酬定級與薪酬調(diào)整第五十二條薪酬定級的原則綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水

28、平，確定員工初始薪酬等級。第五十三條薪酬等級的確定原則（一）倒數(shù)第 1 級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平， 但需要經(jīng)過一段時間的培訓和工作鍛煉， 才能完全勝任。（二）倒數(shù)第 2 級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平。（三）倒數(shù)第 3 級：這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導批準。（四）對承擔額外工作責任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導的批準。（五）新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的

29、薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。第五十四條薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。第五十五條整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。薪酬的整體調(diào)整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。（一）學歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、 地區(qū)、行業(yè)工資水平、 人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。（二）崗位薪酬的調(diào)整根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進行調(diào)整， 調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。第五十六條個別調(diào)整（一）自然調(diào)整薪酬的自然調(diào)整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。（二）崗位變動調(diào)整1. 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬， 則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級； 若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級；2. 員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬， 則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定