績效、薪酬三年規(guī)劃(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源部績效、薪酬管理三年規(guī)劃根據(jù)公司及部門戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，為支持公司及部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過發(fā)揮績效評價(jià)和薪酬激勵的作用，提升全員工作積極性和工作業(yè)績、效率，成為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要抓手和發(fā)掘、吸引人才的工具。未來三年的目標(biāo)首先是對績效、薪酬體系的完善、固化，形成成熟度高、適用性強(qiáng)的人力資源制度體系，打造出高度公平的績效評價(jià)機(jī)制，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)；達(dá)成豐富領(lǐng)先的薪酬福利體系，吸引、挽留人才。 一、績效、薪酬現(xiàn)狀及問題描述 年初，經(jīng)咨詢公司的幫助，公司管理層經(jīng)過反復(fù)論證、推敲，本著適應(yīng)公司，推動公司發(fā)展的目的，最終確定新版績效制度和薪酬制度，并在全公司范

2、圍內(nèi)進(jìn)行宣導(dǎo)、培訓(xùn)?，F(xiàn)就制度在執(zhí)行過程中的現(xiàn)狀及問題分析如下： 1、績效方面： 1.1、相較于上一年度的考核，本年度考核革新點(diǎn)之一是，基于組織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成，將組織考核與個(gè)人考核分離，加強(qiáng)了組織成績對個(gè)人成績的影響。之二是設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)，解決了往年不同組織之間獨(dú)立打分又互相排序的不足之處。 1.2、對考評人在考核內(nèi)容設(shè)置有簡化處理，但增加了考核組織部門的復(fù)雜性，表格的多樣性，工作量增加幅度明顯。 1.3、考評組織或個(gè)人增多，導(dǎo)致考核效率下降，或考評人對被考評人不了解，造成考核失真，對分?jǐn)?shù)產(chǎn)生影響。 1.4、對于組織成績較差而個(gè)人表現(xiàn)較好員工有一定的打擊性。 1.5、績效問題的追蹤、改進(jìn)未能做到

3、及時(shí)、到位。各層級考核組織者及部門負(fù)責(zé)人都缺乏追蹤意識，對問題改善情況的檢查力度不夠。 1.6、績效面談過程中，對員工的指導(dǎo)欠缺。存在一部分考評人與被考評人做績效面談時(shí)，未能清晰指出當(dāng)季表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)與不足，包括對不足也未給予有效的方法指導(dǎo)；績效面談針對性不強(qiáng)，未能對績效改進(jìn)產(chǎn)生促進(jìn)作用。 2、薪酬方面： 2.1、 薪酬變革點(diǎn)較大體現(xiàn)在獎金的變化上，增加了總部效益獎、市場營銷獎，完善了分公司效益獎和項(xiàng)目部獎金。其次，基于績效積分的個(gè)人薪酬調(diào)整，已通過制度明文化、規(guī)范化。再次，為加強(qiáng)項(xiàng)目人才的引進(jìn)、培養(yǎng)，在薪酬制度基礎(chǔ)上完善項(xiàng)目經(jīng)理績效薪酬規(guī)定，提升項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬競爭力。 2.2 、薪酬套改后，中高

4、層以上管理人員個(gè)稅增高后，薪酬優(yōu)勢有所下降。 2.3 、分公司班子效益獎金在核算上存在滯后，主要問題為在工程審計(jì)審核、回款率計(jì)算及獎金核算等方面出現(xiàn)延誤，另一方面歷年獎金遺留問題需重新理清。 2.4、 項(xiàng)目經(jīng)理級別及薪酬評定上達(dá)到評級條件項(xiàng)目經(jīng)理較少，主要是因證書及業(yè)績項(xiàng)目評份低，證書轉(zhuǎn)入公司是關(guān)鍵。二、總體目標(biāo) 1、績效方面： 1.1、建立公平的考核機(jī)制，不斷提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)公司的發(fā)展。 1.2、健全績效反饋改善機(jī)制，通過績效考核為員工提供及時(shí)的工作反饋，使其揚(yáng)長避短，發(fā)揮潛力，改善績效，增強(qiáng)公司競爭力，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、 1.3、從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正計(jì)劃的目的。績效考核工作牽涉到各公司、各部門和各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。 2、薪酬方面： 2.1、健全公平、有競爭力的薪酬體系，如涉及獎金激勵的創(chuàng)新改進(jìn)，各類補(bǔ)貼的豐富、完善等，通過薪酬變革經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，發(fā)揮薪酬的最大激勵性。 2.2、堅(jiān)持“以崗定薪，績效優(yōu)先”的原則不變，首先要完善公司定崗定編工作，細(xì)化崗位定級標(biāo)準(zhǔn)，做到薪隨崗變，崗動薪動。 2.3、建立透明、豐富的薪酬晉級通道，為員工發(fā)展、挽留、人才引進(jìn)增加動能。三、總體思路 1、績效方面

6、 績效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,要想實(shí)現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。 1.1推行、宣導(dǎo)績效管理制度，特別是對各級考評者加強(qiáng)培訓(xùn)，掌握績效管理的技巧和方法，把績效管理做為一項(xiàng)日常管理的重要抓手，與PDCA實(shí)現(xiàn)無縫對接，全面推進(jìn)各項(xiàng)工作的進(jìn)步。 1.2 強(qiáng)化分公司人力資源部員工對績效管理的掌握程度，能處理績效管理過程中的問題，起到協(xié)助各部門、科室做好績效管理的重要助手，達(dá)成分公司績效管理推進(jìn)中心的作用。 1.3 通過反復(fù)的績效宣導(dǎo)推行，將績效理念植入全員的腦海當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)員工的自我督導(dǎo)和激勵，發(fā)揮員工工作的主動性。 2、薪酬方面 通過掌握新修訂薪酬管理制度，對全員進(jìn)行薪酬制度的培訓(xùn)，將公司薪酬亮點(diǎn)部分加以宣傳，通過薪酬改革的刺激，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工的工作積極性，牢固樹立員工多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的思想，為公司吸引人才、挽留人才發(fā)揮積極作用。 2.1、 薪酬政策、制度的完善。對薪酬制度的控制要點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，明文化，繼續(xù)提升每月薪酬核算的嚴(yán)謹(jǐn)性和及時(shí)性。 2.2 、對薪酬變革的知識點(diǎn)進(jìn)行宣導(dǎo)，對員工關(guān)注的薪酬問題進(jìn)行解答。 2.3 、通