心理契約違背_滿意度對(duì)管理者行為的影響機(jī)制

1、管理工程學(xué)報(bào)Vol 122,No 12JournalofIndustrialEngineering EngineeringManagement2008年第2期研究簡(jiǎn)報(bào)心理契約違背、滿意度對(duì)管理者行為的影響機(jī)制魏峰, 任勝鋼, 李123(11中歐國(guó)際工商學(xué)院, 上海201206;21中南大學(xué)商學(xué)院, 湖南長(zhǎng)沙410083;31上海大學(xué)國(guó)際工商與管理學(xué)院, 上海摘要:運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模對(duì)512度的降低導(dǎo)致管理者退出行為增加, 呼吁忽略行為增加、, ; 關(guān)系型心理契約違背不對(duì)管理者EVNL 。關(guān)鍵詞:; 管理者EVNL 行為; 管理者滿意度中圖分類號(hào):C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):10042606

2、2(2008 02201412030引言在過(guò)去十多年中, 心理契約受到國(guó)際學(xué)者的普遍關(guān)注而成為研究雇傭關(guān)系的一個(gè)理想框架。大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織心理契約違背對(duì)雇員態(tài)度和行為, 如滿意度、離職傾向、組織承諾、組織公民行為、組織忠誠(chéng)、呼吁行為等產(chǎn)生負(fù)面影響。如Turnley&Feldman對(duì)心理契約違背與雇員EVNL 之間的關(guān)系進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn):心理契約違背導(dǎo)致管理者退出行為、呼吁行為和忽略行為增加, 組織忠誠(chéng)降低1。員工的EVNL 行為研究經(jīng)過(guò)Farrell 2、Rusbult,Farrell,Rogers&Mainus3作用的。1研究方法111研究對(duì)象運(yùn)用分層抽樣的原理, 選擇復(fù)旦

3、大學(xué)MBA 中的管理者、在滬某外資公司、蘇州某染料公司、某公司在重慶、福建和銀川三個(gè)工廠的管理者共626位, 按照相同的指導(dǎo)語(yǔ)和嚴(yán)格的測(cè)試程序發(fā)放和回收問(wèn)卷, 回收543份, 其中有效問(wèn)卷512份。其中男性358人、女性115人; 碩士66人、本科224人、大專及以下184人; 高層19人、中層 191人、基層255人。112研究工具的發(fā)展, 已經(jīng)成為了一個(gè)比較成熟的行為分析模型。EVNL 分別代表個(gè)體的退出行為(exit 、呼吁行為(voice 、 。退出行為指忽略行為(neglect 和組織忠誠(chéng)(loyalty管理者感知的心理契約違背。在借鑒國(guó)內(nèi)外組織2雇員心理契約問(wèn)卷的基礎(chǔ)上自編問(wèn)卷,

4、問(wèn)卷由12道題目構(gòu)成, 用五點(diǎn)量表對(duì)每道題目進(jìn)行評(píng)價(jià), 其中“1表示履行程度遠(yuǎn)低于承諾,5表示履行程度高于承諾,24表示中間的程度差異”。管理者的EVNL 行為。本問(wèn)卷根據(jù)Rusbult,etal.6通過(guò)辭職、調(diào)離、尋找新工作或者考慮辭職等方式離開(kāi)組織的傾向和行為。呼吁行為指通過(guò)與主管或同事討論工作困難、采取行為解決困難、提出解決方案尋求外界幫助等積極的、有建設(shè)性的努力來(lái)改善環(huán)境和條件的行為。組織忠誠(chéng)指通過(guò)給與組織公開(kāi)和私下的支持、等待和希望改善、付出公民行為等方式被動(dòng)但樂(lè)觀地等待環(huán)境和條件改善的傾向和行為。忽略行為指通過(guò)減少努力和興趣、長(zhǎng)期遲到和缺席、在工作時(shí)間做私事、錯(cuò)誤率升高等方式任由狀

5、況惡化的傾向和行為。四者以積極2消極、破壞性2建設(shè)性兩個(gè)維度來(lái)劃分形成兩維度四類型的分類模型。過(guò)去研究發(fā)現(xiàn)組織心理契約違背和雇員的組織滿意度對(duì)其EVNL 行為有顯著影響4,5。然而并沒(méi)有顯示不同類型的心理契約違背會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生何種不同影響, 更缺乏對(duì)組織與管理者之間心理契約違背及其后果的研究。本研究檢驗(yàn)三種不同形式的心理契約違背對(duì)管理者EVNL 行為分別產(chǎn)生何種影響; 更重要的是如何通過(guò)組織滿意度而發(fā)生收稿日期:2005211228修回日期:2006204229的EVNL 量表進(jìn)行改編和修訂。問(wèn)卷由17道題目構(gòu)成, 被試的反映用五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià), 從“完全不同意”到“完全同意”, 低分代表

6、低的EVNL 行為, 高分代表高的EVNL 行為。管理者的組織滿意度。在借鑒已有組織滿意度問(wèn)卷的基礎(chǔ)上改編和修訂, 問(wèn)卷由6道題目構(gòu)成, 用五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià), 從“完全不同意”到“完全同意”, 低分代表低的組織滿意度, 高分代表高的組織滿意度。2結(jié)果分析和討論首先對(duì)“組織對(duì)管理者心理契約的結(jié)構(gòu)”進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析, 并對(duì)四種模型的擬和參數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較(結(jié)果見(jiàn), 男, 河南商丘人, 管理學(xué)博士, 中歐國(guó)際工商學(xué)院研究員。主要研究領(lǐng)域?yàn)樾睦砥跫s、作者簡(jiǎn)介:魏峰(1976領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化。141魏峰等:心理契約違背、滿意度對(duì)管理者行為的影響機(jī)制表1 , 顯示了組織對(duì)管理者心理契約的三因素結(jié)構(gòu)最優(yōu),

7、 根據(jù)含義命名為交易型(transactionalpsychologicalcontracts,、TPC 關(guān)系型(relationalpsychologicalcontracts,RPC 和管理型一因素模型二因素模型三因素模型四因素模型6表1“組織對(duì)管理者心理契約”觀測(cè)數(shù)據(jù)與理論模型的擬合度指數(shù)2Df2dfGFI CFI RMSEA54535148心理契約(managerialpsychologicalcontracts,MPC 。表2中顯示了各研究變量的信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)。alpha 信度系數(shù)均超過(guò)0170, 因此適合進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。表2各變量信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)矩陣111退出意愿21呼吁行

8、為31忽略行為41組織忠誠(chéng)51組織滿意度617181組織交易型心理契約違背332345678(0170 -013243013333333(1-013-044130116333333-01333333331 0159933333(0182 -0150633333-0126030105833-01341301067(0188 0100001000(0183 01000(0185-01056011003333-011123-01027-01031-01175333-011033-01080注:3p <0105,33p <0101, p <01001; 括號(hào)內(nèi)為各變量的alpha 信

9、度系數(shù)。同時(shí)檢驗(yàn)了完全中介模型和八個(gè)具有部分中介作用的巢套模型(nestedmodels 。在建立自變量、中介變量和因變量相關(guān)矩陣的基礎(chǔ)上, 檢驗(yàn)了中介效應(yīng)的條件, 以下對(duì)巢套模型的檢驗(yàn), 只針對(duì)相關(guān)關(guān)系顯著的路徑。所有模型的擬和參數(shù)如表3所示。表3顯示, 模型5和7都相對(duì)比較理想。其中模型5與2df =8(P <01005 , 模型7完全中介模型1相比=22171,研究發(fā)現(xiàn)組織三種心理契約違背形式對(duì)管理者的EVNL 行為產(chǎn)生的影響模式完全不同。首先, 組織關(guān)系型心理契約違背對(duì)管理者的行為影響甚微, 相對(duì)另外兩種心理契約違背形式簡(jiǎn)直可以忽略。關(guān)系型心理契約是由穩(wěn)定的工作、舒適的環(huán)境、不提

10、出不合理要求、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等構(gòu)成, 側(cè)重于追求社會(huì)情感方面需求的滿足和長(zhǎng)期合作關(guān)系的維護(hù)。相對(duì)于側(cè)重經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、外在需求的交易型心理契約和側(cè)重權(quán)利滿足和高級(jí)心理需求的管理型心理契約來(lái)講, 缺乏太多的現(xiàn)實(shí)意義, 反映出管理者心理契約需求的現(xiàn)實(shí)性。2=25107, df =10(P <0101 , 兩相比較模與模型1相比型5稍優(yōu), 比較模型5的AIC =50179, 模型7的AIC =52143, 仍然模型5稍優(yōu), 是最優(yōu)的中介效應(yīng)擬合模型, 但模型5與模型7并不存在顯著差異。表3組織心理契約違背對(duì)管理者EVNL 影響的模型比較結(jié)果模型和結(jié)構(gòu)11TPC V +RPC V +MPC VS

11、 E +V +N +L 21TPC V +MPC VS E +V +N +L31TPC V +MPC VS E +V +N +L and RPC VN 41TPC V +MPC VS E +V +N +L and TPC V E +V51TPC V +MPC VS E +V +N +L and MPC V E +V +N +L 61TPC V +MPC VS E +V +N +L and TPC V E +V and RPC VN71TPC V +MPC VS E +V +N +L and TPC V E +V and MPC V E +V +N +L 81TPC V +MPC VS E +V

12、 +N +L and RPC VN and MPC V E +V +N +L2df2df-406821046GFI CFI RMS E A91TPC V +MPC VS E +V +N +L and TPC V E +V and RPC VN and MPC V E +V +N +L 10117其次, 組織交易型心理契約違背完全通過(guò)滿意度影響管理者行為的作用機(jī)制, 反映了交易型心理契約的“保健因素”特征, 其違背直接造成不滿意情緒進(jìn)而影響行為, 在其中滿意度起到一種影響力的緩沖或疊加作用。這也與Turnley&Feldman 的研究結(jié)論“工作滿意度對(duì)心理契約違背與份內(nèi)職1最后, 組織管

13、理型心理契約違背既以滿意度為中介, 又直接對(duì)管理者行為發(fā)生作用。反映了管理型心理契約違背通過(guò)多渠道引發(fā)負(fù)面影響, 可能具有更大的破壞性。由于滿意度是管理者對(duì)組織情緒和態(tài)度的最表層形式, 滿意度的高低體現(xiàn)著組織管理者關(guān)系的基本狀態(tài); 而退出、呼吁、忽略行為和組織忠誠(chéng)是員工對(duì)組織較深層次的情感和行為反應(yīng), 通責(zé)忽略的關(guān)系起到全部中介作用”相吻合。 241Vol 122,No 12管理工程學(xué)報(bào)2008年第2期過(guò)淺表層的滿意度為中介比較正常。但另一方面, 個(gè)體行為不一定總是以情緒為先導(dǎo), 行為和情感有時(shí)候也是直接產(chǎn)生的?？傊? 組織心理契約違背對(duì)管理者EVNL 行為的影響, 通過(guò)管理者滿意度降低為中介

14、的傳導(dǎo)路徑是一個(gè)非常重要的影響機(jī)制。在實(shí)踐中組織應(yīng)該非常重視管理者滿意度的培養(yǎng)和維護(hù), 通過(guò)其加強(qiáng)可以一定程度上降低心理契約違背通過(guò)這一路徑而產(chǎn)生的組織破壞作用。contractviolations:unmetexpectationsandjobdissatisfactionasmediatorsJ.JournalofOrganizationalBehavior,2000,21:2542.2FarrellD.Exit,voice,loyaltyandneglectasresponsestojobdissatisfaction:amultidimensionalscalingstudyJ.Aca

15、demyofManagementJournal,1983,26:596607.3RusbultCE, FarrellD,RogersG,etal.Impactofexchangevariablesonexit,voice,loyalty,andneglect:anintegrativemodelof3結(jié)論組織心理契約違背通過(guò)管理者滿意度的降低對(duì)管理者EVNL 行為產(chǎn)生負(fù)面影響:42filingbehaviour: 169.TrustandbreachofthepsychologicalcontractJ.AdministrativeScienceQuarterly,1996,41:574New

16、York.1989.、和組織忠誠(chéng)的降低, 又通過(guò)管理者滿意度的降低產(chǎn)生間接作用; 關(guān)系型心理契約違背不對(duì)管理者的EVNL 行為產(chǎn)生顯著影響。參考文獻(xiàn)1TurnleyWH, FeldmanDC.Re 2examiningtheeffectsofpsychological599.6BollenKA. StructuralequationswithlatentvariablesM.Wiley:EffectofOrganizationalPsychologicalContractViolationsandSatisfactiononManagers BehaviorsWEIFeng ,RENSheng

17、 2gang ,LIYi123(11ChinaEuropeInternationalBusinessSchool,Shanghai201206,China; 21ManagementSchool,CentralSouthUniversity,Changsha410083,China;31InternationalBusinessandManagementSchool,ShanghaiUniversity,Shanghai200444,ChinaAbstract :Theresultsfrom512managersrevealedthatorganizationstransactionalpsychologicalcontractsviolationshadindirectpositivesmanagerialpsychologicalcontractseffectsthroughsatisfactiononexitandneglect,indirectnegativeeffectsonvoiceandloyalty;Organization organization srelationalpsychologicalc