X酒店薪酬管理存在的問題及原因分析

1、X酒店薪酬管理存在的問題及原因分析本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】酒店薪酬管理的困境探析【緒論】酒店薪酬管理制度優(yōu)化研究緒論【第一章】酒店薪酬管理相關(guān)理論【X酒店薪酬管理現(xiàn)狀分析X酒店薪酬滿意度調(diào)查分析【第三章】X酒店薪酬管理存在的問題及原因分析【第四章】X酒店薪酬管理改進的對策及保障【結(jié)論/參考文獻】酒店薪酬滿意度提升研究結(jié)論與參考 文獻第三章X酒店薪酬管理存在的問題及原因分析第一節(jié)酒店薪酬管理存在的問題通過調(diào)查和分析可以看由，X酒店員工對薪酬的滿意度 普遍較低且大多數(shù)員工都認為酒店薪酬體系存在激勵不足。員工對酒店薪酬的滿意度是檢驗酒店薪酬體系是否合理、是 否科學(xué)的一項重要因素，然而不能僅僅依靠員

2、工對酒店薪酬 的滿意程度來判斷 X酒店的薪酬管理是否存在問題，因為 員工的薪酬滿意度是員工自己主觀性的判斷，有些時候并不能反映客觀實際。因此，員工的薪酬滿意度不高也并不能說 酒店的薪酬管理存在問題，只能說員工的薪酬滿意度低能反映由酒店的薪酬管理可能存在相應(yīng)的問題。所以，本章對X酒店薪酬管理存在的問題進行研究將把問卷調(diào)查的員工薪 酬滿意度結(jié)果與實地調(diào)研相結(jié)合，以更有說服力和針對性。根據(jù)問卷調(diào)查，X酒店員工對酒店的薪酬結(jié)構(gòu)、水平等 普遍感到不滿意，結(jié)合實地調(diào)研結(jié)果，發(fā)現(xiàn)酒店在薪酬管理 方面存在的問題主要有以下幾方面：一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。第一，重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬。在 X酒店現(xiàn)行 的薪酬體系中

3、，比較注重以實物或金錢的方式對員工進行激 勵。酒店只重視外在薪酬，而對員工的精神需求等內(nèi)在薪酬 的重視程度不夠。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬模 式已經(jīng)不適應(yīng)酒店的發(fā)展，相比外在薪酬而言，內(nèi)在薪酬變 得越來越重要。根據(jù)雙因素理論可知，酒店重視的包括工資、 獎金、福利等外在薪酬都是保健因素，酒店對這些方面做得 再好也只能防止員工的不滿情緒不會對員工起到激勵作用， 只有重視激勵因素才能增加員工的工作滿意度。員工的需求 是從低級向高級發(fā)展的，只有低層次的需求才能通過外在薪 酬來滿足，而酒店中員工人數(shù)最多的是一線的服務(wù)人員，對 于一些服務(wù)人員他們做的是層次較低的工作，當他們的生存 安全需求得到滿足

4、后，也希望得到肯定和尊重，但酒店卻忽視了服務(wù)人員內(nèi)心對認可和尊重的渴望，忽視了對服務(wù)人員 精神層面的激勵。而對于管理人員等，當物質(zhì)需求得到滿足 后，其主導(dǎo)需求也進入了精神層面，更傾向于對個人的發(fā)展、晉升等方面的需求，即使酒店提高了外在薪酬，但酒店員工 的流失也未得到根本的改善。第二，在外在薪酬構(gòu)成中，固定的崗位工資占大部分的 比例，而可變動的獎金和津貼等所占的比例較小。在可變動 的薪酬中，績效獎金是由個人績效、團隊績效和企業(yè)效益共 同確定的，績效獎金在員工的薪酬中比例小，酒店對員工的 由勤率比較重視，設(shè)置了滿勤獎。酒店對滿勤獎的重視，雖 然能保障酒店員工的由勤，但對滿勤獎過于重視而忽略了績 效

5、獎金，從長期來看容易讓員工以為自己的工作績效與薪酬 的增長不成比例，對工作產(chǎn)生懈怠。第三，對酒店的薪酬結(jié)構(gòu)進行實地調(diào)研的過程中也發(fā) 現(xiàn)，其薪酬構(gòu)成中缺少工齡工資等保持企業(yè)穩(wěn)定能為企業(yè)留 住人才的工資結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致近兩年來新招聘的員工薪酬水平與 前幾年入職的員工的薪酬水平差距較小，容易使老員工對企 業(yè)薪酬產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致熟悉酒店業(yè)務(wù)的人才流失，不利于酒 店的穩(wěn)定與發(fā)展。二、激勵薪酬未能有效地與績效桂鉤。首先，X酒店的績效工資占的比例較小，酒店行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，一線服務(wù)人員的工作努力程度直接影響著酒店的服務(wù)水平和顧客的滿意度，從酒店方面來說，雇傭努力度高 的員工和努力度相對較低的員工成本上基本一致，但他

6、們實 際為酒店創(chuàng)造的效益卻有很大的差異，而X酒店目前的績效薪酬模式使得即使員工在工作崗位上努力工作，但最后與 其他相同崗位的員工得到的薪酬的差異性也較小，因此員工 對酒店作曲的貢獻在薪酬中并沒有全部的反映由來，削弱了 員工的工作積極性與主動性。其次，酒店經(jīng)濟效益的取得需 要各部門的協(xié)調(diào)配合，但酒店現(xiàn)行的績效工資的發(fā)放只對少 數(shù)的幾個部門實行，這就打擊了其他職能部門的工作積極性，影響了各部門的協(xié)調(diào)配合。再次， X酒店對同一崗位的 員工年終獎的分配采用的是完全的平均主義，這種方式雖然 計算方法相對簡單，員工比較容易理解，但只為職位付酬的 年終獎發(fā)放方式不能體現(xiàn)員工績效差異，不僅沒有發(fā)揮激勵 作用，

7、反而對一些員工的工作積極性也是一種損害。三、薪酬水平缺乏競爭性與公平性。從調(diào)查數(shù)據(jù)的分析可知，絕大部分的員工都認為酒店現(xiàn)行薪酬無論是對新員工而言還是對老員工而言都不太有吸 引力，酒店員工對薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性的滿意度 都較低。X酒店的薪酬在外部缺乏競爭性使得酒店對新員工 沒有吸引力的同時在對酒店內(nèi)在職老員工的留用上也具有 一定的阻礙作用。這就意味著酒店員工的流動性大，員工離 職率高，想要吸引新進員工困難，尤其是對需要專業(yè)技能或 高學(xué)歷、具有管理才能的員工吸引困難。對于已經(jīng)在酒店工 作的員工，其他酒店的薪酬水平更高，本企業(yè)工作能力較強 的員工則會選擇跳槽，長此以往，酒店會流失大批優(yōu)秀員工

8、， 嚴重影響酒店的人力資源質(zhì)量，降低酒店的服務(wù)水平。內(nèi)部 公平性講求的是公平公正，公平的薪酬制度體現(xiàn)的是差別公 平，在薪酬上要反映每個人擁有的知識、經(jīng)驗、能力和貢獻 度的差別，但酒店內(nèi)不同部門同一級別的員工其薪酬相差不 大且新來的員工與老員工工資一樣多，高中生與大專生入職 工資一樣多，使員工產(chǎn)生不公平感。四、酒店福利制度單一。福利也是員工整個報酬系統(tǒng)中的一個重要組成部分，好 的福利對員工的激勵不亞于基本工資和可變薪酬。酒店中不同員工具有不同的福利需求，不同層次及不同 收入水平的員工對福利的理解或要求也會有不同的想法。通 過對員工福利滿意度的調(diào)查，低學(xué)歷的員工對福利的滿意度 比高學(xué)歷員工高，服務(wù)

9、人員的滿意度也普遍的高于其他崗位 的員工，學(xué)歷的高低與薪酬滿意度成反比，高學(xué)歷的員工由 于其工作能力的相應(yīng)增高對薪酬福利等的期望更高，所以他 們對酒店各個方面的要求也較高，而文化程度低的員工要求 低、期望值低，所以其滿意度就高。酒店服務(wù)人員由于崗位 本身可替代性強，因此要求也低，滿意度相對高。但是X酒 店對全體員工都實行統(tǒng)一的福利，發(fā)放法定福利五險一金， 在法定節(jié)假日發(fā)放福利物品，員工免費工作餐、交通費和取 暖費補貼等，沒有針對不同員工的需求設(shè)置有針對性的福利 項目，雖然能滿足一些崗位簡單、 職位低的員工的福利需求， 但沒有對一些技術(shù)水平和文化程度高的員工起到激勵的作 用，忽視了他們的需要，因

10、此這種剛性的福利政策反而沒有 發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，容易引發(fā)員工更多的不滿。五、薪酬管理透明度不夠。酒店薪酬管理的透明度不夠，員工對酒店薪酬管理的內(nèi) 容和過程都知道的較少，對自己所獲得的薪酬的結(jié)構(gòu)及薪酬 變化情況也不清楚，對酒店的薪酬標準也缺少了解。員工對 酒店所做的貢獻并未完全的體現(xiàn)在自己的薪酬中，因此容易 使員工對酒店產(chǎn)生不滿，產(chǎn)生消極懈怠的情緒。特別是酒店 實行的是保密工資制，這雖然能掩蓋酒店薪酬制度設(shè)計不合 理給員工帶來的抱怨，減少員工之間相互比較，但由于我國 的文化和人際關(guān)系的特點，員工之間相互打聽薪資的情況司 空見慣，這更容易激化員工的不滿情緒，減少薪酬的激勵性。六、薪酬未做到及時

11、有效的調(diào)整。酒店的薪酬體系會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，使其在實施 的過程中產(chǎn)生一些問題，使得現(xiàn)行的薪酬體系難以適應(yīng)酒店 發(fā)展的需要，因此需要對酒店的薪酬體系進行不斷地調(diào)整。 對酒店薪酬進行調(diào)整也可以分成幾個方面，包括調(diào)整酒店整 體的薪酬水平、薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成等。通過對 X酒 店薪酬體系進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，酒店做到了根據(jù)國家政策或物價 水平的變化對薪酬水平進行整體的調(diào)整，但是酒店進行部分或個人的薪酬調(diào)整較少，很少依據(jù)績效管理制度，對于績效考核優(yōu)秀的員工進行培訓(xùn)晉升提高其工資等級。同時也很 少對薪酬構(gòu)成中的績效工資及福利津貼進行調(diào)整，對薪酬構(gòu) 成的合理性產(chǎn)生了一定的影響，使得酒店的薪酬缺乏激勵性。第二

12、節(jié) 酒店薪酬管理存在問題的原因分析針對X酒店薪酬管理的實際情況，對其薪酬管理存在的問題進行分析，找生產(chǎn)生問題的原因，有利于提由有針對 性的改進對策。X酒店薪酬管理存在問題的原因包括以下幾 個方面，具體有：一、X酒店薪酬戰(zhàn)略未能與整體戰(zhàn)略相匹配。從宏觀層面上來說，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，酒店的所有經(jīng)營管理都必須與酒店的整體戰(zhàn)略相匹配，而 X酒店的薪酬戰(zhàn)略 未能與酒店的整體戰(zhàn)略相匹配。酒店雖然有整體戰(zhàn)略目標，但是由于管理者對薪酬管理存在錯誤的認識，使得X酒店缺乏明確的薪酬戰(zhàn)略，沒有將人力資源管理列入到戰(zhàn)略地位，也沒有用戰(zhàn)略的意識來對人力資源進行管理。X酒店把對員工發(fā)放的薪酬認為是酒店成本的重要組成部分，忽視

13、了 對人力資源的充分激勵，因此使得酒店在制定薪酬水平時對 外缺乏競爭性，對酒店內(nèi)部員工和外部人員都缺少激勵性。二、X酒店缺乏薪酬管理的科學(xué)觀念。企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，酒 店薪酬體系的設(shè)計必須做到公平性、競爭性和激勵性。但是 X酒店缺乏薪酬管理的科學(xué)觀念， 酒店的薪酬體系并未以崗 位分析、職位評價為前提，而是照搬照抄其他酒店的薪酬管 理體系而決定的，對酒店自身實際情況缺少深入的分析與調(diào) 查，未認真考慮本酒店崗位的設(shè)置與其他酒店崗位設(shè)置之間 的差異，更沒有進行市場薪酬調(diào)查和定位，因此酒店設(shè)計的 薪酬體系無論是從酒店內(nèi)部來看還是從本地區(qū)整個行業(yè)來 看，酒店薪酬既缺少內(nèi)部公平性

14、又失去了外部的競爭性，酒 店的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，重視外在薪酬忽視內(nèi)在薪酬，福利 制度也比較單一。X酒店的薪酬體系本身就不可能對員工具 有激勵的作用，更不能對其他員工形成吸引力。X酒店缺乏薪酬管理的科學(xué)觀念還體現(xiàn)在一些管理者 素質(zhì)較低，還停留在經(jīng)驗管理的階段。酒店從成立到現(xiàn)在正 處于快速發(fā)展時期，但酒店的薪酬體系沒有隨著酒店的發(fā)展 而不斷改進與完善，因此沒有適時按照員工的實際貢獻對員 工的薪酬作由相應(yīng)的調(diào)整，特別是團體中的個人績效沒有對 貢獻程度較大的員工實施薪酬激勵，而是對分配都比較平 均，這在一定程度上打消了工作能力強的員工的積極性。止匕外，正是因為缺乏科學(xué)的薪酬管理理念，使得 X酒 店試圖

15、采取保密工資制、降低薪酬管理的透明度，以此減少因薪酬制度設(shè)計不合理而導(dǎo)致的員工工作積極性差、對薪酬 滿意度低等狀況。這樣并沒有達到提升X酒店員工的滿意度的目的，反而讓員工對酒店的薪酬制度更加不滿。三、X酒店沒有用績效管理來配套支持薪酬管理。對員工進行績效考核和績效評價是對員工最有效的激 勵方式之一，而績效管理最直接的手段就是通過薪酬差異來 反應(yīng)績效差異，但 X酒店的績效考核體系不完善，缺乏相 關(guān)的績效考核制度。 首先，X酒店對一些績效考核的指標在 設(shè)計上就不合理沒有量化，酒店不同崗位的員工由于崗位特 征不同和個人素質(zhì)的差異而產(chǎn)生不同的工作績效，特別是對 一些職能部門進行績效考核相對困難。其次，X酒店沒有清晰的績效標準，員工不清楚自己需要怎么做就能達到好的績 效并獲得高的獎勵