人力資源管理-01次作業(yè)(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上管理學作業(yè)答題紙人力資源管理 01次作業(yè)（第1-4單元）答題紙學籍號： 姓名： 分數(shù)： 學習中心： 專業(yè)： _ _本次作業(yè)滿分為100分。請將每道題的答案寫在對應題目下方的橫線上。題目1 50 分1、上述情況反映了一個什么問題？2、該如何解決這個問題? 答：1、案例反映了目前有些組織中，人力資源管理工作沒有及時跟上組織和業(yè)務的發(fā)展需要，造成人力資源工作與其他部門工作的脫節(jié)。本案例中的具體問題就是崗位說明書所提供的關于崗位任職資格的信息過時，崗位的工作內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生變化，人力資源部門沒有及時對崗位說明書進行更新，從而導致崗位說明書不能作為招聘工作的依據(jù)，招到符合崗位任職資

2、格的人選。2、HR要從公司的戰(zhàn)略角度出發(fā)，做好相關的人力資源工作。人力資源管理工作不僅僅是一般的招聘、薪資、培訓、考核，而且要從公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度來思考，配套建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確人力資源工作的戰(zhàn)略目標，這樣才能使得人力資源工作有的放矢，不至于造成同業(yè)務發(fā)展的脫節(jié)。HR既要有較強的專業(yè)知識，還要懂得公司的業(yè)務知識。只有這樣才能保證在管理工作中表現(xiàn)的太外行。要及時更新崗位說明書的相關信息。通過工作分析后制定的崗位說明書不是一成不變的，要隨著業(yè)務和崗位的需要及變化，隨時進行更新和調(diào)整，不能把工作變的教條化和模式化。人力資源部門在制定招聘計劃和發(fā)布招聘信息時，要加強同崗位需求部門的溝通。招聘工作

3、不只是人力資源部門的事情，還需要用人部門的參與，包括前期的招聘廣告內(nèi)容的擬定，發(fā)布渠道的選擇，任職資格的確定，還有簡歷的篩選和面試候選人的確定等環(huán)節(jié)，都需要有用人部門的參與才能確保招聘活動的有效。 題目2 50 分（1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？答：第一、因為寶潔公司實施了內(nèi)部提升制。內(nèi)部提升制是寶潔文化的重要組成部分。在寶潔，基本的哲學就是告訴員工，“你優(yōu)秀，就提拔你”，幾乎所有的經(jīng)理人都是從新人做起，一步一步成長起來的。只有少數(shù)很難在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的經(jīng)理人例外，如法律部等。在這樣的內(nèi)部提升制下，如果大家都是剛剛畢業(yè)，處于同一起跑線，競爭與升遷的機會均等，自然不會有矛盾。假設從外面聘

4、來一個有著多年工作經(jīng)驗的人，一種可能是他來做上司，這實際上等于剝奪了下屬的升遷機會，其它人當然會不高興；另一種可能是來做普通員工，對于一個有著工作經(jīng)驗的人而言，如果進來后還和應屆大學畢業(yè)生享受相同的待遇，同樣也會不高興。因此，寶潔盡量不招收有工作經(jīng)驗的人。第二、寶潔看中應屆大學畢業(yè)生的可塑性。應屆大學畢業(yè)生，由于剛剛跨出校門，思維沒有條條框框，因而更容易接受寶潔的文化和管理模式，能最大限度地保證他們對寶潔文化的認同感。年輕、思想活躍、沒有陳規(guī)陋習的新生力量的加盟，也給予了寶潔新的活力在具體招聘過程中，寶潔的錄用標準也很有見地。它不看專業(yè)，不看學校的牌子，也不唯高學歷，而是注重畢業(yè)生是否有進取心

5、和合作精神，人品是否正直，在領導能力、溝通能力、分析能力等方面表現(xiàn)如何等。而正是這些基本品格、素質(zhì)和能力，確保了該畢業(yè)生進公司后具有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前景。由于有以上原因，目前在中國，寶潔90%的管理級員工都是從各大院校應屆畢業(yè)生中招聘來的。由于我們只在每年7月份才有應屆畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生加盟。 （2）在招聘應屆大學畢業(yè)時，寶潔公司應該注意哪些問題？ 答：應該注意根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。主要內(nèi)容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內(nèi)容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經(jīng)歷和表達中發(fā)現(xiàn)應聘者的優(yōu)缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質(zhì)等。應聘者在回答時應該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。寶潔公司到大學招聘應屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后