員工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動合同

1、.調(diào)崗調(diào)薪：員工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動合同？【案情】張小姐于 2007 年 7 月進(jìn)入一家法國公司任職配餐部經(jīng)理， 2008 年 10 月雙方補(bǔ)簽勞動合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資 3000 元。 2009年 4 月由于工作需要將其調(diào)整到銷售部任銷售主管， 工資待遇不變， 同年 8 月企業(yè)以銷售業(yè)績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由 3000 元降至 750 元。張小姐對降職降薪結(jié)果不接受， 要求企業(yè)恢復(fù)原職， 后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)， 企業(yè)以張小姐“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷售業(yè)績差考核不合格”為由將其辭退。張小姐經(jīng)與單位協(xié)商提出要求企業(yè)給予 3 個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 企業(yè)予以拒絕，

2、 后在勞動仲裁提出申訴， 經(jīng)開發(fā)區(qū)勞動仲裁審理后裁決： 企業(yè)與張小姐解除勞動合同成立，同時支付張小姐三個月的最低生活補(bǔ)助。張小姐對勞動仲裁裁決結(jié)果不服，向法院提出起訴， 請求法院依法裁決企業(yè)支付3 個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)法院調(diào)查企業(yè)未提供相關(guān)的培訓(xùn)證據(jù)，同時企業(yè)的員工手冊“頂撞領(lǐng)導(dǎo)”條款不能明確認(rèn)定，故裁決企業(yè)解除張小姐的勞動合同不成立，鑒于張小姐已經(jīng)不再適合返回企業(yè)繼續(xù)工作， 判決企業(yè)支付張小姐 3 個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)在接到一審法院的裁決書后又不服， 認(rèn)為企業(yè)對員工的考核不合格予以解除勞動合同的做法是正確的、合理的，又上訴到二審法院，同時 5000 元聘請一名律師進(jìn)行上訴。 后經(jīng)過二審法院調(diào)

3、查審理， 認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度不健全， 未與員工進(jìn)行明示，終審判決維持二中院原判。【案例分析】根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 中第十九條：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、 行政法規(guī)及政策規(guī)定， 并已向勞動者公示的， 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 ”歸納起來， 一個合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點：一、規(guī)章制度必須通過民主程序制訂；二、規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；三、規(guī)章制度必須向勞動者公示。案例中公司的員工手冊雖然有發(fā)放給張小姐， 但是企業(yè)卻不能舉證有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄；在轉(zhuǎn)崗做銷售主管， 企業(yè)有

4、主張對其進(jìn)行了銷售知識和技巧等培訓(xùn)， 但是卻無法拿出相關(guān)的培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)記錄， 所以導(dǎo)致了公司的相關(guān)制度不能作為有效的公示的證明。所以從公司的角度來說， 要真正規(guī)范員工， 要制訂一套合法有效的規(guī)章制度， 不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。 公司的規(guī)章制度是公司的 “法”，有“法”可依是公司有效管理的關(guān)鍵，同時公司的管理制度、員工手冊、績效考精選文檔.核制度等等是否有給員工進(jìn)行培訓(xùn)， 是否有相應(yīng)的培訓(xùn)檔案， 是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善， 這樣才會對企業(yè)做到有效的保護(hù)， 否則只制定了相應(yīng)的制度卻沒有給員工培訓(xùn)， 或者有進(jìn)行了培訓(xùn)卻沒有相關(guān)的培訓(xùn)記錄則會影響對企業(yè)的保護(hù)。本案

5、中張小姐的遭遇，實際上反映的是另外重要的一點是： 勞動合同變更的問題。勞動合同的變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、 補(bǔ)充、廢止的行為。 勞動合同的變更主要是合同內(nèi)容的修訂， 如勞動者薪酬福利的增減、工作崗位的調(diào)整等， 一般不涉及雙方主體的變更， 因為由勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系是一種特殊的人身關(guān)系，合同主體的變化即意味著原勞動合同的終止。當(dāng)然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行， 在這種情況下， 用人單位一方的變更可以視為勞動合同的變更。勞動合同與一般民事合同相比， 履約的期限偏長， 在合同履行過程中難免會發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到

6、的變化， 因此法律允許用人單位和勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內(nèi)容。 但是，由于勞動關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系， 勞動者在其中處于被管理、 被支配的劣勢地位， 為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動者， 將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對勞動合同的變更作了嚴(yán)格要求。 變更勞動合同的行為， 必須滿足兩項要件才能有效：第一，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；第二，采用書面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強(qiáng)行變更其工作崗位的做法不符合勞動合同變更的法定程序， 因而得不到法院的支持。另外，許多用人單位為了避免日后

7、可能產(chǎn)生的爭議，在訂立勞動合同時便與勞動者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容或崗位，但到實際調(diào)整崗位時， 勞動者往往覺得這種約定顯失公平，認(rèn)為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營需要之名排擠、刁難員工，甚至進(jìn)行打擊、報復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭議。對這種情況，現(xiàn)行司法實踐中的做法是， 既然雙方當(dāng)事人在勞動合同中已經(jīng)作出了此類約定（應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當(dāng)雙方為此發(fā)生爭議時， 應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動合同執(zhí)行）。以上論及的都是法律法規(guī)在變更勞動合同方面對勞動者的傾斜照顧， 但傾斜立法并不等于一邊倒， 用人單位的利益也要兼顧。 如果勞動合同訂立時際依據(jù)