提綱范例與格式范文-1

1、附件四： 提綱范例對私營企業(yè)人才流失問題的思考（提綱）一、人才流失對企業(yè)的不利影響（一）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本（二）人才流失會造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落二、私營企業(yè)人才流失成因的分析（一）主觀原因 （二）客觀原因三、解決私營企業(yè)人才流失問題的對策（一）建立科學(xué)的人才選拔和用人制度（二）企業(yè)要加強(qiáng)對人才的教育培訓(xùn)（三）建立和實(shí)施有效的激勵機(jī)制（四）建立科學(xué)有效的績效考評制度和薪酬福利制度（五）科學(xué)合理的使用人才（六）改善人才的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境（七）企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)13格式范文對私營企業(yè)人才流失問題的思考莊明歡內(nèi)容提要：當(dāng)前私營企業(yè)的人才流失現(xiàn)象還比較嚴(yán)峻，私營企業(yè)

2、應(yīng)充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的必要性和重要性，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)找出適合自己企業(yè)特色的留住人才對策。本文針對人才流失對企業(yè)的不利影響，分析了私營企業(yè)人才流失的成因，提出建立科學(xué)的人才選拔和用人制度；加強(qiáng)對企業(yè)人才的教育培訓(xùn)；建立和實(shí)施有效地激勵機(jī)制；建立科學(xué)有效地績效考評制度和薪酬福利制度；科學(xué)合理地使用人才；企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)等幾方面對策。關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 人才 流失 改革開放以來，私營企業(yè)伴隨著工業(yè)化、城市化進(jìn)程的快速推進(jìn)呈現(xiàn)跨越式發(fā)展態(tài)勢，特別是近幾年，私營經(jīng)濟(jì)已逐步成為整個我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展力量的重要組成部分，成為推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定、快速增長的生

3、力軍。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場機(jī)制在人才資源配置過程中的作用不斷增強(qiáng)，加上人才市場的日益完善和健全，使得現(xiàn)代的私營企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。在整個社會人才流動加劇的大背景下，私營企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為私營企業(yè)家面臨的較為棘手的問題。一、人才流失對企業(yè)的不利影響我們知道，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理中具有重要的地位，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可缺少的因素。正常的人才流動對于企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，持續(xù)培養(yǎng)人才方面大有益處。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到

4、企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時，對企業(yè)就會產(chǎn)生負(fù)面影響。（一）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失不僅會給企業(yè)帶來了高昂的額外費(fèi)用，而且還會給留下來的人造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型人才的離職，致使企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，也可能導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，這樣一個惡性循環(huán)現(xiàn)象。企業(yè)需再培養(yǎng)一批掌握核心技術(shù)等知識型人才，必然要花費(fèi)企業(yè)的人力、物力和財(cái)力。這勢必影響或增加企業(yè)的正常成本運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。（二）人才流失會造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，不管人才是什么原因離開企業(yè)，在其他人不

5、清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌、猜測、傳言，產(chǎn)生從眾心理。這些都不利于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會對企業(yè)精心塑造的人才管理形象帶來損失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他人才中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致人才對領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生的懷疑，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。二、私營企業(yè)人才流失成因的分析文中所說的“人才”，主要是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中層的核心管理人才、掌握核心企業(yè)技術(shù)的人才和具有高銷售能力的人才。近年來，隨著珠江三角和長江三角經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各地私營企業(yè)里不少的優(yōu)秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的私營企業(yè)工

6、作，以致部分私營企業(yè)出現(xiàn)求人才難，留人才更難的局面，導(dǎo)致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個角度進(jìn)行了分析。主觀原因現(xiàn)階段，私營企業(yè)中流動性最強(qiáng)的往往是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，需求也越高。企業(yè)決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)方法也間接影響人才的流失，依據(jù)這樣的前提，從人才和企業(yè)決策者自身考慮，原因主要有以下幾點(diǎn)：1、人才對薪金福利提出更高的要求我們知道，金錢是市場經(jīng)濟(jì)中的主要交換媒介物，因此薪酬福利對個體始終是一

7、個極為重要的影響因素。人才的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間等等。有時雖然人才不太愿意呆在一家沒有什么發(fā)展空間的私營企業(yè)里，但具有較高的薪金福利使得他們還是愿意留下來為企業(yè)做貢獻(xiàn)。由此可見，薪金福利對留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。2、人才對晉升前景有更高的需求從成就需要理論中，我們了解到，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁十足的人才來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更為重要。一個人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作。但許多私營企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果，私營企業(yè)里的高級職位都是與企業(yè)

8、具有血緣關(guān)系的人占據(jù)，而優(yōu)秀人才對職位及權(quán)利有較高的需求卻難以實(shí)現(xiàn)。因此，人才為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，自然會選擇離開該企業(yè)。3、私營企業(yè)決策者的決策水平有待提高當(dāng)私營企業(yè)的決策者與人才在經(jīng)營風(fēng)格、經(jīng)營理念、價值觀等方面的發(fā)生沖突時，私營企業(yè)的決策者不懂得對于不同職位屬性的人才，采取不同的管理方式。有的私營企業(yè)常常采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下企業(yè)決策者一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍，這種管理方式會打擊人才在工作上的主動性和積極性。私營企業(yè)決策者領(lǐng)導(dǎo)水平的高低，也是人才流失不容忽視的一個主觀因素?？陀^原因人才流失除了人才及企業(yè)決策者的主觀因素外，還有企業(yè)自身存在的一些客觀因素，這

9、往往是造成人才流失的主要原因。1、私營企業(yè)管理制度不健全私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致人才無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，人才即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可，以至于造成對企業(yè)內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。2、缺乏完善的人才培訓(xùn)制度在當(dāng)今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個階段的事情。隨著我國

10、加入WTO，私營企業(yè)也不斷面臨著新的情況，過去的被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，許多私營企業(yè)對人才培訓(xùn)不夠重視，不能滿足人才對自身素質(zhì)提高的需求，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動力。私營企業(yè)要想在劇烈的國際競爭中取得有利位置，必須與時俱進(jìn)地給人才補(bǔ)充新的科學(xué)文化知識。3、缺乏有效的激勵制度企業(yè)的激勵機(jī)制在某種程度上決定了私營企業(yè)的人才競爭力，它有物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果私營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的精神待遇，這樣的私營企業(yè)就在

11、很大程度上難以吸引和留住人才。4、缺乏科學(xué)的用人機(jī)制私營企業(yè)受制于傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制，崗位設(shè)置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會較少，造成人力資源的浪費(fèi)，以致人事安排往往是因人設(shè)崗,缺乏一套科學(xué)用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的聰明才智沒有的得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)的機(jī)會。5、績效考評管理不完善導(dǎo)致私營企業(yè)人才待遇不公的原因，在于私營企業(yè)缺乏一個科學(xué)的績效評估機(jī)制，不能把人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會得到什么物質(zhì)鼓勵，導(dǎo)致人才不會心甘情愿為企業(yè)做出

12、自己最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，通常會打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。6、私營企業(yè)人才成長環(huán)境欠佳一直以來，私營企業(yè)的決策者一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧，也忽視了人才精神文化的需求。有的私營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的人才工作氛圍。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。長此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導(dǎo)致人才另謀高就。三、解決私營企業(yè)人才流失問題的對策“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。任何一個私營企業(yè)都不希望自己的人

13、才流動率過高，影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時企業(yè)人才都希望自己有一個穩(wěn)定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。私營企業(yè)要解決這些矛盾，減少人才流失，除了充分利用我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展自身的環(huán)境優(yōu)勢外，私營企業(yè)關(guān)鍵還要從自身著手進(jìn)行調(diào)整。（一）建立科學(xué)的人才選拔和用人制度私營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科學(xué)的人才選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度，為企業(yè)

14、人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會，吸引和留住人才。因此，企業(yè)的管理一定要制度化、規(guī)范化，通過實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度來強(qiáng)化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構(gòu)筑一個能容納人才的制度。（二）企業(yè)要加強(qiáng)對人才的教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要人才在企業(yè)工作中能力不斷得到增值，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。還要通過對人才進(jìn)行教育培訓(xùn)，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識，使人才心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，私營企業(yè)的決策者應(yīng)該注重

15、對企業(yè)人才的教育培訓(xùn)，特別要對年輕人才的培養(yǎng)，不斷提升人才的綜合素質(zhì)，這樣也滿足了人才喝望知識的需求。（三）建立和實(shí)施有效的激勵機(jī)制隨著全球經(jīng)濟(jì)不斷增長，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為了增強(qiáng)競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多私營企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。私營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的激勵機(jī)制已收效甚微。因此私營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn) “適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激

16、勵相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制最大的效能。 （四）建立科學(xué)有效地績效考評制度和薪酬福利制度績效考評制度和薪酬福利制度對留住人才具有極其重要的作用。企業(yè)的績效考評制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對企業(yè)的薪資和待遇很不滿意，這種不公平的績效考評制度和薪酬福利制度，導(dǎo)致人才會選擇離開企業(yè)。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機(jī)制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個

17、人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在績效考核和薪酬福利方面，私營企業(yè)因?yàn)槠渑c生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。（五）科學(xué)合理的使用人才私營企業(yè)決策者應(yīng)該認(rèn)識到，私營企業(yè)首先應(yīng)該是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，自己也只是企業(yè)的其中一員，要認(rèn)同別人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同別人應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)，沒有這種理念，要留住關(guān)鍵人才是非常困難的。私營企業(yè)如果想要留住人才，那么給予人才以足夠的信任和個人事業(yè)空間是絕對必要的。合理科學(xué)地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進(jìn)行心理分析，給人才以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會。在掌握人才心態(tài)的基

18、礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，讓人才有展示其才華、實(shí)現(xiàn)其人生價值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。（六）改善人才的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境安全、清潔、舒適的環(huán)境能使人才在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然環(huán)境之外，同時不能忽視人才的人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會讓人才在企業(yè)里有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營造。要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守則，使人才與人才之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時要制定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績考核指標(biāo)之一

19、，定期考核。還要關(guān)心人才的日常生活，切實(shí)解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。總之，要一人一策，幫助人才解決最關(guān)鍵最迫切的問題，增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。（七）企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)企業(yè)決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平在防止人才流失上具有重要的作用。企業(yè)決策者要樹立科學(xué)的人才觀，學(xué)會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認(rèn)識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。這都是企業(yè)決策者用人的水平高低的體現(xiàn)。企業(yè)決策者要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。決策者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實(shí)證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。綜上所述，人才資源是現(xiàn)代私營企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個重要資源和因素。而深圳的私營企業(yè)也正是在競爭激烈的背景下，認(rèn)識到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進(jìn)一步認(rèn)識到了人才流失隊(duì)企業(yè)造成的消極影響，進(jìn)而在人才在企業(yè)中的定位上，明確提出企業(yè)競爭的根本是要從人出發(fā)。尤其是深圳的私營企業(yè)，不論從競爭上