員工離職影響因素文獻綜述

1、高學歷員工離職影響因素綜述作者:唐淑婷 指導老師:王玉峰摘要:高學歷員工的離職行為在知識經濟環(huán)境下對企業(yè)的發(fā)展有較大的影響。 對 高學歷員工離職影響因素的研究, 有利于企業(yè)預防高學歷員工的離職行為。 本文 將高學歷員工離職因素分為五類:個人因素、與工作相關的因素、企業(yè)因素、態(tài) 度因素、宏觀環(huán)境因素。并根據國內現(xiàn)有研究成果提出今后可能的發(fā)展方向。 關鍵詞:高學歷員工;離職;影響因素一、引言在當前知識經濟的大環(huán)境下, 人才特別是掌握先進科學技術和管理知識 的員工成為企業(yè)所能利用的最大資源, 是企業(yè)生產和發(fā)展的基礎。 高學歷員 工由于具有較高的科學文化知識水平,掌握著先進的科學技術和管理思想方法,

2、因而在企業(yè)發(fā)展中, 他們起著直接決定和直接制約企業(yè)的核心競爭力的形成和發(fā) 展的作用,在一定程度上影響著企業(yè)的前途和命運 6。對于企業(yè)來說, 高學歷員工離職將會給公司帶來很大的損失。 大量研究表明 , 隨著市場經濟的發(fā)展, 企業(yè)之間競爭的加劇, 一些企業(yè)對高學歷員工的吸引力正 逐漸降低、減弱,高學歷員工的離職已成為當前企業(yè)普遍關注的問題 5。因此, 對高學歷員工離職因素的研究和探討對企業(yè)預防高學歷員工離職尤為重要。二、高學歷員工離職因素要研究高學歷員工離職因素, 首先要從員工離職因素入手。 在傳統(tǒng)模型思維 中, 工作滿意度作為影響員工離職的主要因素而存在。 但是隨著對員工離職因素 的深入研究,除

3、了工作滿意度,用工方式、角色沖突、薪酬、績效等其他因素也 對員工離職意向及行為起到了重要影響作用。符益群、凌文栓、方俐洛把員工離職意向的影響因素歸結為:個體因素(教 育水平、績效、任期等 ;與工作相關因素(角色模糊和角色沖突、任務多樣性、 工作環(huán)境等 ;組織因素(制度因素如獎酬制度、組織結構、組織管理等 ,個體 -組織適合性 (指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性, 如組織申請者會在 價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織對他的適應性 ;外部環(huán)境因素(勞 動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢、社會經濟環(huán)境等 ;與態(tài)度和其他 內部心理過程相關的因素(組織承諾、工作滿意、覺察到的影響力、覺察到

4、的機 遇、工作期望等 。馬淑婕、陳景秋、王壘將員工理智的因素歸為三個層次:社會層次(勞動力 市場活躍狀況;經濟因素 ;組織層次(組織因素,包括組織變革、組織特性、 組織公正等; 工作因素, 包括工作態(tài)度、 工作性質、 人際關系等 ; 個人層次 (人 口統(tǒng)計學因素,包括教育背景、婚姻、任期、收入等;心理與家庭因素 11。 趙西萍、 劉玲、 張長征認為影響離職傾向的因素大體可以分為:宏觀經濟因 素(如經濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度等 ;企業(yè)因素 (如企業(yè)規(guī)模、 報酬體系、企業(yè)管理模式等 ;個體對工作的態(tài)度(如工作滿意感、工作壓力感、 組織承諾等 ;個體的人口統(tǒng)計變量及個人特征因素(如年齡、

5、性別、受教育程 度等 ;以及與工作無關的個人因素(如配偶、家庭負擔等 。黃培倫、 王在蘭兩位學者在總結了國內外離職因素研究的基礎上, 將影響員 工離職的因素分為以下幾個維度:1人口統(tǒng)計學變量,包括性別、年齡、教育水平等; 2態(tài)度因素,包括工作滿意、組織承諾; 3與工作相關因素,包括角 色沖突、角色模糊、自治、任務多樣性等; 4公平感及組織特征,包括制度、 企業(yè)文化等; 5外部工作機會等 3。上述成果是基于對所有員工的研究基礎上形成的, 具有廣泛性和普遍性, 是 探討高學歷員工離職因素重要的理論基礎。 由于高學歷員工是基于教育程度因素 下的細分,因此對高學歷員工離職的因素也可以通過以上幾個角度來

6、研究。2.1個人因素大量的研究指出,年齡、性別、教育水平、在組織內的任期已被證明是離職 或離職意向和工作滿意的有意義的預測源, 且它們對離職意向的影響主要是間接 的 10。符益群、凌文栓、方俐洛三位學者強調了個人因素在離職過程中起到的 重要作用,并且認為個人因素與員工離職之間存在著直接聯(lián)系。作為高學歷員工來講, 個體能力是決定離職意向和行為的關鍵因素。 從基本 方面來說, 當個體不足以勝任其本職工作, 或當個體有較強能力, 而不能在所屬 公司得到充分發(fā)揮時,員工就有可能產生離職意向 10。對于高學歷員工來講, 不足勝任的這種情況較為少見, 能否發(fā)揮專業(yè)專長 (即個人能力 就成為影響高 學歷人才

7、離職的關鍵因素。 在個人能力方面, 還存在高學歷員工對個人能力的提 升期望, 一旦員工期望提升個人能力但是組織不能給予滿足, 員工離職意向會較 為明顯。 隨著社會文明與職業(yè)文化的進步, 隨著職業(yè)社會對勝任條件的要求越來 越高、個人對成長的愿望越來越強烈,相應的離職現(xiàn)象會越來越普遍 11。 對高學歷員工離職來說,任期是一個間接影響因素。符益群等認為年輕的、 無經驗的、 有較高教育水平的員工傾向于對工作和職業(yè)持低水平的滿意以及對組 織有較低的承諾,這些負面態(tài)度轉而與離職意向相聯(lián)系 10。這其中所涉及到的 “年輕的、 無經驗的、 有較高教育水平的員工” 可以視為高學歷員工的其中一個 組成部分。配偶和

8、家庭對于已婚的高學歷員工來說是一個較為重要的影響因素。 據馬淑 婕等學者的研究表示, 員工配偶的意見和支持, 一定程度上也會影響到員工的離 職傾向。 那些得到配偶支持的員工, 其離職傾向顯著較低 11。 路芳對研究型事業(yè) 單位的幾個樣本進行簡單分析后, 發(fā)現(xiàn)包括配偶工作問題、 住房問題在內的家庭 因素間接決定了高學歷研究型人才的離職行為 9。在上面所提到的影響離職行為的問題中, 住房問題也可以看做是高學歷員工 對薪酬不滿的重要誘因。 對于知識型員工來說, 薪酬的要求不是他們最高層次的 需求, 但是在我國目前整體的收人水平還比較低的情況下, 作為企業(yè)薪酬福利的 激勵不可忽視 12。張元梅認為,對

9、于高學歷員工管理不能缺少物質激勵。根據 赫茲伯格的“激勵保健理論” ,物質激勵在某種意義上屬于保健因素,能消 除高學歷員工工作中的“沒有不滿意” ,是吸引高學歷員工的基本因素 7。 從整體上說, 薪酬因素和個人成長與發(fā)展因素對中國知識型員工的影響十分 顯著 13。而知識型員工是高學歷員工的一部分,這兩個因素對高學歷員工的影 響也值得探究。2.2與工作相關的因素工作角色與非工作角色的沖突, 簡稱角色沖突, 是影響高學歷員工離職的重 要因素。 張勉、 張德引進了國外關于非工作因素對主動離職的影響的觀點, 認為隨著現(xiàn)在組織中的雇員越來越重視工作與個人生活的平衡, 親屬責任、 角色間沖 突等非工作因素

10、成為決定離職的重要因素。 由于穩(wěn)定的工作是個體實現(xiàn)他們對親 屬責任的重要手段,因此親屬責任被認為會減少離職 1。2.3企業(yè)因素2.4態(tài)度因素有關員工工作態(tài)度對離職的影響研究, 大多數(shù)集中在工作滿意度和組織承諾 這兩個因素上。 員工對于期望實現(xiàn)的滿意度顯著而直接地與離職呈負相關。 員工 在工作后所得到的實際狀況 (工作環(huán)境、 薪酬福利等方面 與工作前的期望越符 合,對于期望實現(xiàn)的滿意度越高, 離職傾向越低 11。 與此同時,職業(yè)高原對員工 工作滿意度有著直接影響。 所謂職業(yè)高原, 是指員工在某個階段獲得晉升的機會 和可能性很小。 處于職業(yè)高原的員工最不滿意的是工作條件, 處于非職業(yè)高原的 員工最

11、不滿意的是工作回報 14。還有一些學者認為在構成工作態(tài)度的諸多因素中, 對工作本身的滿意感、 對 提升的滿意感、 事業(yè)生涯開發(fā)壓力感、 感情承諾和對報酬的滿意感是影響員工離 職傾向的關鍵因素 4。2.5宏觀因素婁春暉從人性的角度分析, 認為作為社會人, 經濟形式、 勞動力市場以及用 工制度等宏觀環(huán)境都會對員工主動離職的意愿和行為產生影響。向征、 彭建國兩位學者針對高學歷員工的離職因素對多家企業(yè)的高學歷員工 離職問題進行了實證研究,驗證了工作機會對高學歷員工離職的影響 5。張元 梅認為綜合以上的研究, 可以看出影響高學歷員工離職的因素主要包括:個人因素 (年齡、性別、個體能力等 ;企業(yè)因素(如組

12、織文化、薪酬制度、企業(yè)管理模 式等 ; 與工作相關的因素 (如工作環(huán)境、 角色沖突、 工作性質等 ; 態(tài)度因素 (如 工作滿意度、工作壓力感、組織承諾 ;宏觀因素(經濟發(fā)展水平、勞動力市場 狀況等 。三、國內現(xiàn)有研究成果及未來發(fā)展方向四、小結參考文獻:1 張勉,張德.國外雇員主動離職模型研究新進展 J.外國經濟與管理, 2003, 9. 2 婁春暉.員工自愿離職因素及其成本模式分析 J.商業(yè)時代, 2004, 21.3 黃培倫,田在蘭.員工離職意向影響因素述評 J.科技管理研究, 2006, 5.4 趙西萍,劉玲,張長征.員工離職傾向影響因素的多變量分析 J.中國軟科學, 2003, 3.5 向征,彭建國.企業(yè)高學歷員工離職因素及對策的實證研究 J.重慶大學學報(社會 科學版 , 2006, 1.6 王竹青.企業(yè)高學歷員工需要特征研究 J.探索, 2002, 2.7 張元梅.如何激勵高學歷員工 J.中國人才, 2001, 5.8 李志,楊清明,胡自力.企業(yè)科技人員的需要特征與積極性調動研究 J.中國科技論 壇, 2002, 2.9 路芳.研究型事業(yè)單位高學歷人才流失原因及對策分析 J.人口與經濟, 2007, S1. 10 符益群,凌文輇,方俐洛.企業(yè)職工離職意向的影響因素 J.中國勞動, 2002, 7. 11 馬淑婕,陳景