人力資源成本管理(共26頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源成本管理人力資源的指標(biāo)管理 如同國家有各類的社經(jīng)指標(biāo)，醫(yī)院有各項的體檢項目，企業(yè)也應(yīng)該有一套有效的人力資源管理指標(biāo)，以衡量公司的人力表現(xiàn)，做為人事策略的參考?；粍訛橹鲃尤绻耸枪咀钪匾馁Y產(chǎn)，身為公司人力資源的最高主管，如何訂定一套有效的指標(biāo)，衡量自己的領(lǐng)導(dǎo)績效是當(dāng)務(wù)之急。更有意義的是如何讓它成為業(yè)界公認的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，也是責(zé)無旁貸的工作之一。想想看，公司將所有員工交給你來運用，如果你不知道整體的績效，也不知道自己公司在同業(yè)者中的地位，如何提出新的用人策略？又如何調(diào)整你現(xiàn)有的人事業(yè)務(wù)，以適應(yīng)激烈的競爭？ 如果你還是和往常一樣，年底到了，急著調(diào)查同業(yè)的調(diào)薪多少；

2、離職率高了，趕緊調(diào)查別人的起薪標(biāo)準(zhǔn)。為的就是趕在老板提出反問時，能馬上有個業(yè)界標(biāo)竿作為答復(fù)，避免老板的指責(zé)。像這樣的HR主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的謀臣。管家永遠是處于被動的地位，除非你能化被動為主動，將自己視為人力派遣公司的總經(jīng)理來經(jīng)營你的單位，隨時提供有用的人力資源建議，協(xié)助老板做抉擇，否則管家永遠都是管家，除了忠誠再也沒有其他的剩余價值。用指標(biāo)有效反應(yīng)現(xiàn)實 有了這樣的觀念，在訂指標(biāo)之前，不妨先看看其他類似的指標(biāo)有什么作用與特色。每個國家為了了解自己在全球的競爭優(yōu)勢，政府都會調(diào)查各類的社經(jīng)指標(biāo)。例如國民生產(chǎn)總值、經(jīng)濟成長率、失業(yè)率、環(huán)保指數(shù)、教育水準(zhǔn)、平均壽命等，用來與其他國

3、家相互比較。理清自己在全球的地位，進而分析自己國的SWOT（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅），據(jù)此提出不同的施政策略，以提升國家的競爭力。這些社經(jīng)指標(biāo)均已沿用多時，仔細分析，具有下列特點：數(shù)量化（都可用數(shù)字表示） 標(biāo)準(zhǔn)化（計算公式明確） 有效化（其意義大家都公認可以有效反應(yīng)現(xiàn)實）。這些公認的社經(jīng)指標(biāo)，相當(dāng)于每個國家的體檢報告，所有國家領(lǐng)導(dǎo)人及政府官員，都必須據(jù)此對癥下藥，體質(zhì)才能有所改善。同理，醫(yī)院常用的體檢項目，例如身高、體重、血壓、體溫、近視度數(shù)等，也是醫(yī)生沿用已久，公認有效的標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，對于個人的健康狀況，提供莫大的助益?？紤]人的產(chǎn)能及產(chǎn)出在制定一套有效的人力指標(biāo)之前，我們應(yīng)先弄清楚何謂有效。根

4、據(jù)管理學(xué)家柯維（Stephen R. Covery）的觀點，產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡就是有效，說得白話些就是有多少人做多少事。三個和尚沒水喝就是冗員太多的最好例證；人不夠了，臨時找人，濫竽充數(shù)，這是短工的癥狀。所以在設(shè)計人力績效指標(biāo)時，一定要將人的產(chǎn)能及產(chǎn)出一并考慮進去。全體員工的產(chǎn)出就是企業(yè)的營業(yè)額，全體員工的產(chǎn)能就是企業(yè)的人力稼動及品質(zhì)結(jié)構(gòu)。人力稼動結(jié)構(gòu)著重在量，人力品質(zhì)結(jié)構(gòu)則著重在質(zhì)。有了產(chǎn)能及產(chǎn)出，還必須考慮維持產(chǎn)能在最適狀況所付出的代價，也就是所謂的人力成本結(jié)構(gòu)。提供人事策略的參考從制造的觀點來看，我們已經(jīng)對人力資源單位提出了相當(dāng)于產(chǎn)量（生產(chǎn)了多少）、產(chǎn)能（有多少種設(shè)備？各有幾臺？稼動如

5、何？穩(wěn)定度及滯換率如何？）以及成本的相關(guān)概念，就理論而言，每人每月的產(chǎn)能就已足夠作為人力資源的基本指標(biāo)。如果大家認同基本指標(biāo)，人力資源的主管就可透過同業(yè)間的人力資源調(diào)查，產(chǎn)生一組客觀的同業(yè)人力標(biāo)竿，對內(nèi)可以衡量公司的人力表現(xiàn)，對外可以提供人事策略的參考，進而調(diào)整不適應(yīng)的人事業(yè)務(wù)，更可以提升個人的專業(yè)價值?？傊餍懈鳂I(yè)都需要一套有效的核心指標(biāo)作為經(jīng)營的方針、上海地區(qū)的部分人力資源主管們，已經(jīng)有了這方面的共識，目前正在積極推動一套數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有效化的人力資源管理指標(biāo)。動機很單純，只是為了發(fā)揮人力資源主管的應(yīng)有功能，并帶領(lǐng)所有人力資源業(yè)人員朝向一個明確的職務(wù)遠景。也只有這樣，憑借一種不同的思維轉(zhuǎn)

6、換，才能扭轉(zhuǎn)一般人對傳統(tǒng)人力資源主管的刻板印象，不再只是忠誠的管家而已。企業(yè)人力資源會計的功用 作者建議企業(yè)尤其是上市公司勇于嘗試運用企業(yè)人力資源會計原理，在具體會計核算上采用"雙軌制"方法，對企業(yè)人力資源成本及價值單獨進行會計核算，首先在內(nèi)部報告中揭示企業(yè)人力資源會計信息，待外部條件成熟后，再將它納入對外公布的會計報告中，為外部信息使用者提供相關(guān)的信息，以完善我國會計信息的披露體系，促進企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)更快、更好地發(fā)展。一、企業(yè)人力資源會計基本原理1、企業(yè)人力資源的資產(chǎn)特性 根據(jù)企業(yè)會計準(zhǔn)則，資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計量的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其

7、他權(quán)利。企業(yè)人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。（1）企業(yè)和職工通過簽定合同，支付薪酬，在法定工作時間內(nèi)，有權(quán)控制并使用職工的勞動力，即取得或控制勞動力資源的使用權(quán)。 （2）企業(yè)人力資源具有未來服務(wù)潛力和效益。在知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。（3）企業(yè)人力資源是可以計量的。人力資源的可計量體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。因此企業(yè)人力資源是能夠為企業(yè)所控制，可以計量，并且能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源，是企業(yè)一項重要、特殊的資產(chǎn)。人力資源的本質(zhì)是人的能力，基于企業(yè)人力資源的資產(chǎn)特性，就要求企業(yè)必須對作為

8、知識載體的人力資源進行確認、計量和報告。 2、人力資源會計的目標(biāo)、對象和職能 企業(yè)人力資源會計主要是由于企業(yè)對人力資源經(jīng)濟信息的需求而產(chǎn)生的。因此，研究企業(yè)人力資源會計首先應(yīng)研究人力資源會計的目標(biāo)、對象和職能。（1）企業(yè)人力資源會計的目標(biāo)具體包括四個方面。一是企業(yè)正確制定人力資源政策以及合理計算企業(yè)盈虧提供會計信息。二是為企業(yè)各部門組織有效開發(fā)和安排人力資源提供會計信息。三是為企業(yè)所有者提供企業(yè)人力資本保值增值情況。四是為企業(yè)外部有關(guān)部門提供企業(yè)人力資源維護、開發(fā)、使用、調(diào)配決策信息。 （2）企業(yè)人力資源的會計對象。主要是以一個企業(yè)某一會計期間能以貨幣表現(xiàn)的人力資本投入和產(chǎn)出為會計對象。企業(yè)人

9、力資本投入是指企業(yè)對其人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障、離職等方面投入的資本。企業(yè)人力資本產(chǎn)出是指企業(yè)通過對人力資源一定時間的使用，所獲得的人力資源價值。因此，企業(yè)人力資源會計主要分為人力資源成本會計和人力資源價值會計。（3）企業(yè)人力資源的會計職能。一是核算與監(jiān)督。主要是利用財務(wù)會計方法反映企業(yè)人力資源的財務(wù)狀況以 及對企業(yè)人力資源的投資全過程的監(jiān)督。二是預(yù)測、分析與決策。主要是預(yù)測人力資源價值和需求量，分析人力資源投資收益，進行人力資源的投資決策。3、企業(yè)人力資源會計的計量企業(yè)人力資源會計的核心問題是計量問題。傳統(tǒng)會計以貨幣作為計量尺度，但由于人力資源價值的許多特性是貨幣所無法體現(xiàn)的，因此人

10、力資源會計除采用貨幣計量外，還必須合理地運用非貨幣尺度來反映。這種非貨幣信息，可在會計報表的附注中說明或以其他方式披露。企業(yè)人力資源計量的一般方法有：（1）歷史成本法。是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。 （2）重置成本法。是指在當(dāng)前物價水平下，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有職工重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。重置成本估算的難度和工作量比較大，并且不可避免地帶有主觀性。但它一定程度上反映了人力資源的現(xiàn)實價值，該方法主要適用于對企業(yè)人力資源的預(yù)測和決策。（3）機會成本法。是以職工離職或離崗使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失，作為人力資

11、產(chǎn)損失費用的計量依據(jù)。這種方法使機會成本更接近人力資源的經(jīng)濟價值，便于正確估算人力資源的成本。這種方法與歷史成本法結(jié)合起來用于人力資源的帳簿核算，效果會更好。二、企業(yè)人力資源會計的應(yīng)用1、知識資本的確認和分配 目前，較為普遍的設(shè)想是，當(dāng)企業(yè)設(shè)立或改組設(shè)立時，可確認經(jīng)營管理者及相關(guān)勞動者以人力資產(chǎn)的形式投入企業(yè)。在"實收資本"（或"股本"）科目下增設(shè)"人力資本"明細科目。對于"人力資本"及其相對應(yīng)的"人力資產(chǎn)"的數(shù)額應(yīng)按評估機構(gòu)評估確認的價值予以確認。由于人力資產(chǎn)不能脫離具體的人而存在，這部份股權(quán)

12、不能轉(zhuǎn)讓。如果經(jīng)營管理者或勞動者離開企業(yè)，則應(yīng)同時注銷"人力資本"及"人力資產(chǎn)"。在企業(yè)實現(xiàn)盈利的情況下，人力資本的所有者有權(quán)領(lǐng)取相應(yīng)的股息或紅利。企業(yè)新產(chǎn)出的價值以及資本公積中屬于人力資產(chǎn)的部份通過增設(shè)"勞動者權(quán)益"科目予以反映。在企業(yè)出現(xiàn)虧損時，屬于人力資產(chǎn)應(yīng)負擔(dān)的部份，首先用留存的"勞動者權(quán)益"來彌補虧損，若彌補后仍有不足，則相應(yīng)沖減"人力資本"的價值。只有企業(yè)再度出現(xiàn)盈利時，才能恢復(fù)"人力資本"的價值。這樣設(shè)計的分配形式，實現(xiàn)了人力資源能參與企業(yè)稅后利潤的分配。2、人

13、力資源人獻計獻策的披露在資產(chǎn)負債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個單獨的項目列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。同時，在負債和所有者權(quán)益之間，可增設(shè)"生產(chǎn)者權(quán)益"項目，用以反映企業(yè)的人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷。在現(xiàn)金流量表上，有關(guān)人力資源投入產(chǎn)出的現(xiàn)金流量，在投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨列項反映。這樣，就能比較系統(tǒng)地反映企業(yè)真實的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。量化人力資源成本和價值人力資源會計（Human Resource Accounting）是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會計包

14、括人力資源的計量和人力資源價值的計量。人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產(chǎn)。 按我國企業(yè)會計準(zhǔn)則的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的經(jīng)濟資源。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢？答案是肯定的。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟效益。 人力資源的計量一、 人力資源成本的計量 人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括

15、人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 歷史成本法-將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源

16、時，與實際產(chǎn)生偏差。 重置成本法-將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 機會成本法-在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選

17、擇該方案的機會成本。 二、人力資源價值的計量 人力資源價值是人力資源所具有的經(jīng)濟價值，它反映了人力資源的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況。人力資源價值的計量主要有兩種模式：個人價值模式和群體價值模式。人力資源價值的計量既要反映群體的經(jīng)濟價值，又要體現(xiàn)個人的經(jīng)濟價值，兩者互為補充。 1 人力資源個人價值的計量方法 未來薪金資本化法-將企業(yè)職工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計所獲得的個人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價值的一種方法。這種方法把未來薪金所得作為計量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了職工的調(diào)動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源

18、的價值，影響其準(zhǔn)確性。 內(nèi)部競標(biāo)法-認為人力資源的價值可以通過各部分、各利潤中心的經(jīng)理投標(biāo)競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法將市場競爭機制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。 隨機報酬法-認為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流動，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。 2 人力資源群體價值

19、的計量方法 商譽法-人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。其具體計量模式是: 把企業(yè)過去若干年的超額利潤列為“商譽”，并把商譽按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或為負數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實際計量中，要有針對性地使用。 經(jīng)濟價值法-認為人力資源的價值在于其能夠提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種方法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但以未

20、來的經(jīng)濟收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。 人力資源的報告人力資源的報告就是把有關(guān)人力資源的信息以報告的形式傳遞給信息使用者。在資產(chǎn)負債表中對人力資源信息的報告包括兩部分內(nèi)容: 首先是人力資源信息內(nèi)容。可將人力資產(chǎn)單設(shè)一個科目列于資產(chǎn)負債表資產(chǎn)方之首，另設(shè)“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設(shè)“人力資產(chǎn)價值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)帶來的預(yù)測總價值。其次是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容?？梢栽O(shè)“人力資本”科目反映企業(yè)擁有的勞動力投資，設(shè)“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利工資”、“職工教育基金”、“勞動力保險基金”、“失業(yè)保險基金”等科目反映法定的人力資源權(quán)益，設(shè)“人力資

21、源權(quán)益分紅”、“人力資源權(quán)益公積”等科目反映人力資源權(quán)益實現(xiàn)的價值增值部分。資產(chǎn)負債表中體現(xiàn)的會計恒等式為：人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負債+人力資源權(quán)益+所有者權(quán)益。 在利潤表上，可增設(shè)“人力資源成本費用”項目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費用和人力資產(chǎn)的攤銷。 在現(xiàn)金流量表上，應(yīng)在投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和人力資源創(chuàng)造價值所帶來的現(xiàn)金流入。怎樣按人力資本分配財富人力資本入股的會計確認與計量 二十一世紀，人類社會正從工業(yè)經(jīng)濟時代進入知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代的一個顯著特征是知識成為第一生產(chǎn)要素，成為財富的分配依據(jù)。這一根本變革從

22、各個方面改變著世界的經(jīng)濟格局，沖擊著人類經(jīng)濟生活中的方方面面。人的知識成為資本是基于知識經(jīng)濟時代知識的創(chuàng)新能夠創(chuàng)造巨大的財富，因此人力資本也應(yīng)該享有企業(yè)的股權(quán)，參與企業(yè)利潤的分配。人力資本應(yīng)該確認為一項什么樣的資產(chǎn)，同時應(yīng)該確認為一項什么樣的權(quán)益和負債呢？人力資本的確認需要引入“人力資產(chǎn)”、“人力資本”的概念。“人力資產(chǎn)”可以將其定義為“企業(yè)擁有或控制，能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟效益，并能以貨幣計量的勞動力資源”。人力資產(chǎn)和傳統(tǒng)會計的資產(chǎn)共同構(gòu)成企業(yè)的總資產(chǎn)，在總資產(chǎn)下設(shè)置“人力資產(chǎn)”新帳戶進行核算。“人力資本”則可以定義為“投資者根據(jù)國家的法律、法規(guī)，采取一定的方式投入企業(yè)的人力資源和其他智力成果

23、”，屬于實收資本的一部分。與“人力資產(chǎn)”帳戶相對應(yīng)，在所有者權(quán)益下的“實收資本”帳戶中開設(shè)“人力資本”二級帳戶進行核算。因此，人力資本入股應(yīng)該確認為一項人力資產(chǎn)和一項人力資本。對人力資本進行確認后，就應(yīng)該研究投資入股的人力資本的計量問題。人力資本入股的計量必須充分考慮人力資本的特征。人力資本具有以下幾方面的特性。第一是與人本身的不可分割性。人力資本的一個顯著特征是它屬于人的一部分，必須通過人本身主觀能動性的發(fā)揮來實現(xiàn)人力資本的超額利潤。與客觀存在的財務(wù)資本相比，人力資本是一種很活躍的資本與生產(chǎn)要素，是勞動者與管理者通過發(fā)揮人的主觀能動性，有目的、有計劃地創(chuàng)造與開發(fā)出來的。第二是時效性。人力資本

24、的價值在于其主體蘊涵的知識、技能的時效性，也就是說，人力資本的超額效用受到時間的嚴格限制。一般情況下，智力成果與技術(shù)特長只能在某個階段發(fā)揮到最佳效用，產(chǎn)品本身生命周期的更替和社會科學(xué)技術(shù)的普遍進步以及競爭者的加入，都會減少其效用的發(fā)揮。到一定階段，某些人力資本獲取超額利潤的能力將會喪失。第三是再生性。人力資本在使用過程中，可以通過勞動經(jīng)驗的積累，或通過自身的建設(shè)更新知識，不斷創(chuàng)新，達到再生的目的，克服人力資本的時效性對其的約束和限制。管理人才和高科技人才具備的理性和主觀能動性，會使他們依照企業(yè)競爭中的新要求不斷彌補和更新原有的技術(shù)和特長，以適應(yīng)新產(chǎn)品的需要，這時管理人才和高科技人才擁有的知識及

25、技能得到了提高，那么人力資本在某個特定時點的價值可能出現(xiàn)上升的趨勢。由于資產(chǎn)最本質(zhì)的特征是能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，所以我們可以通過資產(chǎn)評估來估算人力資產(chǎn)的未來預(yù)期收益，并對預(yù)期收益折現(xiàn)的方式收益現(xiàn)值法計量人力資產(chǎn)。收益現(xiàn)值法是根據(jù)一定的折現(xiàn)率，將企業(yè)利用人力資產(chǎn)在連續(xù)經(jīng)營情況下所獲得的預(yù)期收益折現(xiàn)。收益現(xiàn)值法涉及三個因素的確定：一是人力資產(chǎn)的未來預(yù)期收益，需要與非人力資產(chǎn)收益劃分開；二是人力資產(chǎn)發(fā)揮作用的收益期限SH是折現(xiàn)率，由于人力資產(chǎn)的高收益和高風(fēng)險性，其折現(xiàn)率一般高于有形資產(chǎn)。收益現(xiàn)值法的計算公式是：其中：P人力資產(chǎn)的證估價值 i折現(xiàn)率 n人力資產(chǎn)的預(yù)計使用年限 Rt使用該人力資產(chǎn)后第t年

26、的追加收益按上述公式計算所得的人力資產(chǎn)評估價值即為入股人力資本的入帳價值。人力資源會計 什么是人力資源會計？ 60年代以來，伴隨人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，人們正在逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理觀念，而且一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計算人力資源投入產(chǎn)出效益的理論框架和科學(xué)方法，逐步形成了運用會計方法來評估組織的人力資源活動的方法，即人力資源會計。這種方法將人力資源與其他實物資源一樣視作組織的資產(chǎn)，計算其投資成本和維護成本，并在可能的情況下計算出人力資源活動的經(jīng)濟價值，它也適用于對人力資源活動的成本效益評估。 人力資源會計的作用？ 目前，在西方國家的許多企業(yè)的人力資源管理活動中，人力

27、資源會計主要表現(xiàn)出以下作用： 1、人力資源獲得方面 人力資源獲得包括人力招募、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門須提出以人員需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計可為這種工作預(yù)算提供比較精確的計算方法，使人力資源獲得工作本身更實際并具有預(yù)見性。例如，在進行人員選拔決策時，管理人員需要衡量不同求職者價值的方法。當(dāng)面臨要從數(shù)個各方面情況均不錯的，同一工作的求職者中作出選擇時，決策者們總希望能挑選出對本企業(yè)具有最佳未來價值的人。在人力資源會計方法趨于成熟以前企業(yè)一般只能利用“管理潛能測試”等一類非貨幣價值衡量方法推測人的預(yù)

28、期價值?，F(xiàn)在，人力資源會計提供了用貨幣價值衡量人的預(yù)期價值的方法，這無疑能使人員選拔乃至整個人力資源獲得工作更為人效。 2、人力資源開發(fā)方面 這里所說的人力資源開發(fā)是指企業(yè)中進行各種以提高人的技術(shù)水平、管理能力以及處理人際關(guān)系的技巧目的的培訓(xùn)。人力資源管理人員在進行人力資源開發(fā)預(yù)算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的人力資源開發(fā)投資的價值，即人力資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量擬議投資的回報率，幫助企業(yè)進行人力資本投資決策。例如，某電話公司在興建一座制造電纜及其它部件的工廠（這類工廠一般在兩三年內(nèi)能達到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率）時，希望加快籌建過程，因而會

29、考慮對組織發(fā)展（OD）給予投資。在確定這種投資的具體指向時，便可利用人力資源會計方法來評估投資的預(yù)期回報率。進而作出更為理性的決策。譬如，將組織發(fā)展投資指向盡快開發(fā)一種有效運轉(zhuǎn)的人群組織，這一決策可能進一步形成一些培訓(xùn)計劃，如“團隊精神”或“班組建設(shè)”培訓(xùn)計劃等。 3、人力資源配置方面 人力資源配置是將人安置到企業(yè)中各個角色或崗位上去的過程。在人力資源配置決策中往往含有幾個目標(biāo)（有時甚至是互相沖突的目標(biāo)）。首先，通過人力資源配置。使人以最有效的方式完成所承擔(dān)的任務(wù)。這就意味著要將“最合格”的人安置到到特定的崗位上；但在第二方面，人力資源配置必須考慮企業(yè)的人力資源開發(fā)，管理人員可希望為員工提供邊

30、干邊學(xué)以開發(fā)技能的機會，這就要求不要將“最合格或日“最富有經(jīng)驗“的人安排到某崗位上；第三，管理人員還要通過人力資源配置為員工提供適應(yīng)其個人需求的工作簡言之，人力資源配置力圖同時使工作的生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個人滿意度這三個變量都得到最大限度的優(yōu)化。人力資源會計可以幫助管理人員確定人力資源配置產(chǎn)決策中所含的變量數(shù)，并以常用的貨幣單位來描述這些變量，便于管理人員選擇最佳的行動過程。試想，如果能使決策中所含變量得以量化，便于管理人員選擇 最佳的行動過程。試想，如果能使決策中所含變量得經(jīng)量化，管理人員便可以應(yīng)用線性規(guī)劃去確定人力配置方面的最佳方式。我們知道，錯誤的安排決策無論對個人、對企業(yè)還是對整個社

31、會，都是代價高昂的。由于不能將員工安排去做能開發(fā)其技能會計的重要作用，盡管目前其還不能準(zhǔn)確量化人力資源與配置決策中的所有變量，但它已指明了人力資源管理科化的一個努力方向。 4、人力資源保證方面。 人力資源保持是指保持作為個人的能力組織所建立起的人群系統(tǒng)的效用的過程。如果企業(yè)不注意監(jiān)控和維護其人力資源的能力或日效用，它就不得不承提為重建其人力資源能力面付出的重新培訓(xùn)或重置成本。例如，從短期目標(biāo)出發(fā)，管理人員可以暫時對員工施加壓力以提高棒生產(chǎn)力或減少成本。，忽視員工態(tài)度和激勵手段，但最終，一些訓(xùn)練有素的、掌握良好技能的員工會以生不滿、離職而去。而企業(yè)為找到能接替他們的人所需付出的成本可能會大大高于

32、過去以壓力提高的生產(chǎn)力。為防止企業(yè)人力資源減少，人力資源管理人員必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，企業(yè)一般根據(jù)人員流動率來計算人力資源保持狀況，但這種衡量方式不盡合適，原因是：第一，流動率是歷史的，而在人員流動發(fā)生后管理是無效的，因而它不能作為提前警告或提醒采取特殊保持措施的標(biāo)志；第二，流動率不能全面代表人員流動帶來的經(jīng)濟影響。而人力資源會計可通過計算重置成本說明人才流失的經(jīng)濟代價；同時，它還可能通過測量和報告有關(guān)人群組織狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，管理人員能在實際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進而采取有效措施來保持企業(yè)人力資源的效用。 5、人力資源利用方面。 人力資源利用是指

33、利用人的工作去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源會計通過提供某些概念及價值衡量方法來幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個概念就是“人力資源價值“。人力資源價值可視為人力資源的管理出發(fā)點的標(biāo)準(zhǔn)，更明確地說，人力資源管理的就是通過優(yōu)化組織的整體價值。由些出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績評價以及支付工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價值進而改變整個組織的一套策略了。基于這種認識，人力資源利用便被置于一個更高的層次上。 6、人力資源評價與工資報酬管理方面。 人力資源評價是指評價員工對組織有價值的活動，它包測評員工的生產(chǎn)力（工作績效）和發(fā)

34、展?jié)摿?。人力資源會計通過貨幣計量員工的工作績效，幫助管理人員測算員工對組織的價值。工資報酬是激勵員工、提高員工工作績效的手段。它的確定應(yīng)根據(jù)人力資源評價結(jié)論。因此，人力資源會計對工資報酬管理具有幫助作用。 人力資源管理會計的意義？ 在我國，伴隨改革開放的進程，人力資源會計方法開始引進到一些企業(yè)中。雖然目前我國企業(yè)對人力資源會計方法的和應(yīng)用尚處在初級實驗階段，但可以肯定地說，運用這種方法進行人力資源管理成本核算至少具有如下意義： 1、為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟核算信息。通過積累、分析、研究人力資源管理活動的歷史成本信息，增強人才資源管理活動的科學(xué)性、目的性和一的預(yù)見性。 2、在控制人才資源

35、管理過程中的成本去出的同時，提高人力資源管理活動的楊本效益。通過確定合乎客觀實際需要的標(biāo)準(zhǔn)成本，減少及到消除不必要的經(jīng)費、人力和時間去出；通過標(biāo)準(zhǔn)成本與實際成本支出的比較，及時發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當(dāng)。 3、明確人力資源管理活動在組織中的經(jīng)濟地位，逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門，即只對本部門要限以下發(fā)生的成本費用負責(zé)的部門，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤部門，即同時考核成本和效益的部門，以適應(yīng)現(xiàn)代組織以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實人力資源活動的價值與組織的生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)活動結(jié)合起來。 人力資源管理成本的基本概念 ？ 1、人力資源的原始成本與重置成本。 這兩項成本基本上可以括

36、人力資源管理成本的全部內(nèi)涵。人力資源原始成本，是指組織為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括組織在人員招募、選拔、尋用、安置、培訓(xùn)、考核、天上常退體等一列管理活動過程是所必須付出的費用，通常包括組織在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一活動必需付出的經(jīng)費和人力。在人才資源管理成本核算中，人力資源的原始成本和重置成本是兩個最基本的概念。而在這兩項基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。 2 、人力資管理的直接成本與間接成本。 直接成本是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補償。例如：招聘廣告費；缺勤、曠工、故賠償費及撫恤費等等。間接成本是指不能直接記入財帳目的、通常以時

37、間消耗，因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時及費用去出等等。 3、人力資源管理可控制成本與不可控制成本。 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理用支出。例如，可通過控制招募范圍，控制人員招募和選拔活動的支出；通過嚴格挑選培訓(xùn)方案，可以控制人力資源培訓(xùn)活動支出等等。不可控制成本是指由人力資源管理者本身是很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支.出。例如，由于人力市場供需因素造成人力招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本上.升?？煽刂瞥杀九c不同制成本都是相對的。對人力資源管理成本的控制力一方面取決于外部環(huán)境。另一方面取決于人力資源管理取決于人力資源決策及管理行

38、為的正砍確性和及時性。 4、人力資源管理的實際面本與標(biāo)準(zhǔn)成本。 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。標(biāo)準(zhǔn)成本則是指組織根據(jù)對組織現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境的因素的估價而確定的對某項人力資源管活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。確定這種投入標(biāo)準(zhǔn)對組織的人力資源管理成本控制具有積極意義，但前提是，這種投入標(biāo)準(zhǔn)必須是比較合理而客觀的。將實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本進行比較分析，有助于發(fā)現(xiàn)組織在人力資源管理程序和行為方面在一些問題。 人力資源管理成本核算的運作 1、確定人力資源管理成本頂目，建立成本核算帳目。各個組織織可以根據(jù)實際人才資源管理活動的內(nèi)容和范圍，確定進行成本核算的主要項目，然后將這些

39、項目分類排列，形成人力資源管理成本帳目。前面我們說過，人力資源管理成本由人力資源原始和生置成本兩大部分構(gòu)成。以下，我們引用兩上模型來說明一般組織可列入人資管理成本核算的主要項目。 （1）人力資源原始成本核算的主要項目。 （2）人力資源重置成本核算的主要項目。 2、確定具體項目的核算辦法。 組織可以根據(jù)需要和習(xí)慣來規(guī)定本組織的人才資源管理成本核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法等。在些，我們僅就上述模型所列項目的核算作幾點說明 2.1、人員招募與人員選擇的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤。例如，某組織為招聘5名專業(yè)技術(shù)人員進行招募和選拔活動，共有50名應(yīng)征求職者，在招募和選拔過程中支出的廣告、接待

40、、資料、面試以及測試等各種費用共10000元。核算應(yīng)按5 人計算、折合為每人體200元，因為這一萬元成本是為招聘5人而非50人所付出的。 2.2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。例如，在錄用安置項目是，不僅包括為員工報到上崗所直接付出的經(jīng)費，而且還包括各種有關(guān)的行政費用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質(zhì)條件而付出的時間等。在核算時，這些間接成本需折算合并入帳。一般說來，對在人力資源管理活動是參與具體工作的管理人員的時間成本，應(yīng)按其涉足具體工作的時間，根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)折合為具體金額。 2.3、某些成本項目部分交叉。例如，職業(yè)生涯管理成本與教育培訓(xùn)成本會有部分交叉。在核算時，要注意鑒別成本交叉

41、部分，避免重復(fù)核算。 3、制定本組織的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。 1、制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對本組織管理歷史成本，即以往人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究：對組織的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計預(yù)測。 2、與人力資源管理成本項目分類一致，標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人才資源獲得獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置成本三類。 3、作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)成本不僅力求客觀合理，而且在具體實施人力資源管理活動計劃和方案之前，應(yīng)讓負責(zé)這些活動計劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本，以便其在一定范圍內(nèi)確定行動方案。 4、審核和評估人力資源管理實際成本支出。 審核和評估的目的

42、在于確定人力資源實際支出的合理性。審核的資料包括成本帳目核算結(jié)果原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表明實際成本支出情況。原始記錄和憑證能具體證明支出的合理性和必要性，其主要包括：人事變動記錄，如人員進出流動記錄；人力資源管理活動記錄，如人員招聘計劃員工工作績效評價方案，人力資源管理費用支出憑證，如收據(jù)發(fā)票等等。進行實際支出評估的主要依據(jù)是既定的標(biāo)準(zhǔn)成本。通過將實際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進行分類比較。可發(fā)現(xiàn)十者之間的差距，對實際成本支出的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。 由人力資源微觀管行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致訴成本 進行人力資源管理成本核算的目的不僅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益，

43、因此，在整個核算過程中，就高度重視由管理行為失誤或不當(dāng)所造成的成本支出，并采取相應(yīng)的措施盡可能減少這種支出。 人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生負作用而導(dǎo)致的人力資源浪費或管理成本支出，其一般表現(xiàn)為： 1、直接 在紀律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等；在工作方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)可服務(wù)質(zhì)量不合標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)備儀器用具等超損耗、原料超用等；在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務(wù)停止或損發(fā)、醫(yī)療和賠償費用高等等。 2、間接成本 由人力淘汰管理行為失誤或不當(dāng)造成的間接成本一向不會即時實際發(fā)生，但其

44、一旦實際發(fā)生往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠的影響。例如，在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿必緒積累等；因資流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤；在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。凡此種種，都會使人力淘汰管理活動達不到預(yù)期目標(biāo)或得不到就能得到的效益。 在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤造行的直接成本比較容易，而對這類間接成本的辨析及優(yōu)估算卻相當(dāng)困難，這不僅需要對人力資源管理成本支出情況進行深入細致的分析，而且需要參考人力資源管理審計結(jié)果，有時還

45、必需進行專門深人的調(diào)查研究。在目前，國外大多數(shù)組織對這類成本的核算一般了只進行定性評估。 總之，人力資源微觀管理成本核算和效益評估是現(xiàn)代組織人力資源管理中一項非常重要、必不可少的工作。同時，它也是一種相當(dāng)復(fù)雜和困難的活動，本篇所作的只是一些比較基本的介紹。 人力資源管理評估第一部分 案例情景情景一：職能部門的沖突 “你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設(shè)計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么？”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢攧?wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計、銷售

46、什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎？”情景二：預(yù)算的理由在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預(yù)算。當(dāng)市場營銷副總裁說完預(yù)算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該

47、知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6%。有問題嗎？”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6%。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢？畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用？人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標(biāo)呢？”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質(zhì)

48、疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。情景三：利潤中心傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務(wù)和計劃項目收取費用。典型的人力資源服務(wù)項目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔(dān)到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部

49、堅持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。第二部分評估程序一、什么是人力資源管理評估人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本-效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進組織變革、建設(shè)組織文化五個目標(biāo)。二、為什么要進行人力資源管理評估證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標(biāo)有顯著貢獻；為爭取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管

50、理的作用；幫助人力資源部在實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時改進職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責(zé)任、倫理、競爭性的價值觀。三、由誰進行人力資源管理評估高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學(xué)和評估戰(zhàn)略。人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計人力資源管理評估方案；負責(zé)人力資源管理評估的實施。員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。四、如何進行人力資源管理評估（一）評估標(biāo)準(zhǔn)表1：人力資源管理評估標(biāo)準(zhǔn)分類1.績效測量總體人力資源管理績效人力資源部的成本和績效2員工滿意度測量工作滿意度對人力

51、資源管理職能的滿意度3員工績效的直接測量流動率缺勤率次品率其它質(zhì)量測量工作轉(zhuǎn)換要求率抱怨率安全事故率員工改進建議數(shù)目表2：人力資源部效果評估標(biāo)準(zhǔn)主觀標(biāo)準(zhǔn)來自人力資源部的合作水平直線主管對人力資源部的效果的觀點人力資源部在處理問題或解釋公司政策時對全體員工的開放和利用程度員工在人事部門的信任和信息處理問題的速度和效果人事部門向其它部門提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率顧客（員工和主管）的滿意或不滿意管觀標(biāo)準(zhǔn)人力資源部的戰(zhàn)略對地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營計劃的支持程度行動目標(biāo)的完成程度完成要求的平均時間依據(jù)所服務(wù)人次分攤的人力資源部的預(yù)算（二）評估過程評估目的評估范圍評

52、估人員信息來源及類型信息收集評估結(jié)果第三部分 人力資源管理評估代表性方法介紹南京大學(xué)教授趙曙明（1999）概括了人力資源管理系統(tǒng)評估的十三種方法：人力資源問卷調(diào)查；人力資源聲譽；人力資源會計；人力資源審計；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競爭基準(zhǔn)；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資源效用指數(shù)；人力資源目標(biāo)管理；人力資源利潤中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。本文將著重介紹省代表性的二種方法。一、人力資源會計：會計學(xué)的思路人力資源會計基本思路：What什么是人力資源會計：認為人力資源是第一資源并可計量價值；把人力資源投資看作資本而不是費用；計量人力資源權(quán)益。Why為什么要建立人力資源會計：人、財

53、、物的現(xiàn)狀決定中國只能走以人力資源開發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；時代背景(知識經(jīng)濟、信息時代、高斯科技產(chǎn)業(yè))要求計量人的價值；人力資本的投資報酬率比物質(zhì)資本的投資報酬率高；理論研究的需要(確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值)。Who由誰來開展人力資源會計：高層管理者(總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師)；人力資源部與財務(wù)部、會計部組建人力資源會計。Where從何處入手：高校。從高校人手開展人力資源會計能做到一舉兩得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中，形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個人投資(機會成本)、國家投資、企業(yè)投資等。Which哪些是人力資源成本：

54、原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本。Wheel人力資源會計的原動力：從理論上解決復(fù)雜勞動還原為簡單勞動的問題。復(fù)雜勞動的構(gòu)成因素有三：費用；時間；價值。復(fù)雜勞動的衡量，通常以綜合復(fù)雜系數(shù)來表示，其數(shù)學(xué)計算公式為：教育費用+培訓(xùn)時間+創(chuàng)造價值簡單勞動。人力資源會計的創(chuàng)新：人力資源權(quán)益?？勺冑Y本創(chuàng)造新價值，不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價值。二、人力資源指數(shù)：心理學(xué)的思路“人力資源指數(shù)”是對人力資源會計（比率分析）的有益補充。美國、日本等工業(yè)發(fā)達國家的最新研究表明，一個單位的組織環(huán)境、員工士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿意度是影響生產(chǎn)率高低的主要因素，美國人

55、力資源管理的成功經(jīng)驗是在提高生產(chǎn)率的同時，注重工作生活質(zhì)量的提高?！叭肆Y源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計和財力數(shù)據(jù)，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業(yè)會計的反對。結(jié)果人力資源統(tǒng)計只好盡量少用財力數(shù)據(jù)，更多采用組織氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來測量人力資源狀況。企業(yè)在衡量人力資源管理效果時，往往只注重一些數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵和滿意度的測量和評估是重要的?！叭肆Y源指數(shù)問卷”由美國舒斯特教授設(shè)計(1977)，是一種自下而上的組織氣氛調(diào)

56、查。通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業(yè)人力管理管理績效和整個組織環(huán)境氣氛狀況的評價。由于組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指數(shù)對診斷組織中的特殊問題和組織發(fā)展也是有效的。其設(shè)計是內(nèi)64個項目15個因素：報酬制度；信息溝通；組織效率；關(guān)心員工；組織目標(biāo)；合作；內(nèi)在滿意度；組織結(jié)構(gòu)；人際關(guān)系；環(huán)境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協(xié)作；管理質(zhì)量。該問卷的信度系數(shù)（Alpha）在0.7570.929之間。快速構(gòu)筑人力資源競爭力21世紀企業(yè)將面臨"非連貫性"的新競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟全球化趨勢，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這

57、種"非連貫性"新競爭環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續(xù)發(fā)展的保證。國家的擴大內(nèi)需的積極財政政策、加入WTO的迫近、國際商業(yè)巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)業(yè)態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的沖擊，對于國內(nèi)的商業(yè)企業(yè)而言，無疑在迎來新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)已經(jīng)很難取得獨創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢了。"人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn)"，所謂人力資源競爭力指的是基于企業(yè)人力資源的

58、開發(fā)、利用與管理而形成的特有競爭能力，向顧客提供比競爭對手更大的利益，并拉開差距的經(jīng)營方式。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競爭力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。人力資源與企業(yè)核心能力"企業(yè)核心能力"是我們大家一個比較熟悉的概念，它是1990年隨著普拉哈拉德和加里·哈默爾的劃時代文章企業(yè)核心能力在哈佛商業(yè)評論上的發(fā)表而問世的，根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的特性。例如索尼的精細技術(shù)，聯(lián)邦捷運公司的后勤管理，Merck公司研制和開發(fā)新藥的專長，海爾公司廣告銷售和售后服務(wù)的能力。而技能與知識的結(jié)合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，由此人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上，這種新核心能力，就是人力資源競爭力。世紀之交，人們已充分認識到，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，或異質(zhì)性未編碼知識，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和技能"承載者"的人力資源，代表了企業(yè)所擁