A績效管理制度(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 A公司績效管理制度一、 總則第一條 目標(biāo)：1通過對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。2評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理第二條 基本原則：1考核者在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。2只對員工在考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為作出評價(jià)。3考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。4考核者與被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)

2、確、合理。5考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明解釋。第二條 適用范圍：A公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。一、 績效管理實(shí)施第四條 本公司績效管理流程當(dāng)月考核填寫結(jié)束公司考核項(xiàng)目評分考核人評審當(dāng)月考核評審結(jié)束考核記錄發(fā)布/歸檔員工考核項(xiàng)目自評A公司考核項(xiàng)目評分表考核評審確認(rèn)A考核表考核考勤表考核啟動公司考核項(xiàng)目申請審批A公司考核項(xiàng)目申請表員工考核項(xiàng)目指定員工考核項(xiàng)目自定員工考核項(xiàng)目確定A考核表反饋公司考核項(xiàng)目申請結(jié)束當(dāng)月考核評審啟動第五條 績效計(jì)劃制定（一）指標(biāo)體系公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個(gè)方面（不同

3、的考核崗位應(yīng)選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重）。1財(cái)務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。2客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。3內(nèi)部過程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。4學(xué)習(xí)成長指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標(biāo)體系包括以下三個(gè)方面：1工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。2工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。3工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動性等方面進(jìn)行衡量（二）考評周期月度考

4、評：以自然月每月1-31日為一月，月考核每月月底進(jìn)行。季度考評：以每年1-3月為第一季度、4-6月為第二季度、7-9月為第三季度、10-12月為第四季度作為考評周期，季度考核為當(dāng)季最后月月底進(jìn)行。年度考評：以自然年度（每年1月-12月）為考評周期，年度考核每年年底進(jìn)行，具體時(shí)間另行通知。第六條 績效實(shí)施過程控制1公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“各崗位績效考核表”。2考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“各崗位績效考核表”。3考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，人力資源部將“各崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工

5、作必須在考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日完成。5考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)總經(jīng)理處和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪金發(fā)放。6如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。第七條 績效考評(一)考評主體1人力資源部（1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。（2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。（4）定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。（6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。（7）負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。2各部門負(fù)責(zé)人

6、（1）確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。（2）協(xié)助被考核者制定個(gè)人績效目標(biāo)。（3）考核實(shí)施過程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。（5）考核評價(jià)被考核者的工作績效。（6）與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃（二）考評方法日志日記評估法、工作計(jì)劃及工作總結(jié)評估法、月績效評估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評估方法。日志日記評估法：以每天的日志日記為評估對象，依照OA上日志日記的評估指標(biāo)和標(biāo)桿，按照日志日記的評估流程進(jìn)行績效評估的方法。工作計(jì)劃及工作總結(jié)評估法:以每周每月的周計(jì)劃和每月的月總結(jié)為績效

7、對象，依據(jù)制定的評估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評估方法。詳見評估細(xì)則）月績效評估法：以每月完成的工作項(xiàng)目為評估對象，依照各部門月工作評估指標(biāo)和標(biāo)桿，由總部各部門負(fù)責(zé)人來考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作，各分公司和其他部門對總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報(bào)績效評估委員會，由績效評估委員會對被投訴人進(jìn)行績效評估的方法。關(guān)鍵事件法：就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件，日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的，由相關(guān)部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當(dāng)事人的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)，并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評估方法第八條 績效反饋、面談與申述（一）績效反饋、面談按部門由部門負(fù)責(zé)人在部門范圍內(nèi)按考核比例強(qiáng)制排序，

8、排序結(jié)果反饋至人力資源部，最后由部門負(fù)責(zé)人或人事管理員將結(jié)果反饋至員工本人。排序比例如下：考評等級優(yōu)秀良好合格不合格排序比例901008090708070以下各部門需對月度考核、季度考核、年度考核績效評估結(jié)果進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施，以作為下一績效改進(jìn)的參考數(shù)據(jù)之一。人力資源部對結(jié)果進(jìn)行總評。并根據(jù)工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行有針對性的績效面談，并提出改善性建議。此階段需要完成三項(xiàng)工作：搜集績效證據(jù)匯總、測算評分匯總、績效面談。（二）申訴及其處理（一）管理部門被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是考

9、核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合管理部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（二）提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。（三）申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司綜合管理部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核管理委員會處理。（四）申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在接到申訴申請書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管

10、理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。二、 本公司績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用第九條 薪酬個(gè)人基本薪酬+個(gè)人津貼個(gè)人績效津貼比例：普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5；普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10；主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15；經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20；副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30；或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。個(gè)人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120；良等：當(dāng)月績效基本津貼×90；中等：當(dāng)月績效基本津貼×80；差等：當(dāng)月績效基本津貼×70

11、。第十條 職位調(diào)動1員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公司管理層。2工作調(diào)動。年終績效考評為E級的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。第十一條 員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由各部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效第十二條 其他考核仲裁：為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；  A、對考評人的監(jiān)督約束  B、考核投訴的處理；  C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；  D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理?？己诵〗M接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。本辦法的解釋權(quán)由人力資源