企業(yè)分配制度設計的四個基本問題

1、企業(yè)分配制度設計的四個根本問題如果說企業(yè)存在的目標是創(chuàng)造價值，而合理的產權安排與合作是創(chuàng)造價值的基石，組織制度是保障，那么合理的分配制度那么是一種鼓勵和價值導向。價值創(chuàng)造、價值評估，價值分配是一個有機的不斷循環(huán)整體。分配制度是中國企業(yè)感到最頭痛的問題之一，是中國企業(yè)管理中的短板。國有企業(yè)的分配制度自不必說。民營企業(yè)本來有很靈活的分配制度，確實調動了一局部人的積極性，但企業(yè)做大了，憑感覺分配好似也越來越不靈了。關于如何分配，我們常會見到這樣的爭論。財務總監(jiān)說財務管理是企業(yè)的核心，企業(yè)的生存靠現(xiàn)金流，而合理管理資金流動對企業(yè)來說最重要；人力資源總監(jiān)說企業(yè)最為重要和珍貴的是人才，選好人、用好人、培養(yǎng)

2、人、平衡協(xié)調人與人之間的關系最為重要；分管營銷的老總說，企業(yè)能夠生存全靠我們接到定單，銷售為王；管理生產的說我們的工作最苦、最累而收入最少；而負責戰(zhàn)略的說，我們的素質最高，企業(yè)的興亡在戰(zhàn)略決策一念之間，需要的是一種大智慧難題來了，到底采用什么樣的分配制度才能平衡不同崗位員工之間的關系呢，民營企業(yè)憑感覺分配的制度行不通了。許多企業(yè)常出現(xiàn)這樣的情況，分配多了也不行，分配少了更不行。為了鼓勵員工，一些企業(yè)絞盡腦汁來想各種分配方法。許多企業(yè)改革了分配制度，出臺了新的分配方案，雖然員工整體收入有所提高，但滿意度非但沒有上升反而下降，如果退回到原分配制度，也面臨著為難。中國企業(yè)在分配制度遇到了“是進也憂，

3、退也憂，然那么何時而樂呢的兩難境地。究其原因，許多企業(yè)在設計分配制度時，連最根本的問題也沒有認真考慮過。由于分配制度對企業(yè)開展具有持久的影響力，對員工的行為形成內在的驅動力，因此設計分配制度時必須從企業(yè)生存的根本命題出發(fā)來系統(tǒng)地思考。要做好分配制度決策，必須明確以下四個問題。一、什么是企業(yè)的價值也許有人覺得這是一個常識問題，其實不然。什么是企業(yè)價值？外表看好似是一個常識問題，但實際上也是最為本質、最為深刻的企業(yè)問題，是企業(yè)存在的根本哲學命題。許多企業(yè)在認知上普遍存在輕長遠價值，重眼前價值；輕無形價值，重有形價值；輕人的價值，重物的價值；輕非貨幣價值，重貨幣價值；輕社會價值，重自身價值的傾向。對

4、企業(yè)價值認知的過于片面，直接導致分配制度政策的片面性。如果對企業(yè)存在的某些價值認識缺乏，或者根本沒有認識到，將直接影響了分配制度的設計。因為如果你沒有能看到某一因素是一種價值，或者只看成是一種微缺乏道的價值，你就不可能在分配設計時給予足夠的重視。分配制度的導向功能也正是源于這一點，真正找出對企業(yè)價值形成有意義的關鍵活動，通過合理的分配制度設計，鼓勵這一類活動，進而促進企業(yè)價值增加。由于許多企業(yè)對哪些工作對企業(yè)價值有奉獻，有多大奉獻并沒有弄清。因此在分配制度設計時往往是對真正價值并不大的工作看得很重，對真正價值大的工作看得很輕，因為分配制度導向機制的缺少，使進一步創(chuàng)造價值的動力喪失。二、誰創(chuàng)造了

5、價值要明確參與分配的對象，就要答復誰創(chuàng)造了企業(yè)價值？只有價值的創(chuàng)造者才有權利分享價值。在農業(yè)社會，價值判斷的共同標準是土地和勞動創(chuàng)造價值，因此農業(yè)社會的分配原那么是出土地者得地租，勞動者得糧食。地主與農民階級由于在分配制度上發(fā)生沖突，爆發(fā)了“均平富，等貴賤為口號的農民戰(zhàn)爭。進入工業(yè)社會，價值判斷的標準是勞動與資本此時土地也是一種資本，勞動者得工資，資本擁有企業(yè)剩余索取權。工人階級與資產階級在分配制度上發(fā)生沖突，爆發(fā)了無產階級革命。到了工業(yè)社會中后期，技術也成為與資本、勞動同樣的生產要素，技術可參股，社會成認技術創(chuàng)造價值，同時成認其它無形資產如商標、商譽的價值。進入信息經濟、知識經濟時代，創(chuàng)造價

6、值的要素為企業(yè)家、知識、資本和勞動、技術等，資本已失去了完全壟斷地位，代之而起的是企業(yè)家和知識，這是因為企業(yè)的成敗更大程度地取決于企業(yè)家的戰(zhàn)略眼光以及知識勞動者的創(chuàng)新能力。身無分文的知識勞動者擁有公司的股票，享有企業(yè)的剩余價值分配權，說明企業(yè)所有者已發(fā)生了變化。我國建國以來社會主流價值對誰創(chuàng)造了價值這個問題的認識上也是不斷演變的。比方中共歷屆黨代會的報告一般都論及分配制度，十二大及以前根本上強調堅持單一的按勞分配制度。十三大依據(jù)社會主義初級階段論提出“按勞分配為主，多種分配形式并存。十四大延續(xù)了十三大的提法，但回避了非勞動要素參與分配的問題。十五大把“按勞分配與按生產要素分配相結合確定為社會主

7、義初級階段的一項根本經濟制度，但并未明確按什么要素進行分配。十六大報告明確提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按奉獻參與分配的原那么縱觀對誰創(chuàng)造了企業(yè)價值這一問題的判斷演化脈絡，有形實物價值、資本的價值在早期處于壟斷與支配地位，但隨著時代的開展，無形的技術價值、品牌價值、人的價值，特別是企業(yè)家價值地位在不斷上升。許多企業(yè)在認識誰創(chuàng)造了價值這一問題上，沒有很好解決。國有企業(yè)的企業(yè)家沒有權力索取企業(yè)的剩余價值，因此也不能鼓勵企業(yè)家去創(chuàng)造更大的價值。中國的國有企業(yè)擁有了世界上最廉價的企業(yè)家，但同時也擁有世界了最昂貴的制度本錢。而民營企業(yè)的價值認知多處于工業(yè)社會初期，認為自己是資本家，職業(yè)經理

8、是雇員，所有者與經營者難于在分配制度上達成共識，難于進行合作。三、如何評估價值勞動、資本、技術、企業(yè)家不同要素各自價值奉獻如何評價？即出資者、經營者、勞動者、技術各自的奉獻是多少？企業(yè)不同崗位價值奉獻如何評價？在確定價值奉獻度時，需要明確二個問題：評價原那么和評價要素。評價原那么反映了企業(yè)的價值導向和開展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個價值創(chuàng)造者往哪一方向努力。只有形成統(tǒng)一的合力，才能使企業(yè)持續(xù)開展。評價要素即對各價值創(chuàng)造者的評價標準，只有明確了標準，才能標準各自的行為和承當相應的責任。價值評價是價值分配的根底，價值評價是撬動企業(yè)管理的有力杠桿，價值評價貫穿于各個主體和業(yè)務全流程，有學者指出：沒有評

9、價就沒有管理。價值評價又包含什么內涵呢？對企業(yè)家來說，包括企業(yè)當年經營業(yè)績、企業(yè)股市價值、企業(yè)開展活動等因素的評價。對知識勞動者來說，包括工作業(yè)績、開展?jié)摿Φ纫蛩氐脑u價。對操作工人來說，包括工作數(shù)量、工作質量、勞動技能的評價。價值評價是人力資源管理中最難的課題，也是與企業(yè)經營管理結合最密切的有效管理工具。中國企業(yè)分配制度設計中的主要問題1、要素價格尚未完全實現(xiàn)市場化，要素所有者的收入分配缺乏客觀標準，由非市場因素所決定的要素價格直接導致了要素所有者特別是勞動者之間收入分配的不公平。特別是職業(yè)經理人、企業(yè)家定價方面沒有一套根本的參照標準，同樣一個人，在這家企業(yè)年薪是10萬，到另一家企業(yè)就是100

10、萬元，本人沒有普，漫天要價，企業(yè)也沒有普，漫天還價。2、參與生產的要素不能參與分配。各要素在分配中沒有得到相應的補償，不同要素在分配中的不平等。創(chuàng)造長遠價值、無形價值、非貨幣價值、社會價值的工作被忽略與低估。3、以官本位為核心的人才價值認知系統(tǒng)仍然占主導地位，中國傳統(tǒng)社會價值觀幾乎被徹底摧毀，新的價值體系尚未建立。4、職位評估體系沒有形成 。關于職位定價、工作分析、職位說明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺和根底設施。一個企業(yè)不重視工作分析、職位說明書，后面的所謂人力資源管理，特別是分配制度設計就是無源之水，無本之木。 四、如何分配價值價值分配要兼顧三個公平，即外部公平、內部公平、自我公平。外部公平是指

11、員工所獲得的報酬與其他企業(yè)完成類似工作的員工的報酬相對公平。內部公平是指在組織內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬，這就要對員工所做的工作進行評價。自我公平是指與員工自己與過去相比應該保持分配制度的合理性。在兼顧三個公平原那么的同時，分配制度的設計要充分發(fā)揮以下功能：鼓勵功能：企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質、能力、工作態(tài)度及其工作效果等。合理的薪酬可以促進員工產生更高的工作績效，而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。保障功能：員工通過勞動獲得薪酬來維持自身根本生存需要，以保證自身勞動力的再生產；薪酬還必須來養(yǎng)育子女和自身的進修學習，以實現(xiàn)勞動力的再生產者人力資本的增值。導向功能：制度的引導作用企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致，并引導內部員工合理流動，實現(xiàn)企業(yè)內部各種資源的高效配置，吸引企業(yè)需要的人力資源。增值功能：對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種本錢性投