最新人力資源管理總復習

1、2011年4月27884人力資源管理復習（較全）第一章導論、選擇填空題:1、 人力資源也稱為勞動資源，具有自覺性、_客觀性_、 _社會性的特點.P42、 不同的勞動能力狀況構成不同的人力資源形態(tài).對此可以從數(shù)量、質量、一結構等到不同維度進行測量與刻畫.P53、 對于人力資源價值的經濟計量和產權界定構成人力資本，通過勞動者的_教育水平 、_專業(yè)技能、職業(yè)道德 、_身體素質體現(xiàn)岀來.P64、 人力資本的特點是： _歸屬性一 、_潛在性_、專用性一.P85、 人力資源管理的任務，是通過改進人力資源狀況促進經濟發(fā)展.P106、 人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會人力資源管理、組織人力資源管理、

2、自我人力資源管理 三個不同層面，其中 組織人力資源管理 居于中心地位.P107、 在組織人力資源管理過程中，改進員工隊伍狀況的工作角度，實現(xiàn)人與事_優(yōu)化配置，是基本的管理思路.P118、 人事優(yōu)化配置，要以概括為三句話，即事得其人、人盡其才 _、一才有其用 .P119、 企業(yè)是_權威-管理下的有計劃生產經營,一契約組織.P1410、 企業(yè)人力資源的特點是：主動性 、 可控性 、組合性 、 變化性 .P1611、 企業(yè)人力資源管理的主體：一線主管 、 職能部門、高層領導 . P1912、 人力資源職能管理者主要從四個方面發(fā)揮作用：參謀職能、指導職能、服務職能、_ 直線職能一 P2013、企業(yè)人力

3、資源管理體系的運作大到分為三方面內容：日常業(yè)務工作、規(guī)章制度建議、戰(zhàn)略管理決策.P21二、名詞：1、 人力資源：也稱勞動力資源， 是存在于人體中的經濟資源，體現(xiàn)著人們勞動能力的經濟價值，其特點在于始終受到勞動者意志直接支配.P232、人力資本理論：認為素質水平高的勞動者，在同樣的勞動時間內可以創(chuàng)造更大的價值，因而也有權獲得更大的收益.這種以人的素質岀發(fā)強調勞動力經濟價值的理論，稱為人力資本理論.P83、 人力資本：投入再生產過程的人力資產，體現(xiàn)人力資源所有者權益.P23三、簡答題：1、 人力資本的含義和特點？P7-9人力資本是指投入再生產過程的人力資產，體現(xiàn)人力資源所有者權益.其特點有：歸屬性

4、 潛在性 專用性2、 人力資源管理的任務？P10人力資源管理的任務，是通.過改講人務資源狀況促講經濟發(fā)展.由于人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會人力資本管理、組織人力資源管理、自我人力資源管理三個不同層面，其中組織人力資源管理居于中心地位，是研究的重點.3、企業(yè)人力資源的特點？P161）主動性（人力資源屬于有主觀能動性的員工個人；人力資源屬于員工主動歸屬的企業(yè)組織）2）可控性（人力資源的外在可控性；人力資源的內在可控制）3）組合性（企業(yè)人力資源是一種復合資源；企業(yè)人力資源是一種組織資源）4）變化性（企業(yè)人力資源的外延變化性；企業(yè)人力資源的內涵變化性）第二章勞動關系二、選擇填空題：1、

5、一定時期內社會生產過程吸收勞動力的要求和能力，稱為勞動需求，其實質是生產活動對于人力和物力_相結合的要求.P272、 _勞動力供給是指具有勞動能力并要求參加社會生產的勞動者.P283、 勞動力供給的實質，是_勞動能力的供給，而不僅僅是勞動人數(shù)的供給.P284、 勞動人數(shù)、勞動時間_ 、勞動效率，這三者的相互關系構成勞動力供給結構.P285、 實現(xiàn)勞動供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和_無投入的供求平衡法_ 兩種.P296、 勞動交易，需要一系列相應條件，包括勞動權確認和 勞動力商品化.P317、 勞動市場的特點：勞動力商品的差異性 、 勞動力交易多維性. P328、 勞動市場的類型：（I

6、 ）按完善程度劃分，有一級勞動市場 和 二級勞動_市場；（2 ）按涉及范圍劃分，可以分為_外部勞動市場_和內部勞動市場；（3 ）按組織方式劃分，可以分為政府控制式 、_工會主導式 _、企業(yè)本位式 、_個體協(xié)商式.其中按完善程度和組織方式的劃分，在實踐中具有特別重要的意義.P329、 勞動契約具有相對確定的內容結構，通常由勞動者的收益條款和使用條款兩部分內容組成.P3510、 勞動合同的解除分為法定解除和_協(xié)商解除 兩種；勞動法 規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以 雙方協(xié)商 解除.P3911、 員工管理制度的制定要履行民主制定 、_備案審查 、_制度公示 三個程序.P4312、 員工管理

7、原則：投資者權益本位、一利益相關者本位 . P4413、 員工管理常見的三種方式是：_監(jiān)督式管理、_訓練式管理、開發(fā)式管理. P45三、名詞：1. 勞動市場：勞動力交易的活動機制，2.包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)貝3.以及國家為維護交易規(guī)則所制定的制度與政策等等.P474. 勞動力需求：經濟活動對具體勞動能力的需求.P275. 勞動力供給：愿意參與經濟活動的勞動能力.P286. 勞動契約：勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉讓建立的協(xié)議,7. 目的在于明三、簡答題/論述題1. 如何理解勞動契約及其性質是什么？P35勞動契約是是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力的有償轉讓建立的協(xié)議，目的

8、在于明確雙方由此產生的權利和任務，具有法律效力.其性質有勞動契約是勞動交易的結果；勞動契約是勞動管理的依托；勞動契約是勞動權益的保障2. 勞動合同3.訂立的內容有哪些？ P37雙方要約和承諾；雙方簽字或蓋章；為保證合同的有效性，可以送交勞動行政部門進行 審核和鑒證4. 勞動合同5.變更和勞動合同6.解除的程序有哪些？P37-39變更的程序：提岀要求；做岀答復；簽訂變更協(xié)議解除的程序：提前書面通知；征求工會的意見7. 領會勞動市場的概念及特點？P31-32勞動市場是指勞動力交易的活動機制，包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)則, 以及國家為維護交易規(guī)則所制定的制度與政策等等其特點：勞動力商品

9、差異性勞動力交易多維性8. 勞動合同9.訂立、變更和解除的內容和程序？P37-38訂立：(1)雙方要約和承諾(2)雙方簽字或蓋章(3 )送交勞動行政部門審核和 口鑒定變更主要反映在四個方面：(1) 工作任務的增加或減少(2)勞動合同期限的延長或縮短(3)勞動者工種或職務的變化(3 )勞動報酬的增加或減少解除的程序：(1) 提前書面通知(用人單位和勞動者解除勞動合同(2) 要提前30天以書面形式通知對方)(3) 征求工會意見10. 員工管理制度的內容和員工管理的方式？P41-45員工管理制度的內容：(1) 關于管理制度的內容工作時間及休息休假；工資與勞動報酬；勞動安全衛(wèi)生；員工培訓；社會保險和

10、福利(2) 關于勞動紀律的規(guī)定勞動紀律；崗位規(guī)范；獎勵與懲罰(3) 關于管理程序的規(guī)定員工招聘；勞動合同管理；勞動爭議處理員工管理的方式：監(jiān)督式管理訓練式管理開發(fā)式管理第三章人力規(guī)劃一、選擇填空題：1 .人力資源規(guī)劃的結構為：由一個總規(guī)劃與_分規(guī)劃構成的系統(tǒng)；兩個層面密切相關，共同引導人力資源管理工作的運行 .P522、人力資源的總體規(guī)劃，是指計劃期內人力資源管理總目標、亠總政策、一總步驟-職能計劃和各項具人員調配計劃 、總預算的安排；在總體規(guī)劃的基礎上，進一步編制落實各項人力資源 體業(yè)務工作安排.P533、人力資源規(guī)劃的結構或人力資源規(guī)劃體系的內容為：職務管理計劃、 職業(yè)開發(fā)計劃、工作考評計

11、劃_、員工激勵計劃.P534、 人力資源規(guī)劃的內容為：人力資源管理職能計劃、人力資源管理工作方案 _. P535、 人力資源管理工作方案的最大特點，是工作任務與工作主體、_工作條件 的具體結合.P536、 人力資源規(guī)劃的作用是：支持企業(yè)運行 、 明確管理目標 _、 協(xié)調工作秩序 . P537、 人力資源管理是一個復雜的體系，涉及選人、用人 、 育人 、 留人等不同環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)都有特殊的工作任務與管理方法.P568、人事匹配計劃是人力資源規(guī)劃的第一步.P569、 人員激勵計劃，主要包括工作考評計劃和薪資分配計劃兩方面內容.P5710、 人才開發(fā)計劃，具體包括_員工培訓計劃 和 職業(yè)發(fā)展計劃.P

12、5811、 人力資源需求預測是人力規(guī)劃的起點.P6312、 人力資源供給分析法中，外部供給分析主要內容是：分析職業(yè)市場狀況、分析地域性因素、分析客觀經濟形勢 _;內部供給分析主要內容是：技能清單、管理人員接替圖_、人員接替模型.P6613、 企業(yè)實現(xiàn)人力資源供求平衡的方式大致為：（I ）供不應求的情況下主要從兩個方面入手：增加工員的數(shù)量提高員工的生產率或增加他們的_工作時間 .（2）在供大于求時，有多種解決形式： 提前退休_、減少人員補充_、增加無薪假期、提供新的就業(yè)機 會、裁員.P70二、名詞：1. 人力資源規(guī)劃：進行人力資源計劃管理的工作方法，2.在預測未來人力資源供求關系的基礎上形成，3

13、.確定人力資源管理工作的任務與方法.P734.德爾菲法：也稱集體預測方法，5.它是收集專家對某一問題的有關意見并加以整理分析的方法.P646. 回歸分析法：是從過去情況推斷未來變化的定量分析方法.P657. 管理人員接替圖法：也稱職位置換卡，8.它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需的培訓等內容，9.由此決定有哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺.P68三、簡答/論述題1. 人力資源規(guī)劃的程序及人力資源規(guī)劃的關鍵是什么？人力資源規(guī)劃的程序分為四個步驟：準備階段：外部環(huán)境的信息；內部環(huán)境的信息；現(xiàn)有人力資源信息預測階段：人力資源需求預測；人力資源供給預測決策與實施階段評估階段人力資源規(guī)劃

14、的關鍵：人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接；人力資源規(guī)劃與未來計劃的銜接；人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展的銜接2. 簡述人員接替模型？人員接替模型與管理人員接替圖有相似之處，目的都是確認特定職位的內部侯選人，但其涉及的面更廣，對各職位之間的關系也描述得更具體.建立人員接替模型的關鍵，是根據(jù)工作分析的信息，明確不同職位對員工的具體要求，然后確定一位或幾位較易達到這一職位要求的侯選人，或者確定哪位員工具有潛力，可以經過培訓后勝任這一工作，再把各職位的侯補人員情況與企業(yè)員工的流動情況綜合起來考慮，控制好員工流動方式與不同職位人員接替方式之間的關系，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)管理第四章崗位分析一、選擇填空題：1、 崗位

15、分析，要解決的三個問題是：_實際做什么一_、應該做什么_、_何人能夠做P762、 崗位是組織成員所承擔的相對穩(wěn)定的工作任務，具有_穩(wěn)定性_、 _結構性_、 _標準化_、 專業(yè)化 四個特點.P783、 在崗位分析中，通過 _工作要素、工作任務、工作職責_、 工作崗位、 工作 職務術語加以刻畫.P80 4、職門、職組、職系，是對崗位和職業(yè)的 橫向劃分;職級 和職等 是對于職業(yè)和崗位的縱向劃分（職位等級）.P815、 崗位分析的內容，主要是關于_崗位責任_、 _權力、_資格_、 _待遇_的描述與 界定.P826、 崗位分析的重點有三個方面，即工作任務分解、工作責任劃分、工作權力確認 .P827、 崗

16、位分析的依據(jù)，可以從理論和實踐_兩個方面來尋找.崗位分析的理論依據(jù)，是關于分工協(xié)作體系的結構分析;實際工作中的崗位分析，常常不是以理論分析為依據(jù)，而是以經驗材料為依據(jù).P838、 崗位描述的任務是 _刻畫工作的內容是什么，崗位描述的結果是形成_工作描述文件_. P859、 崗位規(guī)范和崗位描述是分別從_人_和事_的角度對崗位進行的刻畫.P8810、 常用的崗位調查方法有：觀察法_、工作日志法_、訪談法、核心小組討論法、調查問卷法_. P9111、 崗位規(guī)范，也叫工作規(guī)范、崗位任職資格.主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質，才能勝任某一崗位的工作.P8812、 崗位規(guī)范和以崗位描述為基

17、礎，但又有區(qū)別：崗位規(guī)范和崗位描述是分別從_人和事 的角度對崗位進行的刻畫 .P8813、 崗位界定的關鍵是對崗位 _應該做什么進行刻畫.P9614、 常用的崗位任職資格測評方法有：功能性工作分析法、崗位分析量表法_、能力描述問卷法_等.P9715、在把握崗位評價概念的過程中，我們應該注意它的兩個基本特征：第一，崗位評價的核心是_”事”而非人_ :第二，崗位評價所衡量的是組織中各類崗位的相對價值，而不是_絕對價值. P10016、如果我們把崗位分析和崗位評價放在薪酬設計的整個過程中，可以看到，工作信息的收集是_基礎、崗位分析是_中介 _，崗位評價是核心 ，建立合理的薪酬體系是我們的最終目標.P

18、10017、 崗位評價關鍵在于處理好以下幾個問題：一是結合實際，明確崗位評價的_依據(jù) ;二是明確崗位評價的關鍵要素，建立相應的評價標準 ;三是合理組織，采取科學公正的 _崗位評價步驟 .P10118、崗位評價依據(jù)大致可歸結為下述幾個方面：_企業(yè)經營戰(zhàn)略_、職業(yè)市場狀況_、_崗位工作說明書_、員工隊伍情況_. P 10219、崗位評價要素很多， 最常見的評價要素有：工作責任、工作技能、工作強度工作心理、工作環(huán)境20、常用的崗位評價方法有.P102市場定位法、崗位排序法、定標套級法、因素比較法、要素評分法，其中要素評分法比較系統(tǒng)，在現(xiàn)代企業(yè)中運用得最為廣泛.P108二、名詞解釋1. 崗位：某一工作

19、班制時間內某一個工作者所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合.P1152. 崗位分析：對崗位工作內容和形式的調查和描述，3. 其目的是規(guī)范崗位工作方式.P1154. 崗位評價：在崗位工作說明書的基礎上， 5. 按照一定標6.準對不同7.崗位進行系統(tǒng)測量、比較和評估， 8.確定不同9. 崗位對于組織的相對價值， 10.建立該組織的崗位價值體系，11.為各項人力資源管理工作提供依據(jù).P11512. 崗位規(guī)范：又稱雇用規(guī)范或者任職資格，13.是崗位特點對于任職人員素質與能力提岀的規(guī)范化要求.P11514. 崗位說明書：崗位工作內容和形式的規(guī)范化表述，15.是崗位管理所依據(jù)的制度性文件.它包括崗位工作說

20、明和崗位任職資格.P115三、簡答/論述題1. 崗位描述和崗位規(guī)范的含義和內容是什么？P85崗位描述的任務是刻畫工作的內容是什么，崗位描述的結果是形成工作描述文件 .因此，可以所崗位描述理解為對工作內容進行刻畫的文件.其內容是：工作識另V、工作編號、工作內容概論、工作關系、工作責權、工作環(huán)境崗位規(guī)范又稱雇用規(guī)范或者任職資格，是崗位特點對于任職人員素質與能力提岀的規(guī)范化要求.其內容是：身體素質、心理素質、知識要求、能力要求、職業(yè)經歷、 職業(yè)道德2. 設計崗位分析問卷時要注意哪幾點？P94設計崗位分析問卷時要注意：(1) 根據(jù)崗位分析目的確定問卷范圍，(2)將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題(3

21、)問題應該有針對性，(4)語言應清晰、簡潔、易懂(5)易于回答的問題放在前面，(6)難以回答的開放式問題放在后面3. 功能性工作分析和能力描述問卷法的特點和主要內容？P97-99功能性工作分析法的特點，在于建立崗位工作的分析和比較模型，使之貫穿于崗位活動和人員特點之中，通過分析不同崗位工作所要求的人員能力和素質，界定該崗位的任職資格.能力描述問卷法的特點是從人員能力岀發(fā)分析其適應的工作范圍.其內容有：心理能力、知覺能力、心理動力能力、生理能力、感官能力4. 崗位分析的作用？ P77人員招聘 培訓開發(fā)績效考評薪資管理崗位調配勞動保護5. 崗位評價和崗位分析的關系？P100兩者關系密切.從總體上來

22、講，崗位分析是崗位評價的起點，崗位分析所得到的信息是對崗位進行評價的重要基礎，而崗位評價則是崗位分析的重要目的和服務對象，是應用崗位分析成果的主要領域之一.工作信息的收集是基礎，崗位分析是中介，崗位評價是核心，建立合理的薪酬體系是我們最終目標.6. 崗位評價的要素評分法的內容和步驟？P111崗位評價的要素評分法的內容有兩項：一是因素及其等級的確定；二是因素點數(shù)權重的確疋其步驟有：（1）確定評價范圍（2）選擇評價指標或者評分因素（3 ）界定指標（4）確定評價指標相對價值（5）建立崗位評價系統(tǒng)（6 ）評價崗位在每個評價指標上的等級（7）確定崗位等級第五章招聘甄選一、選擇填空題：1、 良好的招聘活動

23、必須達到6R的目標，即：恰當?shù)臅r間、 恰當?shù)姆秶?_、恰當?shù)膩碓?_、_ 恰當?shù)男畔、_恰當?shù)某杀綺、_恰當?shù)娜诉x .P1202、 招聘需求源于企業(yè)生產經營活動用人 的需求，以一線 部門的意見為基礎.P1233、 職業(yè)中介機構服務的一般程序是：接待登記、提供信息、安排面談、職業(yè)指 導_. P1254、 校園招聘的形式可分為：開展校園活動 、企業(yè)實習、設立企業(yè)獎學金.P1265、 內部招聘的主要形式有：提拔晉升、工作調換、工作再設計、人員返聘.P1296、 內部招聘的優(yōu)點是：成功率高、激勵作用大_、招聘費用低、有利于員工培訓忠誠感_:內部招聘的缺點是:會加劇企業(yè)內部的緊張氣氛_、不利于組織創(chuàng)新

24、、容易產生政治行為.P1297、 招聘渠道有內部招聘和一外部招聘之分；通常把企業(yè)的外部招聘信息發(fā)布稱為_招聘廣告-_. P1308 招聘廣告的種類主要有：_報紙廣告_、 一雜志廣告_、_廣播電視廣告 _、 一網站廣告_及散發(fā)的印刷品廣告.P1309、 招聘廣告應根據(jù) AIDA 的原則設計，即一注意_、 一興趣_、 _愿望_、 一行動_. P13110、 招聘甄選是對應聘者的識別和篩選過程，為此需要組建_甄選/卜組_、明確一甄選'_標準，在此基礎上對應聘者進行分析、比較和一判斷. P13311、 員工錄用的本質是企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同_，把員工安排到合適的崗位上.P135.P13712

25、、背景調查的目的是獲得 求職者更全面的信息，以及識別求職者的虛假信息13、 背景調查的內容以 簡明_、實用為原則.P13814、 在收到求職者的應聘人員登記表后，企業(yè)可以采用分級法和比較模型法 進行篩選.P14215、 評價中心是一種人事測評技術，主要用于識別和選拔管理人員.P15116、 一文件筐測驗_ ，是一個模擬管理者如何處理文件的工作活動考察，是評價中心中運用得最多也是最重要的測量方法之一.P15217、一無領導小組討論_，主要是考察應聘者的人際溝通能力和工作領導能力.P15218、_模擬演講_ 是一種考察應聘者分析綜合能力和表達能力的人事測評技術.P15319、一模擬會議_ 是一種考

26、察應聘者溝通能力和組織能力的人事測評技術.P154，名詞解釋1. 招聘：是指2.在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指3.導下，4.制訂相應的崗位空缺計劃，5.并決定如何尋找合適的人員來填補這些空缺崗位的過程.P1546.甄選：也叫選拔錄用,7.是指8.通過一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，9.區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平，10.預測他們的未來工作績效，11.從而12.最終挑選岀企業(yè)所需要的、恰當?shù)膷徫豢杖碧钛a者.P15413.招聘甄選：對于應聘對象進行分析評價的活動,14.是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié),15.為甄選工作提供初步依據(jù)16.評價中心：以結構化方式進行人員甄選的人事測評工具結合,

27、 無領導小組討論、情境模擬等.17.主要包括公文筐測試、三、簡答/論述題1.1)2)3)4)招聘工作的意義？P121招聘工作決定了能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著工作人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作是企業(yè)進行宣傳的有效途徑2.甄選活動的過程和內容？P134第一步：資歷調查 第二步：會見挑選 第三步：雇用測驗 第四步：驗證推薦材料 第五步：綜合面試 第六步：分析決策其內容：一般知識經驗其內容：初步總體印象其內容：基礎能力結構其內容：工作經驗和品格其內容：勝任才能其內容：勝任才能3. 面試的目的？ P146(1) 評估應試者的工作能力(2) 評估應試者是否適合工作(3) 實

28、事求是地介紹工作情況(4) 宣傳企業(yè)(5) 完成對應試者的剖析4. 面試的偏差有哪些？ P148-149(1)因相似而(2)引起的偏見(3) 初次印象產生的偏見(4) 以偏概全(5) 招聘壓力帶來的偏見(6) 印象上的明顯反差5. 簡述評價中心的含義和作用？P151評價中心是一種人事測評技術，主要用于識別和選拔管理人員.其作用有：1) 評價中心可以采取多種手段對候選人進行綜合評價2) 評價中心可以判斷候選人在真實工作情境中的表現(xiàn)3) 評價中心可以識別應聘者勝任未來工作的潛力4) 總之，5)評價中心通過設計特定的工作狀態(tài)，6) 運用多種測評手段， 7)整合多位測評師的評價結果，8)能夠對候選人現(xiàn)

29、有能力和潛在能力提供客觀、公正的評估，9)解決了傳統(tǒng)方法對候選人工作能力及潛能的測評難題6. 文件筐測試的目的是什么？適用于什么情況？P152文件筐測試的目的：用于考察應聘者的綜合分析能力和決策能力，是評價中心運用得最多 也是最重要的測量方法之一.適用于：來自上級、下級的，有組織內部的、外部的，有關于日?，嵤潞椭卮缶o急事件的，要求應聘者在指定的時間內，根據(jù)文件資料提供的信息做出 工作決策，并考察決策的科學性和合理性7. 無領導小組討論有什么作用？P152無領導小組討論的作用，在于能考察岀應聘者在人際互動中的能力和特性8. 模擬演講方法的內容和目的？P152內容：在這個活動中應聘者拿到一些零亂、

30、無組織的材料，他們需要根據(jù)材料來把握其中 的主要問題，盡力去了解問題進展到什么程度.經過半個小時準備之后，他們向主考陳述自己的想法.當應聘者表達了盡可能多的信息，明確提岀材料中存在的問題及其解決方案 之后，主考可以有針對性地提一些問題，以進一步澄清應聘者的看法和觀點目的：考察應聘者分析綜合能力和表達能力第六章員工培訓一、選擇和填空題：1、 培訓工作的任務是按照企業(yè)要求塑造員工_技能和_素質.P1582、 人員培訓的目的是使員工的_知識_、_技能_、一態(tài)度_、一習慣一與工作要求匹配，以提高工作績效.P1583、 人員培訓的實施需要有一周密的_計劃，是一項有計劃的系統(tǒng)性工作.P1584、 培訓工作

31、需要企業(yè)投入 _專門資源 . P1585、 為了提高培訓工作的投入產岀率，必須對一培訓什么_、 _對誰培訓_、 一如何培訓一進行 深入分析.P1586、 人員培訓的意義為：(1)有利于企業(yè)獲得一競爭-優(yōu)勢:(2 )有利于改善企業(yè) 一工作一質量; (3 )能提高員工的職業(yè) 能力;(4 )人員培訓能滿足員工自我實現(xiàn)需要.P1597、培訓工作的內容要有四個基本方面：_傳授知識_、提高技能_、引導態(tài)度_、塑造習慣 .P1598、 按照培訓對象的不同， 可以將員工培訓劃分為：新員工培訓和9、按照培訓目標的不同，可以將員工培訓劃分為：傳授性的培訓和類.P16110、按照培訓內容的不同，可以將員工培訓劃分為

32、：知識性培訓、三大類.P16111、按照培訓方式的不同，可以將員工培訓劃分為：在職培訓和_在職員工培訓兩大類.P161_改變性的培訓兩大技能性培訓、態(tài)度性培訓一脫產培訓兩大類.P16112、培訓需求分析是培訓工作的_起點，進行培訓需求分析的目的，在于確認哪些人力資源問題需要并且能夠通過培訓來解決.P16213、 分析培訓需求的特點，可以從培訓的必要性和可能性兩方面入手.P16314、 培訓需求分析的常用技術有：觀察法、 問卷法 、 訪談法 、 測驗法 、 評價 中心 _、_書面資料研究中心 _. P17015、 培訓的內容是指應當進行 什么樣的培訓 _；培訓的對象則是指 哪些員工需要接受培 訓

33、，這兩個項目都是培訓需求分析的結果.P 17316、 員工角度的培訓評估，一般分為四個層次：_反映_、 _學習一、行為_、結果 .P17717、 學習成果主要包括知識_、技能、態(tài)度_三大類.P1788、企業(yè)角度的培訓評估主要涉及兩個方面的內容，一是培訓目標的實現(xiàn)程度，即培訓成功率：二是培訓投入的 產岀效益一_,即培訓回報率.P18119、培訓方法分為兩大類：在職培訓 、 脫產培訓_.在職培訓的常見方式有：學徒培訓_、 輔導培訓、工作輪換;脫產培訓的主要方式有：授課法、討論法、案例分析法_、_角色扮演法 _、工作模擬法_、_網絡培訓 .P183二、名詞解釋I. 培訓：改進員工能力和素質的工作措施

34、，2.有廣義和狹義之分.廣義的培訓指3. 有意識改進員工能力和素質的所有活動；狹義的培訓指4.為實現(xiàn)特定培訓目標 5.進行專門投入并進行專門管理的特殊活動.P1866.培訓工作：是指7.企業(yè)通過各種方式使員工具備8.完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們對工作的態(tài)度，9.以改善員工在現(xiàn)在或將來職位上的工作業(yè)績,10.并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性活動.P186II. 培訓需求：改進員工能力和素質的組織要求，其特點在于能夠通過這種改進有效的提高企業(yè)的生產經營效益.P18612. 角色扮演法：就是指 13.給受訓人員提供一個真實的情境，14.讓他們在其中分別扮演不同15.的

35、角色，佃.做岀他們認為適合于每一種角色的行為，仃. 表現(xiàn)岀角色的情感.P18518. 工作模擬法：指19.利用受訓者在工作過程實際使用的設備20.或者模擬設備，21. 以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的一種方法.P18523.包括傳授知識、引導行為、訓練22.培訓方法：對員工能力和素質施加影響的途徑,習慣等.P18625.包括入職培訓、上崗培訓、24.培訓形式：對員工能力和素質加影響的組織安排,在職培訓、脫產培訓、特種培訓等等.P186三、簡答/論述題1. 簡述培訓需求分析的內容和任務分析的步驟？P164培訓需求分析的內容：組織分析、任務分析、人員分析 任務分析的步驟：2）確定具體工作任務4

36、）確認能夠通過培訓改進的員工特征等行為層面的評估結果層面的評估1）通過職位分析，撰寫詳細的職位說明書3）確定知識、技能、態(tài)度等任職資格條件5）培訓需求的排序2. 培訓效果評估的具體內容有哪些？P176（1）員工角度的培訓評估反映層面的評估學習層面的評估（2）企業(yè)角度的培訓評估培訓成功率 培訓回報率3. 常用的培訓方法有哪些？各有什么樣的優(yōu)缺點？P183在職培訓：學徒培訓輔導培訓工作輪換脫產培訓：授課法討論法案例分析法 角色扮演法工作模擬法網絡培訓法需求分析技術優(yōu)點缺點觀察法得到有關工作環(huán)境的資料；將評估活動對工作的干擾降至最低觀察員需要具備較高的技巧；只能在可以觀 察的環(huán)境中收集資料；被觀察者

37、的行為可能 會觀察者的觀察而受到影響 .問卷法可以在短期內向大量人員進行調查；成本 低；使被訪者回答問題時更加自然；易于 對數(shù)據(jù)資料進行整理問卷編制周期較長；限制受訪者表棕意見的 自由；回收率可能會很低訪談法有利于觀察當事人的感受，發(fā)現(xiàn)問題的癥結和解決方式費時；不易量化；對訪談人員技巧要求高測驗法易于量化分析；有助于發(fā)現(xiàn)問題是知識、 技能還是態(tài)度所致結果只能適用于說明測驗所檢測到的知識能 力；無法展示實際的工作行為與態(tài)度；效度 不高評價中心可以對人員的發(fā)展?jié)摿M行初步確認；直 觀判斷其發(fā)展?jié)摿Γ瑴p少誤差，增加甄選 的客觀性費時、成本高；沒有固定的評價標準4.培訓需求分析常用的技術方法及各自的優(yōu)

38、缺點？P169第七章績效考評、選擇填空題:1、績效的特點是：_多維性 _、_多因性二 、_多變性 _. P 1922、 績效考評的特點是：_考評的規(guī)范性_、考評的制度性_、考評的組織性 .P 1933、 績效考評在人力資源管理中具重要作用，直接影響薪資報酬_、培訓開發(fā)_、_人員調配_、 職位設計等工作環(huán)節(jié).P1944、 績效考評的原則是：_明確公開_、_客觀考評_、_有效可行_、_及時反饋_、_差別處理_ . P1945、 各級主管是績效考評工作的_主要責任者，負責執(zhí)行企業(yè)考評制度，運用績效考評工具，指導幫助、激勵下屬員工.P1956、 人力資源部門是員工績效考評工作的牽頭部門，負責制定員工績

39、效考評的一規(guī)章制度，設計績效考評的工作方案，提供績效考評的具體工具.P1957、 員工績效考評是一個由多環(huán)節(jié)構成的復雜過程，其中績效目標 確定具有關鍵意義.P1958、 績效目標的制定過程包括準備階段、溝通階段、確認階段三個階段.P1979、 績效目標的標準有：基本標準、卓越標準.P19910、 績效信息的收集方法主要有三種：觀察法_、工作記錄法_、他人反饋法_. P20111、 績效成績評定是對工作表現(xiàn)所作的測量和評價_. P20112、 績效評定有兩種方式，即對產岀的評定和對投入的評定.對于可量化的投入產岀，適用于 _ 客觀評分；對于不易量化的投入產岀，適用于比較評分.P20113、 績效

40、考評產生偏差的原因大致歸為以下五類：以偏概全_、 寬嚴偏誤、趨中傾向 、 印象偏誤、 對比效果_. P20214、 考評偏差可以通過兩個方面來加以控制：合理安排績效考核時間_，對考評結果進行差異檢驗P20315、 績效反饋方式可以分為正式和非正式、定期和 非定期_.具體有以下幾種方法：正式的工作總結_、_員工與主管面談_、非正式的走動管理、工作空歇時間的溝通_.P20416、 績效考評結果主要有兩方面作用：一是確定員工報酬 ，二是改進員工的 工作 .P20617、 常用的員工績效考評指標，可以分為 成果類 、_行為類_、工作強度類三類.P21118、 行為類指標，重在考察員工表現(xiàn)出來技能 的和

41、態(tài)度.能力考核包括 業(yè)務知識 、_ 文化水平 _、崗位經驗_ ;態(tài)度考核，態(tài)度包括 紀律性_、_協(xié)作性_、積極性_、責任心 _. P21219、 因素考核法，企業(yè)可以設定以下四個績效考核指標，為一岀勤_、一能力_、_成績_、一組織 紀律.P21820、 考評者的類型有：_直接上級評估_、_員工自我評估_、一同事評估_、_下屬評估、_顧客評估_ . P220二、名詞解釋1.績效：指2.員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標3. 相關的，4. 并 且 能夠 被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，5.其中工作業(yè)績就是指 6.工作的結果，7.工作能力和工作態(tài)度則是指8. 工作的行為.P2239. 績效

42、考評：即運用科學的方法、標10.準和程序，11.衡量員工績效的過程.P22312.行為錨定法：是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評分依據(jù),13.建立一個錨定評分等級表，14. 以此對員工實際工作表現(xiàn)進行測評計分的考評辦法.P219三、簡答/論述題1. 簡述績效考評與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別？所謂績效管理，是圍繞工作目標的制定與落實、工作效果的測評和改進所進行的管理.其特點在于注重工作結果的比較與評價，通過分析工作差距產生的原因，有針對性地進行工 作績效改進.績效考評的目標是實現(xiàn)績效管理的有效性，是一種實現(xiàn)目的的手段2. 簡述績效考評結果如何在企業(yè)中具體應用？主要應用于報酬分配、職位變動、培訓開發(fā)和人員

43、選拔3. 考評指4. 標5.設計的要求和關鍵績效指 6.標7.法？設計的要求：“ SMARTS(specific )是指績效考核指標設計應當細化到具體內容M (measurable)是指績效指標應當設計成員工可以感知到的、結果可以量化的指標A ( agreed)是指績效考核指標應當是員工與主管都認可的R( realistic )是指績效考核指標應當設計成："能觀察、可證明，現(xiàn)實的確存在的"的 目標T( time-bound )是指績效考核指標應當是有時間限制的，關注到效率的指標 關鍵指 標 法是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，找出最能體現(xiàn)業(yè)績的關鍵性量化指 標，作為績效考核的基點.8

44、. 簡述行為錨定法的設計步驟？1)進行工作分析，2)獲得決定工作業(yè)績的關鍵事件，3)以便對代表優(yōu)良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述 .4)將關鍵事件歸并為若干績效指5)標，6) 并給岀確切7)定義，8) 并建立評價等級.9)建立最終的工作績效評價體系.9. 領悟績效的含義、特點？ P223. 192含義：廣義的績效包括兩個層次的含義：一是指整個組織的績效；二是指員工個人的績效.本文指的是員工個人績效.績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)岀來的與組織目標有關的,并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工 作能力和工作態(tài)度則是指工作行為特點：多維性 多因性 多變性10

45、. 績效考評岀現(xiàn)偏差的原因？P202以偏概全寬嚴偏誤趨中傾向印象偏誤對比效果11. 行為錨定法的定義和設計步驟？ P219行為錨定法是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評分依據(jù)，建立一個錨定評分等級表，以此鍵事件進行描述(2) 將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義，在此基礎上對關鍵事件的不同 表現(xiàn)情況進行等級劃分，建立評價等級(3 )建立最終的工作績效評價體系.第八章工資管理一、選擇填空題：1、薪資是一種 特殊的勞動報酬.2、 薪資的性質，可以從三個方面加以界定：_回報性_、 _規(guī)范性_、可比性_ ;即薪資 是一種能夠滿足人們需求的勞動回報；薪資是一種在組織保證下具有 穩(wěn)定性的勞動 回報；薪

46、資是一種可以進行 投入產岀的勞動回報.P2273、 薪資的內容分為內在報酬和 外在報酬 兩大類：內在報酬，通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益;夕卜在報酬，通常是指員工所得的貨幣和實物，它包括兩種類型： 直接報酬、間接報酬 .P2294、 在長期實踐中，己經形成了員工薪資的結構化內容，主要由工資_、獎金_、福利、 津貼四部分構成.P2305、 從計量角度劃分工資類型，可以分為計時工資_ 、計件工資兩類.P2306、 從內容角度劃分工資類型，可以分為年資工資制、職位工資制、_職能工資制 三類.P2307、 績效獎的依據(jù)是貢獻率，具有明確的針對性和激勵性.其中針對銷售人員主要采用傭金制

47、_，對其它人員多采用獎金制.P2328、 福利的本質是一種補充性報酬，體現(xiàn)企業(yè)內部再分配的作用.在具體內容上，多以實物或服務形式支付.P233怎么分配等問題.P233 員工激勵方式_、 人力資本.P2339、 津貼是對于特殊勞動的特殊 報酬，具有不穩(wěn)定性.P23310、 薪酬制度的設計，必須明確分配什么 、 分配多少11、 員工薪資同時具有勞動能力價格 _、企業(yè)經營成本收益_四層屬性，考慮這四層屬性，是進行薪資制度設計的依據(jù)12、 薪資制度設計的原則有：合法性、公平性、激勵性、經濟性_、 競爭性_. P23513、 不同的員工之間的價值往往存在著很大的差異，可以把企業(yè)員工分為四類：一獨特員工_

48、、一價值_;獨特員核心員工、_輔助員工_ _通用員工_核心員工與企業(yè)的核心能力直接相關，具有公司急需的、市場上不易獲得的特殊知識、能力和經驗，因此對企業(yè)而言這類人員最有工與企業(yè)能力相關，這類員工人才不易獲得，因此價值一最高_ ;通用員工與企業(yè)能力相關，此類人才較易獲得，價值較低輔助員工與企業(yè)能力間接相關，容易獲得，價值_最低_ . P23814、 市場工資調查的具體任務有：一確定企業(yè)工資水平 _、確定企業(yè)工資結構 _、_確定企業(yè)工 資變化_. P23915、 常用的調查渠道有三種：企業(yè)之間的相互調杳 一、亠委托專業(yè)機構講行調杳-_、_從公開信息中了解情況.P24016、 工資調查的方法有：_電

49、話調查_、問卷調查_、訪談_、專題會議_.其中應用較為普遍的是電話調查和問卷調查，網絡調查也越來越普遍.P24017、 工資調查分析方法有：頻率分析_、居中分析_、_離中分析_. P24218、 工資預算的方法有：、_勞動分配率基準法 _、銷售淨額法_、 _損益平衡點法 .P24319、 獎金的特點是：靈活性_、 _針對性_、 _及時性_、 _榮譽性_ . P24720、 績效考評既是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是資金支付的_基本_前提.P24721、 獎金的來源有兩種，一種是_工資性_獎金，在成本工資中列支；另一種是_效益性_獎金，來自員工對于企業(yè)經營效益的分享.P24822、根據(jù)獎金支付的依據(jù)，

50、可以把獎金分為綜合獎與單項獎.綜合獎對員工的業(yè)績作全面評價，單項獎只強調某一方面業(yè)績要求.P24923、在實際工作中，岀現(xiàn)了很多具體的獎勵辦法，其中一次性獎金、績效加薪、特別業(yè)績獎、個人激勵計劃，應用比較廣泛.P25024、實際工作中應用較多的團隊激勵計劃，主要有：團隊獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃、組織激勵計劃.P254二、名詞解釋1. 報酬：員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西，2. 一般可以分為內在報酬和外在報酬.P2593. 薪資：員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入,4.簡單地說，5.它就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分.P260三、簡答/論述題

51、1. 獎金的來源及各自的特點？P248-249(1) 工資性獎金(其特點是從成本工資中提取，用以強調不同員工之間勞動付出的差異)(2) 效益性獎金(其特點是從經營效益中提取，體現(xiàn)員工對于企業(yè)效益的共享，強調員工在企業(yè)中的地位)2. 薪資與報酬的區(qū)別？P229薪資是一種特殊的勞動報酬，是員工從企業(yè)那里得到的，作為人個貢獻回報的、他認為有 價值的東西，分為內在報酬和外在報酬兩大類.在實際工作中，薪資的主要內容，是員工從企業(yè)得到的經濟收入，特指貨幣報酬部分，由工資與福利構成3. 年資工資制、職位工資制和職能工資制的含義及各自的公優(yōu)缺點？P230年資工資制是指依據(jù)工員的工齡確定工資等級，以員工在本企業(yè)

52、的工齡增加為提薪的基本依據(jù).其優(yōu)點有：可以防止過度競爭，保證秩序，有利于維護團隊精神.企業(yè)內進行人事調動時，有利于企業(yè)內部人才的相互流動.其缺點：年資工資取決于工齡要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性職位工資制是依據(jù)職位等級確定員工基本工資等級的方法其優(yōu)點有:以企業(yè)分工協(xié)作體系結構為依據(jù)，根據(jù)勞動者所從事的職位工作難度和重要性來確定工資等級，在什么崗位拿什么工資，明確體現(xiàn)了同工同酬的原則，有利于強化 員工的工作責任感.其缺點：在一崗一薪的情況下，忽視了同等級崗位上不同職工的技能差別，并由此導致 員工提高能力的動力不足.與此同時，工資晉升只有職位等級晉升一條通道，容易造成晉升通道堵塞.職能工資

53、制是在職位分類基礎上，結合員工技能確定工資等級的方法.其優(yōu)點有：以員工的能力水平確定工資等級，排除了高級職位無空缺而使高級人才不能 發(fā)展的情況，使他們獲得穩(wěn)定的工資保障.從企業(yè)方面來說，由于工資按能力確定不因職位調整而變化，因而能夠保證員工調配的靈活性其缺點在于：員工從事的工作難度和重要性，可能和他們的工資水平不相稱，難以實現(xiàn) 同工同酬；員工提升能力的要求強烈，培訓機會可能是不平等的；如果員工能力提高， 工資上升，而企業(yè)規(guī)模又沒有擴張，會加大人工成本4. 簡述工資設計的流程？P239工資設計的基礎工資調查工資預算工資結構設計工資制度的實施工資支付的方式5. 工資調查和工資預算的方法有哪些？P240工資調查的方法有三種：企業(yè)之間的相互調查；委托專業(yè)機構進行調查；從公開信息中了解情況工資預算的方法有三種：勞動分配率基準法；銷售凈額法；損益平衡點法6. 資金獎勵辦法有哪些？P2501) 常規(guī)性獎勵的