某集團績效考核制度(共40頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某著名集團績效考核制度全集集團人力資源中心周巧龍厘定2007年9月30日某集團績效考核管理辦法（ 試 行 方 案 ）第一章 總則第一條 為全面了解、評估全集團人員工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高全集團工作效率，達到獎優(yōu)罰劣，保證各項管理工作有序開展，特制定本辦法。第二條 考核成績將作為職員工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂職員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。第二章 考核范圍第三條 凡公司一職等至九職等的各層級轉(zhuǎn)正后計時制員工都適用本辦法（不含廣州皮具事業(yè)部人員）。第三章 考核原則第四條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改

2、善工作的動力。第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。第六條 以公司年度經(jīng)營計劃書及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按上級考核下級的形式進行考評。定性與定量考核相結(jié)合。第四章 考核的目的第七條 各類考核目的：1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在目標任務(wù)考核；3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章 考核時間第八條 公司定期考核，考核周期為每月一次。第九條 半年考核、年終考核：公司在每年七月份組織上半年考核，每年的一月份組織上年度的下半年考核及全年考核。第六章 月度考核內(nèi)容第十條

3、各崗位的月度考核以KPI指標與CPI指標為主進行考評，具體項目詳見各崗位的績效考核表。第七章 考核的形式和辦法第十一條 考核的形式主要是上級評議（自我鑒定做為參考）?？己酥鬓k者為被考核人的直接上級主管（六職等以下人員的考核統(tǒng)一由六職等及六職等以上人員進行考評）。第十二條 各類考核辦法有：1 KPI指標考核：以公司年度經(jīng)營目標為方針，進行逐級分解的量化指標。2 CPI指標考核：以崗位職責(zé)為依據(jù)，結(jié)合公司的各項管理制度，最終確定相應(yīng)的考核指標。3 行為考核指標：根據(jù)各職能部門各崗位的工作適應(yīng)性、能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)、工作責(zé)任心、服務(wù)意識等的情況確定行為考核指標，并進行量化評分考核。4 所有考核辦法的

4、考評結(jié)果最終反映在績效考核表上。第八章 考核程序第十三條 人力資源管理部門于每月10日前收集績效考核表上的數(shù)據(jù)，并填寫清楚，分發(fā)到各個被考核人。被考核者準備自我鑒定，做好自評（自評分數(shù)只做為參考），并于每月12日前送交直屬上級進行考評（六職等以下人員的考核統(tǒng)一由六職等及六職等以上人員進行考評）。第十四條 被考核者的直屬上級根據(jù)考核辦法進行標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出被考評者的考核分數(shù)，并于每月15日前送部門負責(zé)人審核，部門負責(zé)人審核后送分管領(lǐng)導(dǎo)審批（具體按人力資源管理權(quán)限表進行審批）。第十五條 部門負責(zé)人的考核由分管副總考評，后由總經(jīng)理進行審批。部門負責(zé)人以上人員的考評根據(jù)人力資源管理權(quán)限

5、表進行。第十六條 各部門應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者本人，并于每月18日前匯總至人力資源管理部門。第十七條考核以一百二十分制計算。本部門所有人員的考核平均分必須在其部門經(jīng)理績效考核分數(shù)的5分范圍內(nèi)。如分數(shù)超出以上范圍，需重新評定并控制在以上范圍內(nèi)。第十八條 人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果，計算出績效獎金，并造冊。具體績效獎金的計算方法：1、 績效獎金考核得分標準績效獎金2、 被考核者未滿勤時：實際應(yīng)發(fā)的績效獎金績效獎金應(yīng)出勤天數(shù)出勤天數(shù)3、 試用期員工不參加績效考核，員工的績效獎金先按標準績效獎金的80%計發(fā)。4、 標準績效獎金：1) 二職等、三職等、四職等為總額薪資的30%；2) 五職等、六職等、

6、七職等為總額薪資的20%；3) 八職等、九職等為總額薪資的10%。4) 總額薪資基本工資職務(wù)補貼標準績效獎金，具體見薪酬等級表5、 現(xiàn)有人員的績效及工資計算方法：1) 工資現(xiàn)有工資（考核分數(shù)100分）100考核獎金基數(shù)2) 考核獎金基數(shù)：a、 二職等、三職等、四職等為現(xiàn)有工資的30%；b、 五職等、六職等、七職等為現(xiàn)有工資的20%；c、 八職等、九職等為現(xiàn)有工資的10%。第十九條 人力資源管理部門需將考核結(jié)果進行統(tǒng)計、分析、并存檔。第二十條 考核之后，在被考核者確認的同時，人力資源管理部門及相關(guān)考核者還需與被考核者進行溝通：1. 考核者應(yīng)做好被考核者的個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2. 考核

7、者應(yīng)與被考核者溝通需要改善的方面；3. 考核者與被考核者溝通崗位計劃與具體措施、未來6個月至1年的工作目標；4. 人力資源管理部門負責(zé)征求被考核者對公司發(fā)展的建議。第九章 考核結(jié)果管理及效力第二十五條 考核結(jié)果一般情況要向被考核者本人公開，并留存于員工檔案。第二十六條考核結(jié)果具有的效力：A、 半年綜合評定：公司每年1月和7月對員工進行半年綜合評定，以做為晉級、降級、辭退的依據(jù)。半年來考核平均分獎懲辦法備注95分（含）以上加薪一級考核不足六個月不參加綜合評定85分94分不加薪、也不降薪7084分降薪一級70分（不含）以下辭退B、 年終績效考核：公司根據(jù)全年考核情況確定年終績效工資。具體的計算辦法

8、：年終獎金全年考核總分各職等的分點年終獎金值各職等的分點年終獎金值將根據(jù)公司的經(jīng)營效益情況進行確定C、 做為員工晉升的依據(jù)。第十章 附則第二十七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組：負責(zé)審定考核管理辦法、考核管理細則、考核管理流程；負責(zé)審定各項考核指標；負責(zé)監(jiān)督考核的全過程；負責(zé)接受員工的考核申訴。1. 組長：董事長2. 副組長：副總裁3. 考核監(jiān)督專員：人力資源總監(jiān)4. 成員：行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理第二十八條 各考核者都必須以認真謹慎的態(tài)度對待考核，其考核結(jié)果必須切合實際。若有些部門的考核者故意抬高成績，結(jié)果與事實不符，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)否決其結(jié)果，并且由人力資源管理部門重新組織考核。 第

9、二十九條 考核申述：被考核者如對考核結(jié)果有異議，只能向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申述，不得私自議論，擾亂公司秩序，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將給予開除?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將謹慎對待，進行認真調(diào)查分析，如存在違規(guī)行為，將由人力資源管理部門重新組織考核。第三十條 本辦法由集團人力資源中心解釋說明、補充。 人力資源中心2007年9月9日某集團考核指標說明一、 福建鞋業(yè)公司1、 常務(wù)副總經(jīng)理A、 生產(chǎn)計劃完成率：生產(chǎn)計劃完成率實際生產(chǎn)產(chǎn)量計劃產(chǎn)量100%，考核目標值為100%。得分計算方法：實際得分10分生產(chǎn)計劃完成率（上限為20分）計劃產(chǎn)量為年度經(jīng)營目標分解，以分管副總裁確認的目標值為準。數(shù)據(jù)提供者生產(chǎn)部統(tǒng)計報表，行政人事部負責(zé)收

10、集。B、 質(zhì)量事故損失金額：質(zhì)量事故損失金額各車間質(zhì)量事故損失的金額，考核目標值為0元。得分計算方法：每增加損失100元，扣一分。質(zhì)量事故損失金額主要包含業(yè)務(wù)訂單索賠和產(chǎn)品返工，業(yè)務(wù)訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。C、 產(chǎn)品一次合格率：產(chǎn)品一次合格率1（月不良產(chǎn)品量月產(chǎn)量）100%，考核目標值為結(jié)合2007年1月份至8月份的產(chǎn)品一次合格率平均數(shù)來確定。得分計算方法：合格率大于或等于考核目標值時，得分為10分；小于考核目標值時，每降一個百分點，扣兩分。數(shù)據(jù)提供為品管部。D、 物耗控制：物耗率實際物耗接單評估物耗值100%，考核目標為100%。得分計算方法：小于或等于100%

11、時，得分為10分，大于100%時，每增加2%的物耗率，扣1分。接單評估物耗值由業(yè)務(wù)部提供，實際產(chǎn)生物耗的數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供。E、 銷售計劃完成率銷售計劃完成率實際銷售金額計劃銷售金額100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分10分銷售計劃完成率（上限為10分）計劃銷售金額為年度經(jīng)營計劃分解，經(jīng)分管副總裁確認后方可生效。實際銷售金額以接單并確定合同的金額為準（接代純代加工的訂單，只算代加工金額）。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)報表。F、 銷售毛利率：（15分）銷售毛利率（銷售金額銷售成本）銷售金額100%，目標值為5%。集體計算方法：大于或等于標準值時，得分為10分；小于標準值時，每減少一個百分點，扣3

12、分。數(shù)據(jù)提供者財務(wù)部。G、 銷售費用占比：銷售費用占比銷售費用銷售額100% ，標準值為5%。得分計算方法：小于或等于標準值時，得分為10分；當大于標準值時，每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者財務(wù)部。H、 銷售回款完成率：銷售回款完成率實際銷售回款計劃銷售回款100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分10分銷售回款完成率（上限為10分）數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。I、 人員流失率：人員流失率本月流失人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）/2100%，目標值為2007年1月至8月的平均人員流失率。流失人員不含被公司開除、辭退、試用在7天之內(nèi)離職的人員。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為10分；大于目標

13、值時，人員流失率每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。J、 采購物資合格：為保證采購物資合格，以提升采購工作的質(zhì)量。得分計算方法：出現(xiàn)一批次采購物資不合格的一次扣2分。數(shù)據(jù)提供者為品管部。K、 下屬行為管理：以所管轄部門出勤率、違規(guī)事件數(shù)量為考核標準。目標值為出勤率高于95%，違規(guī)事件數(shù)量為警告以上（不含警告，自查的不記錄在內(nèi)，以職能檢查為主）處罰為0次。得分計算方法：出勤率低于95%時，每降低一個百分點，扣一分；違規(guī)事件每增加一次，扣一分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。L、 產(chǎn)品開發(fā)的效率：按時按標準完成公司的開發(fā)計劃。目標值為按時完成。得分計算方法：客戶打樣的，每拖遲一天完成開發(fā)計劃

14、，扣一分；自研的，因研發(fā)因素而未能接到訂單每少一單，扣兩分。數(shù)據(jù)提供者業(yè)務(wù)部，開發(fā)進度表。M、 生產(chǎn)安全無事故：確保公司的生產(chǎn)安全無事故，目標值為每月零次（有產(chǎn)生怠工、工傷醫(yī)療費用就算在內(nèi)）。得分計算方法：每增加一次安全事故扣3分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。N、 合同完成效率：按時按量及時完成合同任務(wù)，目標值為按時按量完成合同任務(wù)。得分計算方法：每單合同每拖遲一天完成合同任務(wù)，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。2、 總經(jīng)理助理A、 銷售計劃完成率：銷售計劃完成率實際銷售金額計劃銷售金額100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分30分銷售計劃完成率（上限為30分）計劃銷售金額為年度經(jīng)營計劃分解，

15、經(jīng)分管副總裁確認后方可生效。實際銷售金額以接單并確定合同的金額為準（接代純代加工的訂單，只算代加工金額）。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)報表。B、 銷售費用占比：銷售費用占比銷售費用銷售額100% ，標準值為5%得分計算方法：小于或等于標準值時，得分為20分；當大于標準值時，每增加一個百分點，扣3分。數(shù)據(jù)提供者財務(wù)部。C、 銷售毛利率銷售毛利率（銷售金額銷售成本）銷售金額100%，目標值為5%。得分計算方法：銷售毛利率大于或等于目標值時，得分為30分；毛利率小于目標值時，每減少一個百分點，扣3分。數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。D、 銷售回款完成率銷售回款完成率實際銷售回款計劃銷售回款100%，目標值為100%。得分計

16、算方法：實際得分20分銷售回款完成率（上限為20分）數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。E、 質(zhì)量投訴根據(jù)用戶的投訴次數(shù)來計算，目標值為零次。得分計算方法：每接到用戶投訴一次（經(jīng)公司確認無誤），扣3分。數(shù)據(jù)提供者業(yè)務(wù)部。F、 組織成品及材料檢驗及時、準確完成保證成品及材料檢驗及時、準確完成，目標值為百分百完成。得分計算方法：檢查發(fā)現(xiàn)每批次未及時且準確檢驗的，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為品管部。3、 財務(wù)經(jīng)理（考評確定人為集團財務(wù)總監(jiān)）A、 財務(wù)報表上報及時性考核目標準時完成。得分計算方法：每延遲一天扣5分。B、 財務(wù)報表信息的準確性考核目標準確無誤。得分計算方法：每發(fā)生一次差錯，扣5分。C、 現(xiàn)金、銀行存款收付業(yè)務(wù)錯

17、誤被投訴的次數(shù)現(xiàn)金、銀行存款收付業(yè)務(wù)錯誤被投訴的次數(shù)，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生一次錯誤被投訴，扣10分。D、 因稅務(wù)處理導(dǎo)致罰款的次數(shù)因稅務(wù)處理導(dǎo)致罰款的次數(shù)，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生一次被投訴，扣10分。E、 賬務(wù)處理的準確性考核目標準確無誤。得分計算方法：每發(fā)生一次差錯，扣5分。F、 賬務(wù)處理的及時性考核目標準時完成。得分計算方法：每延遲一天扣5分。G、 成本分析報告指根據(jù)成本核算結(jié)果作出的分析報告，考核目標及時、全面、準確。得分計算方法：拖遲一天上報，扣3分；報告不夠全面，每少一處，扣3分；出現(xiàn)不準確一處，扣3分。H、 資金計劃執(zhí)行及時、準確通過對及時、準確的投訴

18、來考核，包括內(nèi)外部投訴?？己四繕藷o投訴。得分計算方法：對及時性投訴每增加一次，扣5分；對準確性投訴每增加一次，扣3分。4、 生產(chǎn)經(jīng)理（廠長）A、 生產(chǎn)計劃完成率生產(chǎn)計劃完成率實際生產(chǎn)產(chǎn)量計劃產(chǎn)量100%，考核目標值為100%。得分計算方法：實際得分20分生產(chǎn)計劃完成率（上限為20分）計劃產(chǎn)量為年度經(jīng)營目標分解，以分管副總裁確認的目標值為準。數(shù)據(jù)提供者生產(chǎn)部統(tǒng)計報表，行政人事部負責(zé)收集。B、 產(chǎn)品一次合格率產(chǎn)品一次合格率1（月不良產(chǎn)品量月產(chǎn)量）100%，考核目標值為考核目標值為結(jié)合2007年1月份至8月份的產(chǎn)品一次合格率平均數(shù)來確定。得分計算方法：合格率大于或等于考核目標值時，得分為10分；小于

19、考核目標值時，每降一個百分點，扣兩分。數(shù)據(jù)提供者為品管部。C、 合同準時效率按時按量及時完成合同任務(wù)，目標值為按時按量完成合同任務(wù)（材料完備情況下）。得分計算方法：每單合同每拖遲一天完成合同任務(wù)，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。D、 人員流失率人員流失率本月流失人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）/2100%，目標值為2007年1月至8月的平均人員流失率。流失人員不含被公司開除、辭退、試用在7天之內(nèi)離職的人員。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為10分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。E、 質(zhì)量事故損失金額質(zhì)量事故損失金額各車間質(zhì)量事故損失的金額，考核目標值為0元

20、。得分計算方法：每增加損失100元，扣一分。質(zhì)量事故損失金額主要包含業(yè)務(wù)訂單索賠和產(chǎn)品返工，業(yè)務(wù)訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。F、 廢品率廢品率（當月廢品量當月產(chǎn)量）100%，考核目標值為0%。得分計算方法：實際廢品率小于或等于考核目標值時，得分為10分；實際廢品率大于考核目標值時，每升高一個百分點，扣3分。數(shù)據(jù)提供者為品管部。G、 下屬行為管理考核目標值為出勤率高于95%，違規(guī)事件數(shù)量為為警告以上（不含警告，自查的不記錄在內(nèi)，以職能檢查為主）處罰為0次。得分計算方法：出勤率低于95%時，每降低一個點，扣一分；違規(guī)事件每增一件，扣一分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。H、 生產(chǎn)

21、安全無事故確保公司的生產(chǎn)安全無事故，目標值為每月零次（有產(chǎn)生怠工、工傷醫(yī)療費用就必須記錄在內(nèi)）。得分計算方法：每增加一次安全事故扣4分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。I、 物耗控制物耗率實際物耗接單評估物耗值100%，考核目標為100%。得分計算方法：小于或等于100%時，得分為10分，大于100%時，每增加2%的物耗率，扣1分。接單評估物耗值由業(yè)務(wù)部提供，實際產(chǎn)生物耗的數(shù)據(jù)由倉庫提供。J、 現(xiàn)場管理整潔、規(guī)范根據(jù)現(xiàn)場管理檢查來確定現(xiàn)場管理的整潔、規(guī)范?？己四繕爽F(xiàn)場管理整潔、規(guī)范。得分計算方法：得分權(quán)重5s檢查分數(shù)數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。5、 業(yè)務(wù)經(jīng)理A、 銷售計劃完成率銷售計劃完成率實際銷售金額計

22、劃銷售金額100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分50分銷售計劃完成率（上限為50分）計劃銷售金額為年度經(jīng)營計劃分解，經(jīng)分管副總裁確認后方可生效。實際銷售金額以接單并確定合同的金額為準（接代純代加工的訂單，只算代加工金額）。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)報表。B、 銷售費用占比銷售費用占比銷售費用銷售額100% ，標準值為5%。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為20分；當大于目標值時，每增加一個百分點，扣4分。數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。C、 銷售回款完成率銷售回款完成率實際銷售回款計劃銷售回款100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分20分銷售回款完成率（上限為20分）數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。

23、D、 銷售毛利銷售毛利率（銷售金額銷售成本）銷售金額100%，目標值為5%。得分計算方法：銷售毛利率大于或等于目標值時，得分為20分；毛利率小于目標值時，每減少一個百分點，扣4分。數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。E、 有效的銷售客戶數(shù)（按季度進行考核）確保有銷量的客戶保持在一定水平，考核目標為8個每月（一季度無下單的客戶不計算在內(nèi)）。得分計算方法：實際得分10分（實際有效客戶數(shù)考核目標數(shù)）數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部報表。6、 行政經(jīng)理A、 后勤支持投訴后勤支持投訴，并是經(jīng)證實的投訴?？己四繕耸橇阃对V。得分計算方法：經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)證實的投訴，每增加一次扣4分。數(shù)據(jù)來源為投訴確認單。B、 招聘計劃完成率招聘計劃完成率招聘

24、完成人數(shù)招聘計劃人數(shù)100%，考核目標值為90%。得分計算方法：實際得分15分（招聘計劃完成率90%）（上限為15分）數(shù)據(jù)提供者為行政人事部報表。C、 員工培訓(xùn)計劃完成率員工培訓(xùn)計劃完成率已培訓(xùn)場次計劃培訓(xùn)場次100%，考核目標值為100%。得分計算方法：實際得分10分員工培訓(xùn)計劃完成率數(shù)據(jù)提供者為行政人事部報表。D、 發(fā)生勞動法律糾紛敗訴的次數(shù)發(fā)生勞動法律糾紛敗訴的次數(shù)，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生勞動法律糾紛敗訴一次，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。E、 勞動合同的簽訂覆蓋率勞動合同的簽訂覆蓋率已簽訂的勞動合同人數(shù)員工總?cè)藬?shù)100%，考核目標值為100%。得分計算方法：簽訂率為10

25、0%時，考核得分為10分；小于100%時，每減少一個百分點，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部報表。F、 行政工作差錯數(shù)行政工作差錯次數(shù)（但必須經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)的確認，并被證實屬實），考核目標為零次。得分計算方法：每出現(xiàn)差錯一次扣3分。數(shù)據(jù)提供者為總裁室。G、 保衛(wèi)安全無事故以保衛(wèi)安全工作的順利開展，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生一次保衛(wèi)安全事故扣5分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。H、 報表提交的效率按時按量準時完成公司規(guī)定的各項報表，考核目標為100%。得分計算方法：每份每拖遲一天上交報表，扣兩分。數(shù)據(jù)提供者為集團人力資源中心。I、 人員流失率人員流失率本月流失人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）/2100%

26、，目標值為2007年1月至8月的平均人員流失率。流失人員不含被公司開除、辭退、試用在7天之內(nèi)離職的人員。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為5分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣1分。數(shù)據(jù)來源為行政人事部報表。J、 集團報刊投稿效率按時按規(guī)定完成集團報刊投稿的任務(wù)，考核目標為100%。得分計算方法：每少交每拖遲一天上交扣2分。數(shù)據(jù)來源為集團報刊編委。7、 開發(fā)部經(jīng)理A、 研發(fā)項目計劃達成率研發(fā)項目計劃達成率項目驗收數(shù)項目計劃數(shù)100%，考核目標為100%，開發(fā)項目計劃數(shù)為40款。得分計算方法：實際得分30分研發(fā)項目計劃達成率（上限為30分）數(shù)據(jù)提供者為開發(fā)部經(jīng)理的上級，業(yè)務(wù)部監(jiān)

27、督。B、 研發(fā)管理費用有效利用率研發(fā)管理費用有效利用率（研發(fā)管理實際費用成功項目數(shù)）/（研發(fā)管理項目預(yù)算費用數(shù)計劃項目數(shù)）100%，（預(yù)算費用必須經(jīng)財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后，方能生效）?？己四繕藶?00%。得分計算方法：實際利用率100%時，得分為20分；大于100%時，每提升一個百分點，扣4分。數(shù)據(jù)提供者為倉庫（提供數(shù)量），開發(fā)部經(jīng)理上級審核。C、 研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化率研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化率研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化數(shù)研發(fā)產(chǎn)品驗收數(shù)，考核目標15%。得分計算方法：實際得分30分（研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化率考核目標）（上限為30分）數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。D、 人員流失率人員流失率當月流失人員（月初部門人數(shù)月末部門人數(shù)）

28、/2100%，考核目標為5%。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為10分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)來源為行政人事部。E、 工藝說明書的完整率工藝說明書完整率完整的工藝說明書數(shù)量工藝說明書總數(shù)量100%，考核目標為100%。得分計算方法：實際得分10分完整率數(shù)據(jù)提供者為開發(fā)部的直接上級。F、 打樣一次合格率打樣一次合格率打樣合格數(shù)量應(yīng)打樣數(shù)量100%得分計算方法：得分20分打樣一次合格率數(shù)據(jù)來源為業(yè)務(wù)部。8、 品管課長A、 質(zhì)量投訴按客戶投訴次數(shù)確定，考核目標為零次得分計算方法：每接到客戶投訴一次，并經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)確認無誤，扣5。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。B、 產(chǎn)品質(zhì)量漏

29、檢保證產(chǎn)品無漏檢，不被客戶投訴。得分計算方法：被客戶投訴有漏檢的情況，按每單扣6分。數(shù)據(jù)提供者為品管部的直接上級。C、 人員流失率人員流失率當月流失人員（月初部門人數(shù)月末部門人數(shù)）/2100%，考核目標為5%。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為10分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。D、 產(chǎn)品異常品質(zhì)處理及時性按時將產(chǎn)品異常品質(zhì)進行及時處理，考核目標為100%。得分計算方法：每個異常品質(zhì)問題出現(xiàn)拖延處理每增加一天，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為品管部的直接上級。E、 質(zhì)量事故損失金額質(zhì)量事故損失金額各車間質(zhì)量事故損失的金額，考核目標值為零元。得分計算方法：

30、每增加損失100元，扣兩分。質(zhì)量事故損失金額主要包含業(yè)務(wù)訂單索賠和產(chǎn)品返工，業(yè)務(wù)訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。二、 箱包公司1、 業(yè)務(wù)副總經(jīng)理A. 銷售計劃完成率銷售計劃完成率實際銷售金額計劃銷售金額100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分20分銷售計劃完成率（上限為20分）計劃銷售金額為年度經(jīng)營計劃分解，經(jīng)分管副總裁確認后方可生效。實際銷售金額以接單并確定合同的金額為準（接代純代加工的訂單，只算代加工金額）。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)報表。B. 銷售費用占比銷售費用占比銷售費用銷售額100% ，標準值為。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為20分；當大于目標值時，

31、每增加一個百分點，扣3分。數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。C. 銷售毛利率銷售毛利率（銷售金額銷售成本）銷售金額100%，目標值為5%。得分計算方法：銷售毛利率大于或等于目標值時，得分為25分；毛利率小于目標值時，每減少一個百分點，扣4分。數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。D. 銷售回款完成率銷售回款完成率實際銷售回款計劃銷售回款100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分25分銷售回款完成率（上限為25分）數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。E. 采購物資招標率采購物質(zhì)招標率招標形式采購的物資金額總采購物資金額100%，目標值為80%。得分計算方法：實際得分10分（采購物資招標率80%）（上限為10分）數(shù)據(jù)提供者為采購部。F.

32、 采購物資合格率采購物資合格率合格物資數(shù)量采購物資物資數(shù)量100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分10分采購物資合格率數(shù)據(jù)提供者為品管部。G. 采購物資及時率采購物資及時率采購及時到位的物資批次總采購物資批次100%，目標值為95%。得分計算方法：實際得分10分（采購物資及時率95%）（上限為10分）數(shù)據(jù)提供者為生產(chǎn)部。2、 生產(chǎn)副總經(jīng)理A、 生產(chǎn)計劃完成率生產(chǎn)計劃完成率實際生產(chǎn)產(chǎn)值計劃產(chǎn)值100%，考核目標值為100%。得分計算方法：實際得分20分生產(chǎn)計劃完成率（上限為20分）計劃產(chǎn)量為年度經(jīng)營目標分解，以分管副總裁確認的目標值為準。數(shù)據(jù)提供者生產(chǎn)部統(tǒng)計報表，行政人事部負責(zé)收集（以

33、入庫為準）。B、 質(zhì)量事故損失金額質(zhì)量事故損失金額各車間質(zhì)量事故損失的金額，考核目標值為0元。得分計算方法：每增加損失100元，扣一分。質(zhì)量事故損失金額主要包含業(yè)務(wù)訂單索賠和產(chǎn)品返工，業(yè)務(wù)訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。C、 產(chǎn)品一次合格率產(chǎn)品一次合格率1（月不良產(chǎn)品量月產(chǎn)量）100%，考核目標值結(jié)合2007年1月份至8月份的產(chǎn)品一次合格率平均數(shù)來確定。得分計算方法：合格率每降一個百分點，扣兩分。數(shù)據(jù)提供部門為品管部。D、 合同準時完成效率按時按量及時完成合同任務(wù)，目標值為按時按量完成合同任務(wù)。得分計算方法：每單合同每拖遲一天完成合同任務(wù)，扣5分。數(shù)據(jù)提供部門為業(yè)務(wù)部。E

34、、 人員流失率人員流失率本月流失人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）/2100%，目標值為2007年1月至8月的平均人員流失率。流失人員不含被公司開除、辭退、試用在7天之內(nèi)離職的人員。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為10分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。F、 下屬行為管理以所管轄部門出勤率、違規(guī)事件數(shù)量為考核標準。目標值為出勤率高于95%，違規(guī)事件數(shù)量為0。得分計算方法：出勤率低于95%時，每降低一個百分點，扣一分；違規(guī)事件每增加一個，扣一分。數(shù)據(jù)提供部門為行政人事部。G、 物耗控制物耗率實際物耗接單評估物耗值100%，考核目標為100%。得分計算方法：

35、小于或等于100%時，得分為10分，大于100%時，每增加2%的物耗率，扣1分。接單評估物耗值由業(yè)務(wù)部提供，實際產(chǎn)生物耗的數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供。H、 樣品開發(fā)及時率樣品開發(fā)及時率按時完成開發(fā)樣品數(shù)量計劃開發(fā)樣品數(shù)量100%，考核目標值為100%。得分計算方法：實際得分10分樣品開發(fā)及時率（上限為10分）數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。I、 安全生產(chǎn)無事故確保公司的生產(chǎn)安全無事故，目標值為每月零次。得分計算方法：每增加一次安全事故扣3分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。J、 開發(fā)樣品中單率開發(fā)樣品中單率新開發(fā)樣品中單數(shù)量新開發(fā)樣品數(shù)量100%，考核目標值為。得分計算方法：實際得分10分（開發(fā)樣品中單率考核目標值）（上限

36、為10分）數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。3、 財務(wù)經(jīng)理（考評人為財務(wù)總監(jiān)）I、 財務(wù)報表上報及時性考核目標準時完成。得分計算方法：每延遲一天扣5分。J、 財務(wù)報表信息的準確性考核目標準確無誤。得分計算方法：每發(fā)生一次差錯，扣5分。K、 現(xiàn)金、銀行存款收付業(yè)務(wù)錯誤被投訴的次數(shù)現(xiàn)金、銀行存款收付業(yè)務(wù)錯誤被投訴的次數(shù)，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生一次錯誤被投訴，扣10分。L、 因稅務(wù)處理導(dǎo)致罰款的次數(shù)因稅務(wù)處理導(dǎo)致罰款的次數(shù)，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生一次被投訴，扣10分。M、 賬務(wù)處理的準確性考核目標準確無誤。得分計算方法：每發(fā)生一次差錯，扣5分。N、 賬務(wù)處理的及時性考核目標準時完成。得

37、分計算方法：每延遲一天扣5分。O、 成本分析報告指根據(jù)成本核算結(jié)果作出的分析報告，考核目標及時、全面、準確。得分計算方法：拖遲一天上報，扣3分；報告不夠全面，每少一處，扣3分；出現(xiàn)不準確一處，扣3分。P、 資金計劃執(zhí)行及時、準確通過對及時、準確的投訴來考核，包括內(nèi)外部投訴?？己四繕藷o投訴。得分計算方法：對及時性投訴每增加一次，扣5分；對準確性投訴每增加一次，扣3分。4、 生產(chǎn)部經(jīng)理（廠長）A、 生產(chǎn)計劃完成率生產(chǎn)計劃完成率實際生產(chǎn)產(chǎn)量計劃產(chǎn)量100%，考核目標值為100%。得分計算方法：實際得分20分生產(chǎn)計劃完成率（上限為20分）計劃產(chǎn)量為年度經(jīng)營目標分解，以分管副總裁確認的目標值為準。數(shù)據(jù)提

38、供者生產(chǎn)部統(tǒng)計報表，行政人事部負責(zé)收集。B、 產(chǎn)品一次合格率產(chǎn)品一次合格率1（月不良產(chǎn)品量月產(chǎn)量）100%，考核目標值為結(jié)合2007年1月份至8月份的產(chǎn)品一次合格率平均數(shù)來確定。得分計算方法：合格率大于或等于考核目標值時，得分為10分；小于考核目標值時，每降一個百分點，扣兩分。數(shù)據(jù)提供者為品管部。C、 合同準時效率按時按量及時完成合同任務(wù)，目標值為按時按量完成合同任務(wù)。得分計算方法：每單合同每拖遲一天完成合同任務(wù)，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。D、 人員流失率人員流失率本月流失人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）/2100%，目標值為2007年1月至8月的平均人員流失率。流失人員不含被公司開除、辭退、試用在

39、7天之內(nèi)離職的人員。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為10分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。E、 質(zhì)量事故損失金額質(zhì)量事故損失金額各車間質(zhì)量事故損失的金額，考核目標值為0元。得分計算方法：每增加損失100元，扣一分。質(zhì)量事故損失金額主要包含業(yè)務(wù)訂單索賠和產(chǎn)品返工，業(yè)務(wù)訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。F、 廢品率廢品率（當月廢品量當月產(chǎn)量）100%，考核目標值得分計算方法：實際廢品率小于或等于考核目標值時，得分為10分；實際廢品率大于考核目標值時，每升高一個百分點，扣3分。數(shù)據(jù)提供者為品管部。G、 下屬行為管理考核目標值為出

40、勤率高于95%，違規(guī)事件數(shù)量為0。得分計算方法：出勤率低于95%時，每降低一個點，扣一分；違規(guī)事件每增一件，扣一分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部（本組織內(nèi)自抓自查的不扣分數(shù)）。H、 生產(chǎn)安全無事故確保公司的生產(chǎn)安全無事故，目標值為每月零次。得分計算方法：每增加一次安全事故扣4分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。I、 物耗控制物耗率實際物耗接單評估物耗值100%，考核目標為100%。得分計算方法：小于或等于100%時，得分為10分，大于100%時，每增加2%的物耗率，扣1分。接單評估物耗值由業(yè)務(wù)部提供，實際產(chǎn)生物耗的數(shù)據(jù)由物流部提供。J、 現(xiàn)場管理整潔、規(guī)范根據(jù)現(xiàn)場管理檢查來確定現(xiàn)場管理的整潔、規(guī)范。考核目標

41、現(xiàn)場管理整潔、規(guī)范。得分計算方法：考核分數(shù)10分5s現(xiàn)場檢查得分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。5、 業(yè)務(wù)經(jīng)理A、 銷售計劃完成率銷售計劃完成率實際銷售金額計劃銷售金額100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分50分銷售計劃完成率（上限為50分）計劃銷售金額為年度經(jīng)營計劃分解，經(jīng)分管副總裁確認后方可生效。實際銷售金額以接單并確定合同的金額為準（接代純代加工的訂單，只算代加工金額）。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)報表。B、 銷售費用占比銷售費用占比銷售費用銷售額100% ，標準值為35%。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為20分；當大于目標值時，每增加一個百分點，扣4分。數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。C、 銷售

42、回款完成率銷售回款完成率實際銷售回款計劃銷售回款100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分20分銷售回款完成率（上限為20分）數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。D、 銷售毛利率銷售毛利率（銷售金額銷售成本）銷售金額100%，目標值為8%。得分計算方法：銷售毛利率大于或等于目標值時，得分為20分；毛利率小于目標值時，每減少一個百分點，扣4分。數(shù)據(jù)提供者為財務(wù)部。E、 有效的銷售客戶數(shù)確保有銷量的客戶保持在一定水平，考核目標為按月確定。得分計算方法：實際得分10分（實際有效客戶數(shù)考核目標數(shù)）數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。6、 行政經(jīng)理A、 后勤支持投訴后勤支持投訴，并是經(jīng)證實的投訴?？己四繕耸橇阃对V。得分計算方法

43、：經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)證實的投訴，每增加一次扣4分。數(shù)據(jù)提供者為投訴確認單。B、 招聘計劃完成率招聘計劃完成率招聘完成人數(shù)招聘計劃人數(shù)100%，考核目標值為90%。得分計算方法：實際得分15分（招聘計劃完成率90%）（上限為15分）數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。C、 員工培訓(xùn)計劃完成率員工培訓(xùn)計劃完成率已培訓(xùn)場次計劃培訓(xùn)場次100%，考核目標值為100%。得分計算方法：實際得分10分員工培訓(xùn)計劃完成率數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。D、 發(fā)生勞動法律糾紛敗訴的次數(shù)發(fā)生勞動法律糾紛敗訴的次數(shù)，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生勞動法律糾紛敗訴一次，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。E、 勞動合同的簽訂覆蓋率勞動合同的簽

44、訂覆蓋率已簽訂的勞動合同人數(shù)員工總?cè)藬?shù)100%，考核目標值為100%。得分計算方法：簽訂率為100%時，考核得分為10分；小于100%時，每減少一個百分點，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。F、 行政工作差錯數(shù)行政工作差錯次數(shù)（但必須經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)的確認，并被證實屬實），考核目標為零次。得分計算方法：每出現(xiàn)差錯一次扣3分。數(shù)據(jù)提供者為總裁室。G、 保衛(wèi)安全無事故以保衛(wèi)安全工作的順利開展，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生一次保衛(wèi)安全事故扣5分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。H、 報表提交的效率按時按量準時完成公司規(guī)定的各項報表，考核目標為100%。得分計算方法：每份每拖遲一天上交報表，扣兩分。數(shù)據(jù)提供

45、者為集團人力資源中心。I、 人員流失率人員流失率本月流失人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）/2100%，目標值為2007年1月至8月的平均人員流失率。流失人員不含被公司開除、辭退、試用在7天之內(nèi)離職的人員。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為5分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣1分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。J、 集團報刊投稿效率按時按規(guī)定完成集團報刊投稿的任務(wù)，考核目標為100%。得分計算方法：每少交每拖遲一天上交扣2分。數(shù)據(jù)提供者為集團報刊編委。7、 開發(fā)部經(jīng)理A、 研發(fā)項目計劃達成率研發(fā)項目計劃達成率項目驗收數(shù)項目計劃數(shù)100%，考核目標為100%。得分計算方法：實際得分30分研發(fā)

46、項目計劃達成率（上限為30分）數(shù)據(jù)提供者為生產(chǎn)副總經(jīng)理，業(yè)務(wù)部監(jiān)督。B、 研發(fā)管理費用有效利用率研發(fā)管理費用有效利用率（研發(fā)管理實際費用成功項目數(shù)）/（研發(fā)管理項目預(yù)算費用數(shù)計劃項目數(shù)）100%，（預(yù)算費用必須經(jīng)財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后，方能生效）?？己四繕藶?00%。得分計算方法：實際利用率100%時，得分為20分；大于100%時，每提升一個百分點，扣4分。數(shù)據(jù)提供者為倉庫，生產(chǎn)副總經(jīng)理審核。C、 研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化率研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化率研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化數(shù)研發(fā)產(chǎn)品驗收數(shù)，考核目標得分計算方法：實際得分30分（研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化率考核目標）（上限為30分）數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。D、 人員流失率人員流失

47、率當月流失人員（月初部門人數(shù)月末部門人數(shù)）/2100%，考核目標為5%。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為20分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣4分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。E、 打樣一次合格率打樣一次合格率打樣合格數(shù)量應(yīng)打樣數(shù)量100%。得分計算方法：考核分數(shù)20打樣一次合格率數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。8、 品管經(jīng)理（副理）A、 質(zhì)量投訴按客戶投訴次數(shù)確定，考核目標為零次得分計算方法：每接到客戶投訴一次，并經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)確認無誤，扣5。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。B、 漏檢率漏檢率漏檢產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品總量100%，考核目標為0%。得分計算方法：每增加一個百分點的漏檢率，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為品管

48、部的直接上級。C、 人員流失率人員流失率當月流失人員（月初部門人數(shù)月末部門人數(shù)）/2100%，考核目標為5%。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為10分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。D、 質(zhì)量體系執(zhí)行的完成率質(zhì)量體系執(zhí)行完成率已經(jīng)執(zhí)行項目數(shù)規(guī)定執(zhí)行的項目數(shù)100%，考核目標為95%。得分計算方法：實際得分10分（質(zhì)量體系執(zhí)行完成率考核目標數(shù)）（上限為10分）數(shù)據(jù)提供者為品管部直接上級。E、 工藝說明書的完整率工藝說明書完整率完整的工藝說明書數(shù)量工藝說明書總數(shù)量100%，考核目標為100%。得分計算方法：實際得分10分完整率數(shù)據(jù)提供者為品管部直接

49、上級。F、 產(chǎn)品異常品質(zhì)處理及時性按時將產(chǎn)品異常品質(zhì)進行及時處理，考核目標為100%。得分計算方法：每個異常品質(zhì)問題出現(xiàn)拖延處理每增加一天，扣5分。數(shù)據(jù)提供者品管部直接上級。G、 質(zhì)量事故損失金額質(zhì)量事故損失金額各車間質(zhì)量事故損失的金額，考核目標值為零元。得分計算方法：每增加損失100元，扣兩分。質(zhì)量事故損失金額主要包含業(yè)務(wù)訂單索賠和產(chǎn)品返工，業(yè)務(wù)訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。某集團績效考核流程圖流程責(zé)權(quán)人說明和要求相關(guān)手續(xù)、文件備注發(fā)放考核表自我評價績效獎金核算上級評價部門審核分管領(lǐng)導(dǎo)審批行政人事部匯總行政人事部行政人事部于每月10日前收集績效考核表上的數(shù)據(jù)，并填寫清

50、楚，分發(fā)到各個被考核人。崗位績效考核表被考核者被考核者根據(jù)自身的工作業(yè)績及相關(guān)工作數(shù)據(jù)，做出自我評價，于每月的12日前送交直屬上級進行考評。崗位績效考核表六職等以下人員的考核統(tǒng)一由六職等及六職等以上人員進行考評。被考核者的直屬上級被考核者的直屬上級依據(jù)考核表，并根據(jù)被考核者上月的工作業(yè)績及相關(guān)工作數(shù)據(jù)，對被考核者的工作成績進行量化打分；并于每月15日送部門負責(zé)人審核。崗位績效考核表考核結(jié)果必須告知被考核者本人。部門負責(zé)人部門負責(zé)人對考核表進行審核，并匯總后，于每月16日送交分管領(lǐng)導(dǎo)進行審批。崗位績效考核表部門負責(zé)人的考核由分管副總考評，后由總經(jīng)理進行審批。部門負責(zé)人以上人員的考評根據(jù)人力資源管理權(quán)限進行。分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)對以上的考核必須認真審核，并對此進行批示。人力資源管理權(quán)限表各部門負責(zé)人行政人事部各部門必須于每月18日前將本部門所有考核表匯總至行政人事部。崗位績效考核表行政人事部行政人事部根據(jù)考核表，按考核管理辦法進行績效