巧妙運用績效管理打通新途徑

1、巧妙運用績效管理打通新途徑營銷執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素， 是企業(yè)競爭力的重要組 成部分。下面我們將通過對二個典型案例的分析， 找出通過績效管理 提高營銷執(zhí)行力的途徑。從案例看績效管理的作用案例一：紅藥業(yè)集團通過鍛造執(zhí)行力，把制度保證系統(tǒng)化，把解 決問題機制化，把考核激勵常態(tài)化，在塑造和培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力方面可 謂獨樹一幟。紅藥業(yè)便是通過一套嚴密而科學(xué)的績效考核機制， 保證 了企業(yè)執(zhí)行力真正落到實處，并使執(zhí)行力的執(zhí)行效果大大提升。其績效考核體系緊緊圍繞企業(yè)的整體目標和規(guī)劃， 績效考核則根 據(jù)全年工作方針目標，設(shè)計出一套關(guān)鍵績效指標，這種方法融合了目 標管理和關(guān)鍵目標界定兩種方式的優(yōu)點， 既

2、有明確的目標導(dǎo)向，可以 保證“做正確的事”，又抓住了關(guān)鍵目標，可以最大限度保證目標的 實現(xiàn)。集團各部門在每年的年初拿出部門本年度的工作方針目標，審核通過后，交集團考核部門。執(zhí)行中，集團考核部對各部門的月度工 作任務(wù)進行細化考核、監(jiān)督，并出具考核報告，考核結(jié)果與部門工資 獎金掛鉤，年底，對照全年工作目標，部門中層干部進行述職，考核 部進行全面打分、測評，獎優(yōu)罰劣，提高了企業(yè)的執(zhí)行力。案例二：近年以來，南江省移動推行整合戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和 員工績效的績效管理，有效地提升了執(zhí)行力，實現(xiàn)了戰(zhàn)略驅(qū)動、精細 管理和持續(xù)改善。戰(zhàn)略績效包含但不限于經(jīng)營績效，側(cè)重于公司整體層面，平衡公 司可持續(xù)發(fā)展和完成年度

3、計劃目標之間的關(guān)系， 通過創(chuàng)新發(fā)展課題管 理，做大“三大轉(zhuǎn)變、五個一”，實現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略的微觀化、量化和閉 環(huán)化；經(jīng)營績效，銜接集團公司和母公司，依據(jù)發(fā)展課題，以項目化 預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的資源最優(yōu)化配置和年度計劃目標； 員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)的目標+靜態(tài)的職 責”原則，將戰(zhàn)略績效和經(jīng)營績效在各級員工層面的細化。通過戰(zhàn)略績效同經(jīng)營績效的有效結(jié)合，以及戰(zhàn)略績效同經(jīng)營績效的有機融合， 將長期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期的計劃，群體的目標轉(zhuǎn)化為個體的績效，將 組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人的行動，實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動，過程管理，平衡資源， 協(xié)調(diào)發(fā)展，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。從案例可以看出，績效管理對于

4、營銷執(zhí)行力的提高至關(guān)重要。不同類型的企業(yè)可以使用不同的績效管理手段來提升營銷執(zhí)行力。首 先，共識和承諾是公司管理的基本精神，通過溝通、培訓(xùn)和參與，形 成共識，確保步調(diào)一致；其次，建立了目標體系，通過對戰(zhàn)略目標（KRA 和關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的層層分解（縱向分解、橫向分解和時間分 解），在每個層面都配置相應(yīng)的 KPI，同時通過預(yù)算項目管理，清楚 地知道在公司戰(zhàn)略體系下自己的目標、職責、需要做的行動；第三， 通過立體的執(zhí)行體系，通過公司五大委員會、指令型項目小組、指導(dǎo)型項目小組和自發(fā)型項目小組等發(fā)展課題項目團隊形式，實現(xiàn)從部門條塊型向團隊合作型的轉(zhuǎn)變，強化執(zhí)行；第四，通過戰(zhàn)略績效審計、 經(jīng)營績效

5、考評和員工績效管理，創(chuàng)新紅黃綠燈預(yù)警機制，明確現(xiàn)狀和 目標之間的差距，通過有效的溝通、反饋和調(diào)整，促進戰(zhàn)略目標的實 現(xiàn)，并加強發(fā)展風(fēng)險管理；第五，建立績效的組織平臺、績效信息化 平臺和績效導(dǎo)向的溝通文化平臺，降低精細管理的成本，提升管理效 率。巧妙地運用績效管理策略首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發(fā)揚營銷 人員的工作積極性。在任何一個企業(yè)，薪酬制度、績效考評制度以及晉升制度是人力 資源管理的三大鎮(zhèn)山之寶，它們與每位員工的收益息息相關(guān)，一套科 學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃也是企業(yè)提供的福利之一。如果你能讓員工感到， 在這個企業(yè)工作，能獲得終身就業(yè)能力，能得到盡量全面的能力展示 和提升，能得到

6、與付出相對應(yīng)的合理收益，那么，一點眼前的利益還 值得他去追求嗎？所謂高薪養(yǎng)廉就是這個道理， 在現(xiàn)代企業(yè)中，“薪 二現(xiàn)金收入+各種福利+培訓(xùn)計劃+晉升機會+社會地位”等。企業(yè)正是 依靠這些制度，合理地輸血、換血，才得以留住人，留能人，保持永 續(xù)的活力與動力。 這里尤其要提到營銷人員的底薪與提成的分配。 底薪與提成的設(shè)置不能一成不變，而是應(yīng)該隨著市場開發(fā)的進程而有 所調(diào)整，比如，在入市初期，建議“高底薪 +低提成”，緩解業(yè)務(wù)員 的經(jīng)濟壓力，一心投入市場拓展工作；產(chǎn)品進入成長一成熟期，可考 慮“低底薪+高提成”，激發(fā)業(yè)務(wù)員挑戰(zhàn)高峰的信心。其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規(guī)事件。建立獎懲

7、制度是企業(yè)的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎 勵積極努力、業(yè)績突出的A類，培訓(xùn)指導(dǎo)迷茫、搖擺的B類，堅決處 理屢教不改的C類”。當一切防治手段都使用后，仍然出現(xiàn)銷售人員 的謀私違規(guī)事件，這時，企業(yè)管理人員就該以事實為依據(jù)，以獎懲 制度為準繩，把握尺度，嚴肅處理所發(fā)生的事件。第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A,獎勵B。即對A進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真 正考核到的B,這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機取 巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些， 結(jié)果一考 核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被 竊取。二是只獎勵成

8、功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導(dǎo)致 “只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易 讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟和物質(zhì)上的激勵并非全部的激勵方式， 有多種激勵途 徑可供選擇：激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一， 以下幾類激勵是 常用的激勵方式。聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，如果你想贊美下屬，就一 定要說出來視覺激勵：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司部雜志和光榮榜上貼 出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌膯T工。精神價值 其實就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進行獎勵 呢？引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭， 這樣既達

9、到了激勵雙方的目的，又不傷和氣。用愛惜的心態(tài)批評下屬， 指出其錯誤并幫助他改正，這更是一種更令人刻骨銘心的激勵。合理授權(quán)：這是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現(xiàn)。但 在授權(quán)時應(yīng)把授權(quán)容書面鑒定清楚， 授權(quán)后要進行周期性的檢查，防 止越權(quán)。第五，建立起績效管理體系以后，嚴格執(zhí)行績效考核并在績效考 核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指 標，并掌握績效考核的全過程。按照以下幾條績效考核原則組織開展 考核工作：（1）營銷績效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營銷計劃建 立，績效考核一定不能脫離營銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)。 績效考核圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的 重點，就是要設(shè)計一套關(guān)鍵績效指標（KPI）°（ 2）營銷績效考核體 系營造一種機會公平的環(huán)境，使大家能在同樣的平臺上展開公平競 爭，并且獲得公平的回報。實踐中這種機會上的平等，就是必須充分 考慮各類營銷人員工作性質(zhì)的差異，確保大家都能從企業(yè)的成長中獲 得價值。（3）在營銷績效考核體系中體現(xiàn)個人與團隊的平衡，執(zhí)行 力并不是簡單地由個人來達成的，而是由組織來達成的，因此，執(zhí)行 力的強化就必須在個人和組織之間形成一種平衡關(guān)系， 既不至于因強 調(diào)個人英雄主義而削弱了組織的力量，又不至于因強調(diào)團隊而淹沒了 個人的特性和價值體現(xiàn)。在實際考核中，要做到部門績效的提高可使 本部門員工受益，個人有突出貢獻者能夠得到區(qū)別于普