我國技能型人才供給不足的制度分析

1、我國技能型人才供給不足的制度分析    摘要近年來，技能型人才的短缺日益成為制約我國由制造業(yè)大國向制造業(yè)強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的重要因素。主要以制度經(jīng)濟(jì)學(xué)作為分析工具，認(rèn)為引起技能型人才供給不足的原因主要是制度性因素，如企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中存在“囚徒困境”，而政府未能通過公共服務(wù)體系進(jìn)行協(xié)調(diào)，職業(yè)教育與學(xué)歷教育非均衡發(fā)展，人才評價體系長期扭曲且知識型人才與技能型人才嚴(yán)重分割，職業(yè)資格認(rèn)證體系缺乏公信力等。針對這些原因，文章提出了治理技能型人才供給不足問題的若干制度安排。    關(guān)鍵詞技能型人才  供給障礙  治理 

2、 制度安排       一、引言    2004年以來，珠三角、長三角等地技能型人才短缺問題不斷加劇，“技工荒”問題開始受到普遍關(guān)注，技能型人才的短缺成為制約我國由制造業(yè)大國向制造業(yè)強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的難題。    以全國主要城市勞動力市場各季度的職業(yè)供求分析數(shù)據(jù)為例，從2001年以來，各技術(shù)等級均處于需求人數(shù)大于求職人數(shù)的狀況，求人倍率(即招聘崗位與求職人數(shù)的比例)相對較高的是高級工(職業(yè)資格三級)、技師(職業(yè)資格二級)和高級技師(職業(yè)資格一級)，這三類技能型人才的求人倍率自2004年以來一直

3、在170以上。在2006年第四季度，初級工、中級工求人倍率分別達(dá)到134和155，高級工、技師和高級技師求人倍率達(dá)到 181、220和238，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大學(xué)畢業(yè)生的求人倍率。在大學(xué)畢業(yè)生中，?？啤⒈究?、碩士及以上人員的求人倍率分別為089、 093和132。從2001年以來，技能型人才的需求大于供給的形勢非但沒有減輕，反而呈現(xiàn)加劇的傾向。其中，2002年是供需變化發(fā)生轉(zhuǎn)折的關(guān)鍵年份，技能型人才迅速轉(zhuǎn)向供不應(yīng)求。巧合的是，這一年正是我國高校1999年以來大規(guī)模擴(kuò)招后的第一批專科生畢業(yè)。    在發(fā)達(dá)國家，技術(shù)工人占勞動力的比例高達(dá)75，高級技工占技術(shù)工人的比例一般在3

4、040，中級工占50以上，初級技工只占15。而目前，我國城鎮(zhèn)勞動者近26億人，技術(shù)工人8720萬人，只占城鎮(zhèn)從業(yè)人員的13左右，且多數(shù)為初級技工，其中高級工1500萬人，占技術(shù)工人的比例僅為17；技師和高級技師360萬人，占技術(shù)工人的比例僅為4。然而，企業(yè)對技師和高級技師的需求為14，供需相差10個百分點。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣東省，高技能人才占技能人才的比重也僅有154，廣東19962006年新增技術(shù)工人中，初級工和中級工分別占了新增技術(shù)工人的4480和4831，而高級工及以上高級技能型人才僅占新增技術(shù)工人的689。因而，技能型人才的短缺更多地表現(xiàn)為高級技能型人才的短缺，結(jié)構(gòu)性問題十分嚴(yán)重。種種跡象

5、表明，工業(yè)化發(fā)展到今天，技能型人才的局部短缺已經(jīng)演變成普遍的供給不足。    二、阻礙我國技能型人才供給的制度障礙    我國勞動力資源豐富，但為什么恰恰在一個勞動力供給足夠大的經(jīng)濟(jì)中，技能型人才短缺問題卻在較長時期內(nèi)得不到解決，什么原因阻礙了技能型人才的有效供給，使得人才短缺出現(xiàn)忽然加劇的趨勢?    我們認(rèn)為，除了工業(yè)化進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增加了對技能型人才的需求這一因素之外，造成技能型人才供給不足的原因主要是制度性因素，技能型人才供給不足從根本上說是制度缺失或制度錯位多年累積下來的結(jié)果。

6、60;   (一)“囚徒困境”下企業(yè)培訓(xùn)投資激勵不足，政府公共服務(wù)體系缺位    技能培訓(xùn)對同行業(yè)的企業(yè)而言具有較強(qiáng)的通用性和外部性。通用性是指員工的技能不僅能為本企業(yè)所用，而且能夠被其他企業(yè)所    用；外部性，是指當(dāng)更多的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時，行業(yè)中從業(yè)人員的平均素質(zhì)和整體的經(jīng)濟(jì)績效也將得到提升。然而，由于我國當(dāng)前的大部分企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，員工與企業(yè)的勞動契約不穩(wěn)定，契約期限過短，因而工人的流動性強(qiáng)，致使企業(yè)對培訓(xùn)技能型員工的預(yù)期收益無法得到保障。據(jù)“廣東省人力資源十一五規(guī)劃”課題組在珠三角的一項調(diào)查，

7、在70的企業(yè)里，兩年及兩年以下合同工數(shù)量占員工總數(shù)60以上；許多企業(yè)反映，工人流動性過高是企業(yè)缺乏培訓(xùn)興趣的最重要原因。此外，由于我國是一個典型的二元勞動力市場，企業(yè)存在大量的農(nóng)民工，那些以雇傭農(nóng)民工為主的企業(yè)，與工人的勞動合約一般是沒有保障的短期合約，工人的流動性更強(qiáng)，企業(yè)更加缺乏培訓(xùn)的熱情。    假定行業(yè)內(nèi)只有兩個企業(yè)A和B，如果兩個企業(yè)都對員工進(jìn)行培訓(xùn)，收益均為7；如果企業(yè)都不進(jìn)行培訓(xùn)，則收益均為0；如果A企業(yè)培訓(xùn)，B企業(yè)不培訓(xùn)，采用“挖墻腳”的方式從A企業(yè)得到受過培訓(xùn)的員工，則A的收益為-5，B的收益為10；如果B企業(yè)培訓(xùn)，而A企業(yè)不培訓(xùn)，從B企業(yè)“挖墻

8、腳”，B的收益為-5，而A的收益為10。由于誰也不能保證員工不會流向同行企業(yè)，都擔(dān)心一旦付出培訓(xùn)成本，競爭對手會坐享其成，因此，納什均衡是誰都不進(jìn)行培訓(xùn)，從而出現(xiàn)培訓(xùn)的“囚徒困境”。顯然，培訓(xùn)收益的不對稱和缺乏協(xié)調(diào)，是導(dǎo)致工人技術(shù)水平無法持續(xù)提升的根本原因，當(dāng)這種情況持續(xù)較長一段時間以后，最終的累積效應(yīng)必然是工人技術(shù)結(jié)構(gòu)滯后于產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，出現(xiàn)大規(guī)模的技能型人才短缺現(xiàn)象。    職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費的低水平是這種“囚徒困境”的現(xiàn)實折射：我國企業(yè)職工教育經(jīng)費所占的比例過低，2004年全國職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費只占職工工資總額的1，上海、北京等地的一些機(jī)械行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費比

9、例甚至不足1，僅為07。2004年，勞動和社會保障部對全國40個城市技能型人才狀況抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的費用不到職工教育經(jīng)費的20，其中，職工教育經(jīng)費用于技術(shù)工人培訓(xùn)的比例在20以下的企業(yè)占585，比例在20-501i司的企業(yè)占269，比例在50以上的企業(yè)占146。一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制后，存在著急功近利的短期行為，對員工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。由于在企業(yè)缺少再培訓(xùn)的機(jī)會，技能型人才的成長通道被人為切斷。    一直以來，我國各級政府把技能培訓(xùn)(包括農(nóng)民工的技能培訓(xùn))僅僅看做是企業(yè)的責(zé)任，缺少制度上的協(xié)調(diào)，處于“囚徒困境”下的企

10、業(yè)沒有積極性為工人提供長期的正規(guī)培訓(xùn)，中小企業(yè)對技能型人才的培訓(xùn)則更少，“搭便車”心理極為普遍。由于政府在技能型人才培訓(xùn)工作中的長期缺位，使得技能型人才供給不足的形勢愈演愈烈，以致出現(xiàn)近年的“技工荒”。    (二)教育結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)教育與學(xué)歷教育非均衡發(fā)展    作為培養(yǎng)技能型人才的“搖籃”，近年來，中等職業(yè)技術(shù)教育面臨生存難題，高等職業(yè)技術(shù)教育也未能得到良好發(fā)展，職業(yè)教育在教育結(jié)構(gòu)中的失衡成為制約技能型人才供給的重要，原因。    首先，高等教育的突破式擴(kuò)張大大改變了青年對高等教育與中等職業(yè)技術(shù)教育

11、的選擇。顯然，近年來技能型人才的短缺與我國高等教育在20世紀(jì)90年代末的大規(guī)模擴(kuò)招存在較強(qiáng)的相關(guān)性，其原因是高等教育大規(guī)模的擴(kuò)大招生，使得上大學(xué)相對容易，在對高等教育高回報率的預(yù)期下，必然有更多的青年選擇上大學(xué)。事實上，在1998年、1999年，大學(xué)生在勞動力市場上仍然處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，大學(xué)畢業(yè)生的起薪也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于有多年工作經(jīng)歷的技工的工資，大學(xué)畢業(yè)生與一般技術(shù)工人收益上也存在巨大差異；在當(dāng)時的背景下，接受高等教育還有很強(qiáng)的心理收益，而進(jìn)人職業(yè)院校則存在負(fù)的心理收益。當(dāng)普通高等教育的閘門打開的時候，在更高的錄取概率和更高的教育收益預(yù)期的引導(dǎo)下，越來越多的青年

12、選擇接受普通高等教育，而放棄職業(yè)教育的機(jī)會，包括中專、職業(yè)高中和職業(yè)技術(shù)學(xué)校在內(nèi)的中等職業(yè)教育面臨生源困境。 1998-2004年，全國普通高等教育招生數(shù)由1084萬增加到 4473萬，年均增長率為267；在校生數(shù)由3409萬增加到 13335萬，年均增長率為255；畢業(yè)生人數(shù)由83萬增長到 2391萬，年均增長193。與普通高等教育快速增長不同，中等職業(yè)教育多年來卻徘徊不前，中等職    業(yè)學(xué)校在校生占高中階段教育學(xué)生數(shù)的比重從1998年的550下降到2004年的 386。其中，全國技校在校生所占比重從1994年到2002年一直呈下降趨勢，1994年為

13、124，1998年降為93，2002進(jìn)一步降到47，2003、2004年才重新小幅上揚(yáng)。019982004年，在校生人數(shù)僅僅由1813萬增長為2344萬，增長44；技校畢業(yè)生人數(shù)更是連年下降(1998年為695萬，2004年為535萬)，年均增長為-43，到2004年才有所回升；技校的招生數(shù)在 1998-2000年連續(xù)三年呈現(xiàn)負(fù)增長，2001年以后才重新出現(xiàn)正的增長。由于生存困難，20世紀(jì)90年代末期以來，全國技校數(shù)量也不斷減少，1995年有技校4521所，以后的年份一直呈減少的趨勢，到2004年僅剩2884所；1995年以來，在職教職工的數(shù)量不斷下降，從1995年的337萬人減少到2004年

14、的204萬人，減少了10萬余人。    其次，高職教育的發(fā)展本身存在著偏差，導(dǎo)致對高級技能型人才培養(yǎng)不足。主要是名副其實的高職、高專院校發(fā)展不夠，甚至在一段時間內(nèi)呈現(xiàn)倒退傾向，大量高職高專院校升格為普通本科院校，或者被本科院校合并，不少中專則升為大專，辦學(xué)失去了特色，對技能型人才的培養(yǎng)難以為繼。    再次，職業(yè)教育與培訓(xùn)的總體質(zhì)量不高。突出表現(xiàn)為職業(yè)教育適應(yīng)勞動力市場的能力差，職業(yè)教育與培訓(xùn)的技術(shù)水平較低，系統(tǒng)性和科學(xué)性不強(qiáng)。由于職業(yè)教育相對于學(xué)歷教育起步較晚，在教學(xué)方法上主要沿襲學(xué)歷教育，教學(xué)計劃和專業(yè)設(shè)置不合理，創(chuàng)新性不足。企業(yè)

15、和社會各類職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)方式單一，現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)未能得到充分應(yīng)用，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)質(zhì)量評估。在這種形勢的主導(dǎo)下，一個更為嚴(yán)重的問題是在高等教育擴(kuò)大招生的情況下出現(xiàn)了職業(yè)教育的“非職業(yè)化”：大部分職業(yè)院校開設(shè)了一系列的學(xué)歷文憑教育，而不是嚴(yán)格意義上的職業(yè)教育。這直接侵占了職業(yè)教育的生存空間。即便是職業(yè)教育，也大多走短、平、快的路線，長線專業(yè)少。究其原因，主要是職業(yè)學(xué)校的教育投入相對要高于其他性質(zhì)的學(xué)校，特別是實訓(xùn)方面的投入相當(dāng)大，而政府用于這方面的專項投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足教育需要，通過設(shè)置短線專業(yè)和更多地開展學(xué)歷文憑教育，可以有效地避開資金、設(shè)備、師資和生源等多方面的資源約束，實現(xiàn)規(guī)模的迅速擴(kuò)張。

16、這是迫使職業(yè)院?！胺锹殬I(yè)化”辦學(xué)的重要原因。    (三)知識型人才與技能型人才嚴(yán)重分割的人才評價體系使得技能型人才終身收益現(xiàn)值偏低    制約技能型人才供給的另一個障礙是扭曲的人才評價體系。由于我國的人才評價體系尚停留在以學(xué)歷文憑為主導(dǎo)的階段，知識型人才和技能型人才在管理制度和薪酬待遇方面均存在嚴(yán)重分割：知識型人才屬于干部，而技能型人才屬于職工，分別歸屬人事部門和勞動部門管理。同樣是畢業(yè)生，技校畢業(yè)生的勞動就業(yè)問題由勞動部門管理，而大中專畢業(yè)生由于屬于“干部”系列，由教育廳和人事廳管理。在勞動力市場上，形成了“灰領(lǐng)”與“白領(lǐng)”、工人

17、與干部的二元分割，這種二元分割，大大強(qiáng)化了工人和干部的界限，也強(qiáng)化了勞動力市場上勞動力資源的配置結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。   當(dāng)市場化程度越來越高的時候，這種人才管理上的分割，人為地造成了社會身份和待遇上的差異，技能型人才收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于知識型人才的收益，不但在無形之中使社會形成了片面的人才觀，而且增加了勞動力流動的成本，降低了勞動力市場的配置效率。在我國的公有部門，“工人”和“干部”的分割尤為為嚴(yán)重。長期以來，大中專畢業(yè)生擁有干部身份，而技校畢業(yè)生則是工人身份。普通高校畢業(yè)生的起薪往往高于高職院校畢業(yè)生；即便是中專畢業(yè)生和技校畢業(yè)生，兩者的待遇也存在較大差異：擁有干部身份的

18、中專畢業(yè)生可以通過評職稱不斷得到升遷，而屬于工人身份的技校畢業(yè)生只能沿著“普通工一初級工一中級工一高級工一技師一高級技師”的路徑成長，身份始終是工人，就算經(jīng)過很多年成長為高級工，其工資、福利、住房等方面的待遇也往往不如低職位的管理干部，被扭曲的人才評價體系直接導(dǎo)致技能型人才的勞動力價格被壓低。從工人一生的收入現(xiàn)值來看，沿著技能提升的職業(yè)路徑來發(fā)展，反而不如沿著學(xué)歷進(jìn)修從而躋身“白領(lǐng)”階層的路徑    來發(fā)展，后者終生預(yù)期收入的現(xiàn)值更大。在這種情況下，便出現(xiàn)了大量青年工人寧肯通過成人教育、電大、自學(xué)考試等途徑獲得學(xué)歷文憑，也不愿意花錢去接受職業(yè)技能培訓(xùn)。&

19、#160;   此外，技能型人才的知識、技能相比于工程型、技術(shù)型等類型人才的知識或技能，其通用性低，而專用性強(qiáng)，承受的市場風(fēng)險更大，更容易受到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)進(jìn)步的沖擊，技能型人才更有可能因此而失業(yè)。這種人力資本的折舊風(fēng)險也降低了技能型人才的終身收益現(xiàn)值。    (四)職業(yè)資格認(rèn)證體系缺乏公信力致使勞動力市場信息失靈和交易成本居高不下    如果說培訓(xùn)中“囚徒困境”的長期存在反映了政府的缺位和不作為，那么，我國職業(yè)資格認(rèn)證公信力不足則凸顯出政府有關(guān)部門的越位和亂作為。    在制度層

20、面上，雖然我國從1993年起就實施了職業(yè)資格證書制度，但在實踐中卻存在層次多樣、名目繁雜的資格鑒定，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，通用性和透明度較差。從全國用工制度看，到2006年末，僅勞動部門規(guī)定必須持證上崗的行業(yè)就多達(dá)90個，人事部門在全國23個行業(yè)建立了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度。我國類似上崗證、資格證書等進(jìn)入市場的準(zhǔn)入制度有不斷增多的趨勢。從理論上說，作為一種第三方認(rèn)證，職業(yè)資格認(rèn)證體系在勞動力市場中履行著重要的信號功能和篩選功，能，具有公信力的職業(yè)資格認(rèn)證體系可以保證職業(yè)資格證與實際能力之間的對應(yīng)關(guān)系，減少信息的不對稱，大大降低勞動力市場上供需雙方的交易成本。但部分勞動力市場準(zhǔn)人制度由于規(guī)則本身的不

21、適當(dāng)卻很有可能抑制市場功能的正常發(fā)揮，致使勞動力市場出現(xiàn)信息失靈問題。例如，對一些并沒有嚴(yán)格安全和技能要求的職業(yè) (最明顯的是秘書和營銷師)盲目設(shè)立職業(yè)資格制度，人為設(shè)置制度壁壘，顯然不利于提高勞動力市場的運(yùn)行效率。    在我國，職業(yè)資格認(rèn)證已經(jīng)成為許多政府部門、事業(yè)單位進(jìn)行設(shè)租和尋租的重要工具。一些受認(rèn)證利益主導(dǎo)的行政部門和認(rèn)證機(jī)構(gòu)，對職業(yè)資格的認(rèn)證不夠嚴(yán)格、不夠權(quán)威。有的職業(yè)資格證只要交納足夠的費用就能獲取，認(rèn)證過程粗糙、濫發(fā)證書的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，職業(yè)資格證的“信號功能”和甄別功能大打折扣。由于公信力不夠，相當(dāng)一部分職業(yè)資格證得不到企業(yè)和其他用人單位的認(rèn)可，大

22、大弱化了人們參加職業(yè)資格認(rèn)證的積極性，損害了職業(yè)資格認(rèn)證體系的健康運(yùn)作。從勞動部職業(yè)技能鑒定中心和中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心披露的數(shù)據(jù)來看，1996年職業(yè)資格鑒定通過率為7990，1997年、1998年則攀升到了8840和8960，1999年和2000年的通過率也超過了86，分別為 865和876。這從一個側(cè)面反映了我國職業(yè)資格認(rèn)證體系公信力不足的現(xiàn)狀：通過率過高，認(rèn)證過于容易，職業(yè)資格證書的權(quán)威性難免不會受到?jīng)_擊。從技術(shù)層面上說，我國職業(yè)分類技術(shù)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定技術(shù)、命題技術(shù)、教材開發(fā)技術(shù)、考務(wù)管理技術(shù)、信息統(tǒng)計技術(shù)水平也相對滯后，同樣影響了我國職業(yè)技能鑒定的效率和質(zhì)量。  

23、  職業(yè)資格認(rèn)證體系中的上述問題，加大了企業(yè)甄別合格技能型人才的難度，大大提高了招聘過程的搜尋成本，也提高了企業(yè)在招聘后進(jìn)行考核監(jiān)督的成本，以及在雇用后發(fā)現(xiàn)不合格者的解聘成本，使得原本為了矯正“市場失靈”的認(rèn)證制度反而成為“市場信息”失靈的根源。因此，沒有足夠權(quán)威的職業(yè)認(rèn)證資格體系和嚴(yán)格的職業(yè)資格管理認(rèn)證程序，是我國許多職業(yè)資格認(rèn)證在行業(yè)中無法得到尊重與認(rèn)可的原因。職業(yè)資格證的有效性無法被用人單位廣泛接受，反過來影響了青年人參與技能培訓(xùn)和獲取職業(yè)資格認(rèn)證的積極性，抑制了技能型人才的供給。    三、治理技能型人才供給問題的制度安排  

24、  筆者認(rèn)為，要從根本上治理我國技能型人才    供給不足的問題，必須通過新的制度安排，改變職業(yè)技術(shù)教育與技能培訓(xùn)激勵不足的現(xiàn)狀，充分調(diào)動企業(yè)、職業(yè)院校、在職工人和青年學(xué)生等各方主體的積極性，才能促進(jìn)職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)的較快發(fā)展。    1政府通過公共投入為企業(yè)培訓(xùn)投資提供足夠的激勵，幫助企業(yè)走出培訓(xùn)的“囚徒困境”，彌補(bǔ)市場失靈。技能培訓(xùn)中“囚徒困境”的破解，需要政府的合理介入。我國可以仿照日本等國家的做法，盡早出臺職業(yè)教育促進(jìn)法，鼓勵企業(yè)開展職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。政府對企業(yè)，尤其是對中小企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)實施積極的扶持政策，

25、例如，政府通過財政補(bǔ)貼或稅收減免的形式，鼓勵企業(yè)增加內(nèi)部培訓(xùn)；通過對培訓(xùn)投入不足的企業(yè)征稅，將稅收用來資助職業(yè)院校對企業(yè)開展的培訓(xùn)項目；通過對工人參加培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證進(jìn)行必要的補(bǔ)貼，提高工人受訓(xùn)的積極性；通過補(bǔ)貼或稅收減免等形式，鼓勵企業(yè)接受實習(xí)生和應(yīng)屆職業(yè)院校畢業(yè)生，等等。通過這一系列的措施，使得職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的外部性逐漸內(nèi)部化，從而克服勞動力市場上的市場失靈問題，幫助企業(yè)走出技能型人才培訓(xùn)的“囚徒困境”，形成企業(yè)樂于投資培訓(xùn)的局面，最終緩解技能型人才短缺的形勢。    2堅持職業(yè)教育的市場化導(dǎo)向和職業(yè)教育機(jī)構(gòu)產(chǎn)權(quán)主體的多元化，加大辦學(xué)自主權(quán)，鼓勵特色辦學(xué)，

26、大力發(fā)展真正意義上的職業(yè)教育。職業(yè)教育首先應(yīng)該以滿足勞動力市場需求為目標(biāo)，政府在加大財政支持和進(jìn)行宏觀調(diào)控的同時，要減少微觀干預(yù)，增加職業(yè)技術(shù)教育機(jī)構(gòu)自主辦學(xué)的權(quán)限，從而使得職業(yè)教育機(jī)構(gòu)能夠根據(jù)市場需求及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置、課程體系和招生人數(shù)；鼓勵職業(yè)院校走專業(yè)化、特色化的辦學(xué)道路，在課程設(shè)置、實訓(xùn)基地建設(shè)上邁出實質(zhì)性的步伐。中央和省級政府在加大對職業(yè)技術(shù)教育投入的同時，應(yīng)鼓勵私人資本和外資進(jìn)入職業(yè)技術(shù)教育領(lǐng)域，在職業(yè)技術(shù)教育領(lǐng)域形成多元化的產(chǎn)權(quán)主體。建立和完善政府統(tǒng)籌、產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)、行業(yè)推進(jìn)、企業(yè)和職業(yè)院校自主、民間力量廣泛參與的多元化技能型人才培養(yǎng)體系。由于職業(yè)技術(shù)教育的投入相對普通學(xué)歷教育要大得

27、多，學(xué)校要轉(zhuǎn)為以實踐課為主，首先面臨巨額資金的約束，從建設(shè)廠房、購置設(shè)備，到設(shè)備的日常運(yùn)行和維修保養(yǎng)都需要高昂的費用支持，比如，車床的折舊費、材料費、電費，等等。要把費用完全向?qū)W生分?jǐn)?，學(xué)生必然難以負(fù)擔(dān)，即使有了車床設(shè)備，學(xué)生也用得少，或者用木材等來代替鋼材，無法學(xué)到真正的技能，更無法提高熟練程度。因此，在政府加大對職業(yè)技術(shù)教育投入的同時，加強(qiáng)校企合作無疑是改變這種狀況的重要手段。當(dāng)前促進(jìn)校企合作的關(guān)鍵，是要形成合理的成本分?jǐn)偱c利益分享機(jī)制，使得企業(yè)愿意接納職業(yè)院校的學(xué)生實習(xí)，學(xué)校也能為企業(yè)提供員工培訓(xùn)、人才供給與技術(shù)攻關(guān)等便利，在學(xué)校和企業(yè)之間形成雙贏的局面。政府在這個過程中也可以扮演重要角

28、色，例如，通過出臺技能型人才的培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)政策，對開展校企合作的企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)呢斦a(bǔ)貼或稅收減免，從而鼓勵企業(yè)參與舉辦職業(yè)技術(shù)教育。    3倡導(dǎo)建立學(xué)徒制度，鼓勵青年學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)。我國可以借鑒德國等國家的現(xiàn)代學(xué)徒制，通過師傅帶學(xué)徒的形式，讓職業(yè)院校的學(xué)生在實踐中成長，企業(yè)與學(xué)生之間能夠獲得關(guān)于對方足夠充分的信息?，F(xiàn)代學(xué)徒制對企業(yè)而言，不但能在一定程度上為企業(yè)節(jié)約勞工成本，也克服了勞動力市場信息的不對稱問題，節(jié)省大量的招聘費用和培訓(xùn)費用。對學(xué)生而言，可以通過學(xué)徒制將理論與實踐相結(jié)合，不但能較快地提高技能，也能夠更快地融人社會，了解勞動力市場行情，從而正確地形成或

29、修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并決定是否在畢業(yè)后進(jìn)人實習(xí)企業(yè)工作。這種模式使得技能型人才的供給和需求能夠提前匹配，大大縮短人才供求匹配上的時滯，實現(xiàn)教育供給和企業(yè)需求的有機(jī)結(jié)合。此外，政府應(yīng)通過一定的優(yōu)惠政策，鼓勵接受了通才教育的大學(xué)生和其他具有較高學(xué)歷的人員接受職業(yè)技術(shù)教育，培養(yǎng)既具有寬廣知識面，又具有專長的新型技能型人才，提高技能型人才對勞動力市場的適應(yīng)能力。通過這種方式，既可以培養(yǎng)出一批高級技能型人才，又能為職業(yè)教育輸送大批“雙師型”師資。    4創(chuàng)新人才評價體系與培養(yǎng)體系，改革薪酬    制度，建立技能型人才的激勵機(jī)制。

30、青年不愿意學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，表面上看是觀念使然，根源則是技能型、操作型人才與知識型、管理型人才在收入上的巨大差異。因此，從改革人才評價體系、培養(yǎng)體系與激勵機(jī)制人手，改變兩種人才在勞動力市場上的“相對價格”，才能從根本上扭轉(zhuǎn)這一局面。改革僵化、過時的人才評價與培養(yǎng)體系，要堅持“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的人才觀，在人才評價中突破工人和干部的二元身份分割，打破勞動和社會保障部門與人事部門“二龍治水”的局面，實現(xiàn)一，元化的勞動人事管理，徹底取消干部和工人在身份上的差異。這將有助于人們克服片面的人才觀，為培養(yǎng)技能型人才創(chuàng)造有利的社會環(huán)境。目前，需要突破技能型人才評價中對學(xué)歷、年齡、身份和資歷

31、等方面的片面限制，縮短人才成長周期，降低技能型人才成長的機(jī)會成本，增加和改善技能型人才成長的通道。鼓勵并支持企業(yè)搭建以國家職業(yè)資格培訓(xùn)與鑒定為主，技能競賽和師傅帶徒弟等多種形式為輔的、立體型的高技能人才評價與培養(yǎng)體系。同時，通過改革薪酬制度，使能力(技能)工資、崗位工資和績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大份額，在薪酬、福利、獎金等方面向關(guān)鍵技能崗位的技能型人才傾斜，實行高技能人才津貼制度，使技能與待遇相結(jié)合，從而激勵員工不斷提高技能和改善工作績效，提高技能型人才的相對價格。    5整頓職業(yè)資格認(rèn)證體系，提高職業(yè)資格認(rèn)證的公信力。只有維持職業(yè)資格認(rèn)證體系的權(quán)威，保證職業(yè)資格認(rèn)證的公信力，才能保證職業(yè)資格證在勞動力市場上的信號功能，有效降低對技能型人才的甄別成本，引導(dǎo)職業(yè)教育教學(xué)體系的健康發(fā)展。當(dāng)前，首先要對勞動和社會保障部門與人事管理部門等行政部門在職業(yè)資格認(rèn)證體系中的分工進(jìn)行合理而清晰的界定，避免重復(fù)發(fā)證、雙重標(biāo)準(zhǔn)等不合理現(xiàn)象。其次，對職業(yè)資格認(rèn)證體系進(jìn)行全面審視，對于部分既沒有嚴(yán)格安全要求，又沒有較高技能要求的職業(yè)，取消進(jìn)行強(qiáng)制性職業(yè)資格認(rèn)證的要求。最后；應(yīng)盡早建立統(tǒng)一而權(quán)威的國家職業(yè)教育與培訓(xùn)質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、培訓(xùn)的質(zhì)量和質(zhì)量保證體系進(jìn)行嚴(yán)格審計，堅持寧缺毋濫的原則，保證認(rèn)證質(zhì)量。需要注意的是，應(yīng)盡力避免職業(yè)資格認(rèn)證