A天然氣公司員工激勵問題研究 正文

1、北 京 工 商 大 學A天然氣公司員工激勵問題研究 學校名稱： 貴州商學院函授站 專業(yè)名稱： 姓 名： 身份證號： 聯系電話： 2015年11月北京工商大學繼續(xù)教育學院誠信責任書本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文，是獨立進行研究所完成。畢業(yè)論文中凡引用他人已經發(fā)表或未發(fā)表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出處。特此聲明。論文作者簽名： 日 期： 論文編號：貴州商學院繼續(xù)教育學院（部）A天然氣公司員工激勵問題研究 專業(yè)名稱： 姓 名： 身份證號： 聯系電話： 2015 年 11 月貴州商學院繼續(xù)教育學院（部）誠信責任書本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文，是獨立進行研究所完成。畢業(yè)論文中凡引用他人

2、已經發(fā)表或未發(fā)表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出處。特此聲明。論文作者簽名： 日 期： A天然氣公司員工激勵問題研究摘 要隨著市場競爭的日益激烈和管理理論的不斷發(fā)展，技術、管理的創(chuàng)新構成了企業(yè)的核心競爭力，“激勵”已經成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一種重要手段。企業(yè)通過實施合理的激勵手段，將企業(yè)目標與員工個人目標有效地結合起來，使員工沿著企業(yè)發(fā)展的方向實現個人的成長進步，是企業(yè)尋求競爭優(yōu)勢的重要途徑。本文根據國內外經典的激勵理論，對A天然氣公司員工的激勵問題進行了深入的研究和探討。本文認為當前A天然氣公司在員工激勵中主要存在薪酬福利結構單一，培訓內容不全面，績效考核體系不完善，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3、等。通過對相關理論的借鑒，本文提出當前A天然氣公司針對員工的激勵需要應以員工需求為中心，制定完善的激勵政策管理制度，為實現良好企業(yè)發(fā)展目標做好充分準備。制定明確的發(fā)展目標，為激勵政策實施提供保障作用。論文提出了A天然氣公司員工激勵方案的保障措施，即創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，加強與員工的有效溝通，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化等。關鍵詞：天然氣公司；薪酬福利；教育培訓；職業(yè)生涯Research on Inventive Problem of Employee of A Natural Gas Limited CompanyAbstractWith the development of increasingly f

4、ierce market competition and management theories, techniques, management of innovation constitute the core competitiveness of enterprises, "incentive" has become an important means to gain competitive advantage. Businesses through the implementation of reasonable incentives to business goa

5、ls and objectives of individual employees to effectively combine to make the employees to achieve personal growth and progress in the direction of business development, is an important way for enterprises to seek competitive advantage.According to the classical theory of motivation at home and abroa

6、d, to incentive problems A Natural Gas Company employees conducted in-depth study and discussion. This paper argues that the current Shanxi Natural Gas Company in employee incentive compensation and benefits structure exists mainly single, incomplete training, performance appraisal system is imperfe

7、ct, the lack of employee career planning. By reference to the theory, this paper argues that the current Shanxi Natural Gas Company for motivating employees need to be in demand as the center staff to develop incentives to improve the management system, to achieve good business development goals ful

8、ly prepared. After conducting correlation analysis, we propose incentive compensation and benefits, performance evaluation and incentive, employee motivation and employee training incentives and other career planning optimization. Finally, the paper proposes safeguards Shanxi Natural Gas Company emp

9、loyee incentive program is to create a good working environment, enhance effective communication with staff, create excellent corporate culture, build synergies and other incentives.Keywords: Natural gas company; Salary and welfare; Education and training; Occupation career目 錄摘 要IAbstractII第1章 緒論11.

10、1 研究背景11.2 研究意義1第2章 A天然氣公司員工激勵的現狀22.1 公司簡介22.1.1 A公司基本情況22.1.2 公司組織結構22.2 薪酬激勵現狀32.2.1 基礎工資32.2.2 崗位工資32.2.3 績效工資32.2.4 其他工資32.3 非薪酬激勵現狀52.3.1 個人成長機會52.3.2 工作環(huán)境52.3.3 培訓激勵現狀5第3章 A天然氣公司員工激勵存在的問題分析63.1 缺乏自由靈活的薪酬制度63.1.1 薪酬結構單一63.1.2 薪酬水平和工作年限掛鉤63.2 忽視員工培訓教育機會63.2.1 思想上的不重視和矛盾心理63.2.2 組織結構的制約73.3 缺乏員工職

11、業(yè)生涯規(guī)劃73.3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃管理缺乏目標性73.3.2 職業(yè)生涯崗位調動審核過嚴8第4章 A天然氣公司員工激勵的方案94.1 薪酬福利激勵方案的優(yōu)化94.1.1 制定具有吸引力的薪酬制度94.1.2 調整薪酬結構94.2 員工培訓激勵方案的優(yōu)化104.3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵方案的優(yōu)化114.3.1 實施崗位競聘制114.3.2 提高員工職業(yè)生涯管理水平11結束語13參考文獻14致 謝15第1章 緒論 1.1 研究背景 美國著名教授詹姆斯通過研究得出，員工的潛能發(fā)揮跟激勵存在很大的關系，在他的研究中指出員工在從未接受過激勵的狀態(tài)下，只能發(fā)揮出其 20%到 30%的潛能，而員工在接受適當

12、激勵措施以后，其潛能可以發(fā)揮到 80%到 90%。這一數據充分說明了激勵作用在企業(yè)管理中的重要作用。 近年來，中國作為一個實力強大的發(fā)展中國家之一，在世界經濟中的重要作用越發(fā)顯現出來，一些具有較強實力的世界名企陸續(xù)涌入中國尋求市場，這些企業(yè)的涌入給我國的企業(yè)管理帶來寶貴經驗，但同時也對我國國有企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)和沖擊。我國的國有企業(yè)在改革開放的過程中，尤其是最近一段時間，十分注重對企業(yè)的管理，嚴格按照按勞分配、多勞多得等多種混合式的分配方式，同時采用獎金績效、崗位晉升等各種方式的獎勵刺激手段，有效地調動了我國企業(yè)員工的工作熱情，增強了我國國有企業(yè)的市場競爭力，使得國有企業(yè)的經濟效益取得了

13、巨大的提升。 但是在取得巨大進步的同時，我們也應該清楚地認識到，我國國有企業(yè)由于長期受傳統(tǒng)觀念的影響和制約，部分國有企業(yè)對其員工的激勵程度不高、措施不夠完善，還存在只注重員工文憑、資歷和關系的現象，同時在員工的待遇分配上，對員工的薪酬和其對企業(yè)所做的貢獻不成正比，這樣的待遇設置嚴重制約了員工的工作積極性和主動性，導致一些優(yōu)秀人才流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失。1.2 研究意義 本文的理論意義主要體現在，本文通過對國外經典激勵理論的回顧，結合我國激勵理論的發(fā)展，借鑒其他學者關于我國天然氣企業(yè)發(fā)展的狀況的研究，構建了可量化的激勵效果評價模型，更加直觀的顯示出具體企業(yè)的激勵薄弱環(huán)節(jié)，并對激勵的相關策略

14、系統(tǒng)化，彌補了相關理論發(fā)展的不足，豐富了企業(yè)員工激勵理論，為A天然氣公司激勵改革提供了有力的理論支持，也使得天然氣公司員工激勵理論的研究更加深入化、系統(tǒng)化。第2章 A天然氣公司員工激勵的現狀2.1 公司簡介2.1.1 A公司基本情況 A天然氣有限公司是隸屬于省國新能源集團公司、經A人民政府批準設立、授權經營A范圍內國家天然氣資源項目的國有專業(yè)化公司。公司以國家級天然氣資源為依托，從事省內天然氣資源項目的開發(fā)和利用，負責全省長輸管網的規(guī)劃建設和經營管理，承擔著全省各市和省級天然氣干線沿途縣（市、區(qū)）的天然氣供給任務。公司成立以來，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，認真貫徹省政府“關于加強全省天然氣行業(yè)管理有關問

15、題的通知”精神，對全省的天然氣綜合利用工作實行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一建設、統(tǒng)一管理，本著“氣源為基礎，市場為導向，經濟效益、社會效益和環(huán)境效益相統(tǒng)一”的原則，堅持機制創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務創(chuàng)新，確定了全省近期、中期、遠期三個階段天然氣輸氣管道建設規(guī)劃。 按照“十二五”發(fā)展規(guī)劃，到 2015 年，全省燃氣管網將覆蓋全省 107 縣（市、區(qū)），實現氣源多元互補，管網縱橫貫通，科學有效管理，全面加快實施的目標，省級天然氣干線沿線主要城市將形成縱橫交錯的天然氣環(huán)形管網架構。2.1.2 公司組織結構圖 2.2 A天然氣公司組織結構圖2.2 薪酬激勵現狀 2.2.1 基礎工資 基礎工資是保障員工基本生活的

16、薪酬，包括基本工資、學歷工資、職稱（技能）工資和司齡工資。其中：基本工資一般參考太原市政府公布的當年度最低工資標準和社會商品物價指數確定;學歷工資根據員工的不同學歷層次分設不同檔次;職稱（技能）工資是對個人專業(yè)技能價值的認可，鼓勵員工通過實踐提高自己專業(yè)技能;司齡工資是對個人經驗價值的認可，司齡工資按照在本公司工作的年限（連續(xù)工齡）及司齡工資標準 20 元/年確定。2.2.2 崗位工資 崗位工資是指以崗位責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，以崗位價值為主，崗位與技能相結合，工資多少以崗位為轉移，以崗定薪，薪隨崗變。崗位工資共設 44 個崗級，崗位級別之間薪資幅

17、度有重疊。崗位工資共分三個通道，其中職級通道設五個檔次，分別是業(yè)務員、業(yè)務主辦、業(yè)務主管、中層副職、中層正職;專業(yè)技術通道設六個檔次，分別是技術一級、技術二級、技術三級、技術四級、技術五級、技術六級;專業(yè)技能通道設六個檔次，分別是技能一級、技能二級、技能三級、技能四級、技能五級、技能六級。表2-1 A天然氣公司職級通道2.2.3 績效工資 績效工資是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以員工的勞動成果為依據支付勞動報酬?？冃ЧべY的給付與當年董事會對公司經濟效益指標考核掛鉤，與個人工作業(yè)績掛鉤?？冃ЧべY基數

18、按員工崗位工資的一定比例確定。 2.2.4 其他工資 其他工資主要包括安全獎、考勤獎和浮動工資。其中浮動工資是為了鼓勵員工積極投入生產一線工作而設立的工資項（表2-2）。浮動工資僅給付大型輸氣站、小型輸氣站等生產一線工作員工，員工調離生產一線則自動取消。表2-2 A天然氣公司固定工資與浮動工資比例2.3 非薪酬激勵現狀 公司的非薪酬激勵主要包括個人成長機會、工作環(huán)境、培訓等。 2.3.1 個人成長機會 個人成長機會：一方面，由于公司成立時間較短，發(fā)展速度迅猛，對人才的需求量很大， 公司很多崗位都是虛位以待，員工施展才.華的舞臺和空間很大，個人成長機會較多。另一方面，公司員工隊伍以近兩年高校畢業(yè)

19、的大學生為主，年齡結構偏低，他們對個人在公司的成長機會普遍看好。 2.3.2 工作環(huán)境 工作環(huán)境：天然氣管輸企業(yè)具有自身的特點，企業(yè)經營的重心在管道輸送的沿線場站，員工主體也分布在各輸氣站。由于天然氣行業(yè)屬于高危行業(yè)，輸氣站一般都位于城市附近的郊區(qū)，地理位置相對偏僻，員工工作和生活都處在一個相對封閉的環(huán)境中，因此工作環(huán)境有待進一步改善以提高其激勵效果。 2.3.3 培訓激勵現狀 培訓：公司高度重視員工培訓工作，把培訓視為員工的最大福利。近幾年來，隨著公司的快速發(fā)展，招聘了一大批從高校畢業(yè)的大學生，由于天然氣行業(yè)高危特性，這些大學畢業(yè)生參加工作后，公司首先送他們去相關高等學府等培訓機構進行為期2

20、-3個月的崗前培訓，讓他們取得上崗的有關資格證書。此外，新員工到輸氣站工作以后，公司采取師傅帶徒弟的形式，指定經驗豐富的老師傅傳幫帶，在工作中對新員工進行知識技能培訓，以利于他們更快地成長。第3章 A天然氣公司員工激勵存在的問題分析 3.1 缺乏自由靈活的薪酬制度 薪金待遇是對員工最有效的激勵形式，但A天然氣公司存在著薪金待遇體系和行業(yè)的迅速發(fā)展不匹配的問題，主要包括： 3.1.1 薪酬結構單一 當前A天然氣公司采用的都是按崗定級的薪金制度，此種形式太過單一。通常來講，工資包括三個內容：基本工資、考核工資、福利待遇。但公司卻只采用了基本工資的形式，比如裝卸員工大部分月份都是依靠基本工資生活，拿

21、到獎金的情況極少，得到福利的次數就更少，甚至沒有。所以站在員工需求的角度，薪金只是起到維持基本生活的作用，其激勵功能沒有得到實施。3.1.2 薪酬水平和工作年限掛鉤 A天然氣公司員工薪金的確立主要根據崗位等級、工作年限、所獲職稱等內容，未能結合崗位的重要性、工作內容對知識、技術、經驗的要求，按照等級確定薪金的現象很普遍，未能把員工薪金與個體工作業(yè)績相掛鉤，薪金構成的單一大大打擊了員工的主動性和積極性。員工不管表現如何，都能拿到同樣的薪金，造成員工不重視工作成績，持有按時報到、按時下班、任務完成心態(tài)的人不在少數。此種狀況的產生，造成領導者誤認為員工沒有責任心，人力資源成本的投入未能相應的匯報，對

22、員工喪失信心，如此造成員工工作不用心、不主動，導致惡性循環(huán)。3.2 忽視員工培訓教育機會 天然氣行業(yè)是中國最具潛力的發(fā)展行業(yè)，發(fā)展速度十分迅速，但天然氣企業(yè)員工的素質卻參差不齊，與天然氣行業(yè)的快速發(fā)展極不相稱，絕大多數員工未能接受高中及大專以上教育，從未接受過天然氣技術方面的專業(yè)培訓。A天然氣公司培訓的有限機會主要是針對管理人員，而對基層員工開展培訓的機會則十分少見，實際調查中，許多基層員工渴望受到專業(yè)的知識培訓，以增強職業(yè)技能，提高各方面的素質和能力，通過合理的培訓，一方面可以提高員工素質，滿足員工對培訓的強烈愿望，另一方面有利于增強企業(yè)的感召力，提高市場競爭力，因此要建立健全的基層員工培訓

23、體系?？蓪嶋H上，A天然氣公司并未建立科學完善的培訓體系。主要存在以下問題： 3.2.1 思想上的不重視和矛盾心理 A天然氣公司的部分領導認為，只有管理干部才需要培訓，基層人員是沒必要的；部分高層管理者認為，基層員工的工作內容以體力勞動為主，只要員工身體素質好就可以，培訓完全沒有必要。甚至有人認為：“培訓純粹是浪費時間，還不如把這時間用來讓員工休假！”類似這種錯誤的觀念在A天然氣公司中比比皆是。另外，殘酷的競爭造成A天然氣公司的利潤空間變小，增加了員工的流動頻率，加大了公司領導者對培訓的疑慮，他們認為培訓是一種純投入的行為，作為一項支出，應該降到最低，所以能不培訓就不培訓，不甘心花錢培訓后的員工

24、流向其他公司。 另外，A天然氣公司對員工培訓后人員流動更加頻繁特別是技術型強的工作崗位。調查發(fā)現，培訓之后的員工感覺自身的技術水平得到了提升，但是沒有獲得相應的工資待遇。當員工感覺到自身的薪金待遇比同樣崗位同樣能力的人低時，就會出現離職傾向。培訓不久員工就離職，對于公司來說，付出沒有得到回報。此種觀念阻礙了A天然氣公司培訓活動的開展，同時在公司領導的觀念中，培訓可有可無，所以A天然氣公司即便對員工進行了培訓，其結果也并不理想。 3.2.2 組織結構的制約 A天然氣公司下設眾多營業(yè)網點，但是每個營業(yè)網點擁有員工數量較少，多的或許有百余人，少的也就十幾人，進行培訓的話，需要的費用較高：一是員工數量

25、的不足導致每個分公司每個工作崗位的員工嚴重缺乏，因此無法采用集中培訓的形式，如果將所有分公司同樣崗位的員工匯聚到一起進行培訓，就會產生過高的費用；二是假如給每個分公司都配備一名培訓師，則會由于工作對象有限造成培訓師資源的浪費。因此，A天然氣公司的培訓工作始終無法正常開展。因為沒有恰當的培訓措施，分公司的員工通常因得不到技能培訓而認為職業(yè)發(fā)展的空間有限，導致工作積極性不高。3.3 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃 3.3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃管理缺乏目標性 企業(yè)在員工管理過程中缺乏明確的目標指引性。對于A天然氣公司而言，暫時沒有根據員工的實際發(fā)展狀況制定完善的系統(tǒng)規(guī)劃體系。首先，A天然氣公司管理人員沒有提高對員

26、工的關注度，認為員工的職業(yè)規(guī)劃屬于個人發(fā)展問題，不應當納入企業(yè)規(guī)劃管理范疇。作為企業(yè)管理人員，沒有對員工職業(yè)規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展所起到的影響作用予以充分重視，所以尚未在企業(yè)內部設置專業(yè)部門及專業(yè)崗位，負責處理員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相關問題。企業(yè)管理的普通人員無法掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的技巧性，人力資源測評等工具都無法發(fā)揮有效作用。 3.3.2 職業(yè)生涯崗位調動審核過嚴 雖然A天然氣公司已經為員工提供良好的企業(yè)內部交流機會，也為員工提供崗位調換申請權限，但政策實施過程中，對員工崗位調動申請資格管理較嚴，例如只有連續(xù)任職十八個月以上的員工才有申請崗位輪換的資格。筆者在A天然氣公司展開一次員工滿意度調查活動

27、，發(fā)現工作在一年到兩年之間的員工穩(wěn)定性較差，如果企業(yè)不能采取員工滿意度提升措施，則很可能導致員工離職率大幅度提升。 綜上所述，A天然氣公司應當注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理等方面問題，避免員工在步入工作崗位不久后，因為對企業(yè)管理狀態(tài)不滿，而最終導致人才流失現象產生。第4章 A天然氣公司員工激勵的方案 4.1 薪酬福利激勵方案的優(yōu)化 薪酬福利是員工付出勞動得到回報的重要內容，指的是員工由于提供勞動力而得到的各種方式的物質收益、有形服務及福利。薪酬福利當前依然是A天然氣公司職工基本生活的保障。薪酬最直接的體現方式就是工資，福利是指職工生存方面得到的補償和獲得的社會保障。職工對其工作的滿意程度大多取決于薪

28、金福利，薪金福利是職工關注度最高的內容之一。本文認為，要健全職工薪酬福利機制，應增加成本投入，制定科學的薪酬結構，給予職工更具誘惑力的薪金，另外，還要重視完善職工醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等保險、休假及生活保障等福利內容。 4.1.1 制定具有吸引力的薪酬制度 國外著名學派海茲伯格指出：“金錢并非發(fā)動機，可是沒有它，人們就沒有奮斗的動力。”站在員工的角度，薪酬是基本生活的保障，同時也是社會認可的象征，直接影響著職工工作的主動性和積極性。所以，有吸引力的薪酬是A天然氣公司搶奪人才的關鍵措施，如果總體薪酬水平提升，一定會加大人力投入成本，怎樣將人力成本科學組織并讓其發(fā)揮最大作用，是A天然氣公司需要重視的問題

29、。重要性不同的工作，知識構成、工作經驗和水平、市場人才的需求狀況不同的員工，為公司創(chuàng)造的效益也有差別，A天然氣公司可依照如下因素對人力成本進行分配：對領導人員、技術專家、公司急聘員工可在薪酬標準上適當調整，其薪金水平應大于市場的同期水平；針對普通員工，因為資源豐富，有很大的選擇性，替代成本也不高，在公司人力成本有限的狀況下，薪金標準可低于市場的同期水平，以此保障給公司創(chuàng)造更多效益的職工得到更高的薪酬。4.1.2 調整薪酬結構 天然氣公司作為從事天然氣管道輸送的高位行業(yè)，其生產經營的主體是輸氣站?？梢哉f，輸氣站經營管理的好壞，直接決定著企業(yè)的經濟效益和安全穩(wěn)定運營。然而，在承擔企業(yè)安全生產主要責

30、任的同時，輸氣站的工作環(huán)境又相對較差。由于天然氣具有無色無味易燃易爆的特性，使得天然氣輸送具有高危險性。輸氣站一般都在城市周邊相對偏僻的地方，地理位置偏僻，交通不便，工作內容單調，生活環(huán)境簡陋;而且天然氣輸送具有連續(xù)不間斷性，必須全天候值班，輸氣站工作人員施行 24 小時倒班制，工作條件艱苦。正是由于輸氣站工作環(huán)境差，很多員工都不愿意在輸氣站工作，嚴重影響到生產一線員工隊伍的穩(wěn)定。為了鼓勵員工在生產一線工作，公司薪酬結構中設立了浮動工資項目，凡是在輸氣站等生產一線工作的員工，都增加了浮動工資。 雖然目前公司薪酬結構中設立了浮動工資項目用以鼓勵在生產一線工作的員工，但實際運行中這種激勵的效果不明

31、顯，最主要的原因還是浮動工資的標準相對較低，難以有效鼓勵員工。為此，筆者建議適當提高浮動工資的標準，可以在目前的水平上增長一倍如下表 4-1：表 4-1 A天然氣公司員工浮動工資調整表4.2 員工培訓激勵方案的優(yōu)化A天然氣公司的培訓系統(tǒng)大致上可以細分成四個體系，分別是組織體系，課程體系，講師體系，制度體系。組織體系它包含了培訓工作的組織結構及人員分工。課程體系能細分成入職培訓、生產崗位培訓、銷售崗位培訓和管理崗位四大類課程；講師體系分為內部和外部講師共兩個方向；制度體系則包括了培訓服務、新員工培訓、培訓評估和培訓獎懲等四類制度。培訓工作作為一項系統(tǒng)性工程，需要有一套科學的、規(guī)范的、系統(tǒng)的體系流

32、程，這樣可確保培訓工作的科學性、有效性，A天然氣公司的相關培訓工作應遵照培訓流程進行，在崗位分析與能力測評的基礎上，發(fā)現員工的實際績效和理想績效間的差距，從崗位、員工個人、組織三個層面一同分析企業(yè)目前的培訓需求，并在此基礎之上制定出公司培訓計劃。接下來進行培訓的組織實施與后期評估工作，培訓結束后還要對員工的素質進行再測評。這樣，一方面，能分析總結出培訓的實施效果，另一方面，也為下一次的培訓工作找出需求點，同時還可淘汰、替換掉某些低績效員工，使培訓工作變成一個良性的循環(huán)系統(tǒng)。培訓的核心目的主要是為了提高公司工作的業(yè)績，因為各部門都希望自己的員工足夠的優(yōu)秀，對優(yōu)秀的員工當然很喜歡，因此，人力部門在

33、培訓的時候，一定要注意培訓的質量，培訓出一批優(yōu)秀的，有用的人才，不僅是工作能力強，綜合素質高，還能全方位的提高公司的業(yè)績。4.3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵方案的優(yōu)化 科學行為理論及個人期望是實現良好激勵效果的重要前提。激勵是以人的內心需求為出發(fā)點，充分利用內心對成功的一種期望狀態(tài)。對員工實施職業(yè)生涯激勵效用，可以幫助員工了解自身工作成就，不斷總結工作經驗，進而提高企業(yè)貢獻值。 對于A天然氣公司員工而言，結合職業(yè)生涯規(guī)劃需求而制定的成功激勵方式最符合發(fā)展需求，也可以與企業(yè)整體發(fā)展狀態(tài)保持一致。對于員工而言，經濟追求不是唯一發(fā)展目標，他們渴望被認可，同時具備很高的工作成就感追求。企業(yè)可以為員工提供一個

34、更大的發(fā)展平臺，才能真正留住人才。如果員工在工作過程中看不到未來發(fā)展空間，隨著時間的累積勢必產生倦怠心理。因此，A天然氣公司應當結合實際發(fā)展狀況，幫助每一位員工進行準確的個人技能分析，對綜合素質能力進行全面考評，采取有效措施全面提高工作能力，幫助員工打造良好工作平臺。 4.3.1 實施崗位競聘制 作為一種科學管理模式，實施崗位競聘可以幫助員工更好的了解自身工作能力，根據個人興趣及技術基礎進行職位選擇。企業(yè)為員工發(fā)展提供了一個廣大平臺，在優(yōu)勝劣汰機制作用下，摒棄傳統(tǒng)用人理念，管理人員無法在崗位聘用過程實施獨裁，只要具備相應素質，全部員工都可以參加到崗位競聘中，這對于調動員工工作熱情具有十分明顯的

35、促進作用。一旦擁有較高工作能力的員工得到晉升機會時，其他員工也會希望通過此種方式鍛煉自己。在崗位競聘大會召開之前，A天然氣公司相關單位應當在集團內做好宣傳工作，對公開招聘的崗位職責進行全面介紹，包括報名條件等。員工可以結合自身需求狀態(tài)進行報名，通過筆試、面試、述職、評議幾個過程競爭上崗。維持公平、公正、公開的制度執(zhí)行模式，為員工提供平等的個人發(fā)展機會，使其可以全身心投入到日常工作中，發(fā)揮全部個人潛力。 4.3.2 提高員工職業(yè)生涯管理水平 針對項目技術工作人員，A天然氣公司可以采取兩種有效措施幫助員工逐步完善個人職業(yè)規(guī)劃（如圖 4-1）。第一，工作職務晉升；第二，專業(yè)技能晉升。兩種晉升模式項目結合，可以發(fā)揮最大激勵效用。圖